Но в моей практике были сотни успешных кросс-функциональных перемещений, благодаря тому, что выполнялись все четыре условия. Сотрудники приобретали стратегическое мышление, широкий взгляд на бизнес и возвращались в свою основную функцию на более высокую должность. Компания окупала затраты на подобные перемещения тем, что в пуле подготовленных резервистов на позиции топ-руководителей появлялась достойная внутренняя кандидатура и не надо было привлекать с рынка дорогих внешних специалистов.
#communication #collaboration #creativity #criticalthinking #davosforum #designthinking #ux #emergingtechnologies #storytelling #ai #vr #ar #iot #robots #blockchain #3dprinting
Миф 19«Если я работал/а в каких-то компаниях короткое время, это можно не указывать в резюме»
В резюме очень важно указывать все места работы и учебы, которые были в вашей карьере. Не менее важно, чтобы вся информация была правдивой и полной. Один раз я искала высококвалифицированного юриста. Директор юридического департамента хотел специалиста исключительно с дипломом юрфака МГУ им. Ломоносова или МГЮА им. Кутафина. Мы задали эти параметры на сайте поиска работы и получили подходящие резюме. У одного из кандидатов, опыт которого идеально соответствовал требованиям к должности, в графе «образование» было написано: «МГУ, юридический факультет». Когда человек пришел на собеседование, я на всякий случай решила уточнить, тот ли это МГУ, так как местом его рождения был Саранск. Естественно, оказалось, что это Мордовский Государственный университет им. Огарёва. Мне пришлось отказать данному кандидату, потому что для моего коллеги место учебы было более важным критерием, чем релевантный опыт работы. Если бы в резюме название университета было указано полностью, нам не пришлось бы тратить свое время и время кандидата на выяснение всех этих деталей.
Были в моей практике и более драматичные ситуации. Одна дама без высшего образования хорошо знала английский язык и всегда указывала в резюме, что окончила институт иностранных языков. Пока она работала в международных компаниях, это как-то сходило с рук. Но, когда она устроилась в российскую организацию, служба безопасности решила все тщательно проверить. Естественно, в указанном вузе им ответили, что такому человеку диплом не выдавался. Служба безопасности вернулась к даме и попросила объяснений. Вместо того чтобы честно признаться, она сказала, что начала учиться в вузе, но бросила, а в резюме просто неточно указала, что высшее образование является незаконченным. СБ снова обратилась в институт. Им ответили, что такая абитуриентка в вуз в принципе не поступала и никогда в нем не училась. Генеральный директор был вынужден уволить эту даму из компании не из-за того, что она была технически некомпетентна, а из-за указания в резюме информации, не соответствующей действительности.
Такое же правило действует и в случае неуказания в резюме каких-то мест работы, которые кандидат считает «неважными» для данной конкретной вакансии. Например, если он проработал где-то меньше месяца, или если это была временная работа по срочному трудовому договору. В случае официального оформления на работу, даже если вы провели там несколько дней, будет сделана запись в трудовой книжке, а если вы получили за работу какие-то деньги, сведения об этом попадут и в отчетность пенсионного фонда, и в справку 2-НДФЛ. Зачем рисковать своей репутацией и не указывать что-то в резюме, если дотошный работодатель все равно это узнает? Вполне возможно, что в вашем коротком трудовом опыте нет ничего компрометирующего, и он действительно нерелевантен для новой вакансии (например, человек проработал летом три месяца на ресепшене в отеле, а сейчас устраивается аналитиком в банк). Речь в подобных ситуациях идет о деловой этике, а не о профессиональных компетенциях. Работодателям не нравятся люди, которые потенциально что-то скрывают, поэтому лучше предоставить им полную информацию, даже если она избыточна.
#большойбратвсезнает #репутация #службабезопасности #мгу
Миф 20«Женщин не продвигают по службе и дискриминируют, предлагая должности, на которые не соглашаются мужчины (секретарь, помощник или ассистент)»
Работая в крупных корпорациях, я часто общалась с девушками и женщинами, которые занимали разнообразные должности ассистентов, помощников, руководителей секретариата или аппарата и прочих офис-менеджеров. Очень многие из них искренне мечтали перейти «в бизнес» и советовались со мной, как совершить такой карьерный разворот. Сложность обычно заключается в том, что работают они очень хорошо. Руководитель не хочет отпускать таких ценных специалистов в другое подразделение, а на внешнем рынке труда их рассматривают только на аналогичные административные должности. Особенно всегда страдают барышни, работающие непосредственно на генерального директора. У них высокий уровень дохода и такой же высокий уровень контактов, они не готовы переходить в другую компанию, в которой не предполагается, как минимум, сохранение исключительного статуса. Для многих альтернативным сценарием может стать роман или брак с непосредственным руководителем, который сразу откроет перед ними двери всех департаментов. Но, как я уже говорила, в этой книге мы рассматриваем только этичные и законные карьерные технологии.
Ассистент генерального – это действительно специфическая роль. Но я знаю массу примеров, когда после многих лет работы в качестве ассистента женщинам удавалось начать карьеру в новой должности. Обычно это переход в сферу GR (связи с госорганами), на должность административного директора или даже в финансовый департамент (при наличии соответствующего образования). Еще раз подчеркну, что лучше всего переходить в другую функцию в той компании, где вы сейчас работаете, и где вас хорошо знают. Вряд ли новый работодатель будет рисковать и предложит вам работу, которой вы никогда не занимались. Чтобы текущий работодатель пошел навстречу и дал попробовать какой-то новый функционал, необходимо, прежде всего, понять, в каком направлении вы хотели бы развиваться, и заранее начать изучать процессы этого департамента. Очень важно обсудить карьерные планы с руководителем (генеральным директором), и убедить его, что переход будет плавным, потому что вы найдете себе преемницу или преемника и передадите дела. Кстати, руководителю выгодно, чтобы вы остались в компании, а не уволились, потому что в случае вашего ухода за две недели, положенные по закону, он точно не успеет найти замену. Но этот аргумент надо использовать очень осторожно, чтобы он не напоминал шантаж.
Я не случайно написала в предыдущем абзаце про «преемника», потому что во многих окологосударственных структурах принято рассматривать на должность помощников мужчин. Если вы при поиске работы сталкиваетесь с подобной практикой, то это хороший знак, который обычно отличает серьезные компании. И напротив, я с недоверием отношусь к организациям, где в приемных у руководства «царят» длинноногие красавицы модельной внешности (если это, конечно, не редакция глянцевого журнала). В моем опыте мужчины-помощники были у некоторых топ-менеджеров в Росатоме и в оргкомитете чемпионата мира по футболу. Руководители таким образом подчеркивают, что они далеки от гендерных стереотипов, заключающихся в том, что отвечать на звонки в приемной и приносить кофе должны только молодые привлекательные барышни. Я полностью поддерживаю такой подход и уважаю компании, которые следуют принципам DEI (Diversity, Equity and Inclusion – Разнообразие, Равенство и Включение или Инклюзивность). Мне кажется, что лучше изначально устраиваться на работу в такие компании и тратить свою энергию не на борьбу с дискриминацией, а на что-то более продуктивное.
Разнообразие – это готовность компании брать на работу людей, различающихся по своим ценностям, социальному и семейному статусу, когнитивным способностям и физическим характеристикам. В таких организациях категориям людей, которые потенциально могут чувствовать дискриминацию, проще делать карьеру. Представьте себе, что выпускница регионального вуза приходит на работу, например, в консалтинговую компанию, где две трети сотрудников – мужчины в возрасте от 30 до 40, закончившие один из трех ведущих московских университетов, а руководство компании на 100 % представляет собой мужчин в возрасте «за 50». В такой организации продвигаться по служебной лестнице ей будет намного сложнее, чем в компании, где количество мужчин и женщин сбалансировано, где работают выпускники различных учебных заведений, в том числе, региональных, есть люди всех возрастов и национальностей, и в руководстве компании представлено несколько женщин, причем не только пенсионного возраста.
Равенство – это равный доступ к возможностям, предоставляемым компанией, например, к построению карьеры, к поддержке профессионального развития и к системе поощрения. Если работать в частной компании, к тому же управляемой самим собственником, есть риск, что продвижение по службе будет происходить не по объективным критериям, а по принципу «близости к телу». В таких компаниях руководящие должности часто занимают родственники, одноклассники или земляки собственника, а также те люди, которые были рядом с самого основания бизнеса в 90-е годы. Когда в такую компанию приходят специалисты «с рынка», к ним изначально предъявляются завышенные требования. В то же время «старослужащие» могут быть намного слабее их профессионально, но при этом занимать руководящие должности, которым они не соответствуют. Мне довелось работать в подобной компании, в которой происходили очень странные вещи: девушка, занимавшая незначительную должность клерка, уезжала в Америку учиться на MBA за счет компании, потому что была подругой жены акционера; сына акционера в 20 с небольшим лет назначали генеральным директором крупной дочерней компании; одному из пятнадцати тысяч сотрудников оплачивали обучение в аспирантуре, потому что он давно