#девочкикнигадлявас #неженскаяработа #gendergap #неоплачиваемаядеятельность #motherhoodpenalty #рискблагородноедело
Миф 27«Работая на удаленке, карьеры не сделаешь»
Еще несколько лет назад я бы полностью согласилась с этим утверждением, потому что работа на дому была участью небольшой группы айтишников, преподавателей иностранного языка, дизайнеров, редакторов и прочих представителей креативных индустрий. Они могли прекрасно зарабатывать, занимаясь своими непосредственными обязанностями. Но если речь шла о повышении на руководящую должность, то предполагалось, что эти люди должны почти всегда физически находиться в офисе, в непосредственной близости от начальства и смежных департаментов, с которыми необходимо решать операционные вопросы. После пандемии, когда с удаленкой познакомились не только коммерческие структуры, но и самые консервативные профессиональные круги – речь о преподавателях вузов и школ, а также государственных чиновниках – стало очевидно, что часть персонала многих организаций не вернется в офис уже никогда. Руководству экономически выгоднее «держать их на дому». Но, несмотря на рост доли дистанционных работников, делать карьеру на удаленке до сих пор достаточно проблематично.
Есть специалисты, которые прекрасно продвигались по служебной лестнице, работая удаленно даже до эпохи Интернета и видеосвязи. Например, в компании Mars в девяностые годы десятки торговых представителей и менеджеров по продажам базировались в самых отдаленных городах России и странах бывшего СССР. Они работали из дома или со склада дистрибьютора. Для организации офиса им были необходимы только ноутбук, факсимильный аппарат и телефонная линия, чтобы через модем подключаться к электронной почте и отправлять в центральный офис отчеты и статистику. Таким же образом они получали из офиса всю необходимую информацию, включая рассылку о новых вакансиях. Если менеджер по продажам из Омска соответствовал требованиям к должности регионального менеджера по Северо-Западу России, он приезжал в центральный офис компании для участия в конкурсном отборе. В случае успеха он отправлялся работать на более высокую позицию в Санкт-Петербург. В ситуации, когда все сотрудники отдела продаж работали дистанционно, этот формат занятости никак не препятствовал их карьерному прогрессу.
То же самое относится к современным высокотехнологичным компаниям, у которых в принципе нет офиса, потому что все сотрудники находятся в разных городах и странах. Один из моих знакомых предпринимателей в области блокчейна руководит своей компанией из загородного дома в Подмосковье или с пляжа на курорте, где он отдыхает с семьей, а его пятьдесят сотрудников разбросаны по всему земному шару от Уральских гор через Беларусь к Черногории и далее за океан. Вся коммуникация происходит с помощью цифровых инструментов командной работы, мессенджеров и видеоконференций. Раз в год все члены команды лично встречаются в каком-нибудь красивом месте для тимбилдинга. Очевидно, что в этой компании работа на удаленке никак не отражается на карьере. Все коллеги находятся в одинаковых условиях, никто не может оказывать особое влияние на руководителя и получать какие-то преференции благодаря тому, что лично встречается с ним в офисе. То же самое можно сказать про компании, где часть персонала трудится в стандартном формате (например, в производственных цехах), а все административные функции работают дистанционно. В этом случае у всего бэк-офиса есть равные возможности в том, что касается профессионального развития, обучения, карьерного роста, внутренних коммуникаций и доступа к информации.
Но, если вы работаете в компании, где топ-менеджмент и руководители структурных подразделений базируются в офисе, а на удаленку отправляют рядовых специалистов, либо в вашем конкретном департаменте «ключевые» сотрудники должны каждый день физически присутствовать на всех встречах и совещаниях, а остальные коллеги (включая вас) отправлены домой, надо начинать беспокоиться. В ситуации, когда часть коллектива работает в очном формате, а другая часть в дистанционном, неизбежно возникает дифференциация в доступе к информации и в количестве времени, которое человек может использовать для неформального общения с лицами, принимающими решения.
В работах экспертов по менеджменту Зои Каллен и Рикардо Перес-Трулья описывается такой феномен, как «Old boys’ club» («Клуб больших мальчиков»)[5].
Он заключается в том, что офис является местом социализации, где сотрудники и их руководители не только работают, но и вместе пьют кофе, курят, ходят на ланч, обсуждают семью, политику, спорт и хобби. Статистические исследования доказали, что такое совместное времяпрепровождение сотрудников-мужчин с начальниками-мужчинами повышает их шансы на повышение в должности, даже если результаты работы не отличаются от результатов коллег-женщин. Я уверена, что в эпоху удаленки этот феномен распространится на всех сотрудников, работающих в офисе, вне зависимости от пола. Чем выше должность, тем важнее использование эмоционального интеллекта для достижения своих целей, а через экран Zoom или в мессенджере многие приемы не работают. В ближайшие годы мы увидим, как пройдет первая эйфория от того, что не надо вставать зимой в 7 утра и ехать в общественном транспорте через весь город в офис, и многие работники осознают, что удаленка хороша только при выполнении текущих рутинных обязанностей. Для того чтобы делать карьеру в компании с гибридным режимом работы, надо чаще лично появляться на встречах и совещаниях, а также регулярно обедать с руководителем.
#гибридныйофис #oldboysclub #zoëcullen #ricardopereztruglia #никогданеешьтеводиночку
Миф 28«Моя жена лучше меня знает, как мне делать карьеру»
В прошлом году я посетила книжную ярмарку, где на стенде издательства была представлена моя книга про корпоративную культуру. На полке рядом я увидела книгу другого автора с названием: «Супержена: как сделать мужа самым успешным». Я не стала ее читать, так как пока не замужем. Если бы у меня был муж, я предпочла сделать себя, а не его, самой успешной. Но, как ни странно, есть масса женщин, которые вместо того чтобы делать карьеру самостоятельно, управляют развитием своего мужа. Соответственно, есть масса мужчин, которые на это соглашаются.
Когда я работала в одной международной компании, мы собирались пригласить в Россию на работу коллегу из нашего чешского подразделения. Генеральный директор поручил мне, как директору по персоналу, организовать для этого коллеги так называемый look-see visit, ознакомительный визит в страну, чтобы познакомиться с культурой, посмотреть квартиры, школы для детей и обсудить компенсационный пакет. Наш чешский гость сказал, что он приедет с женой. Это было абсолютно нормально, так поступали большинство экспатов. Я пригласила его после посещения квартир приехать на встречу в офис, поговорить о зарплате и других финансовых вопросах. Чех появился в моем кабинете вместе со своей женой, которая, кстати, была старше его лет на пятнадцать. Я вежливо предложила ей пойти посмотреть наш офис, пока мы будем говорить с ее мужем о зарплате. Она сказала, что они будут присутствовать на встрече вместе, и она также будет участвовать в обсуждении его пакета. Это их общее дело, и решение о переезде в Россию они будут принимать коллегиально. Я, конечно же, согласна с тем, что решения о переезде в другую страну должны обсуждаться на семейном совете, но присутствие жены на переговорах о зарплате мужа, занимающего достаточно высокую должность, я видела в первый (и в последний!) раз в своей жизни.
В чем заключается опасность такого «делегирования» управления своей карьерой жене или маме? Или в принципе, нет никакой опасности, а только сплошные плюсы? В мифе 26 мы говорили о том, что женщины в силу психофизиологических особенностей меньше склонны к конкуренции и риску. Поэтому они сознательно или неосознанно будут транслировать эти особенности на карьеру своего мужа или сына. В ситуации, когда ему надо будет пожертвовать стабильной работой, чтобы уйти в стартап, уехать в другую страну или начать свое дело, жена может посоветовать «не торопиться, все взвесить, еще раз подумать, семь раз отмерить» и так далее. Один известный карьерный ментор рассказал мне, что довольно часто советует своим клиентам развестись с женой или переехать из квартиры, где они живут вместе с мамой, потому что эти дамы тормозят карьерное развитие своих любимых мужчин. Естественно, из самых лучших побуждений, стремясь оградить их от возможных рисков и провалов. Один из наших общих знакомых последовал такому совету, развелся с женой, оставив двоих детей, и нашел другую женщину, которая (как декларируется на его странице в соцсетях) «во всем его поддерживает и благодаря которой его бизнес вышел на новый уровень». А всё потому, что его новая жена точно знает, как ему делать карьеру.
#семьразотмерьодинразотрежь #карьерныйментор #мужиженаоднасатана
Миф 29«В наше время есть смысл работать только в госкомпаниях»
Вопрос о том, переходить ли из коммерческого сектора в государственный или нет, последние десять лет беспокоит всех карьеристов практически так же сильно, как Гамлета беспокоил вопрос «быть или не быть». Ко мне, как к человеку, работавшему на государство в Росатоме и оргкомитете ЧМ по футболу, обращаются за карьерной консультацией люди, занятые в российском или международном бизнесе. Они спрашивают: каково это – работать в государственной структуре с высоким уровнем бюрократии, допусками к секретной информации, необходимостью публиковать данные о доходах и ограничениями по открытию счетов в зарубежных банках и покупке недвижимости? Я в таких ситуациях всегда отвечаю этим людям вопросом на вопрос: а какова ваша карьерная цель?
В мифе 13 мы уже говорили о том, что существуют четыре цели, ради которых строится карьера: компетенции, деньги, власть/ответственность или признание. Если человек хочет развивать свои компетенции и стать профессионалом мирового уровня, то лучше остаться в коммерческом секторе. Там больше возможностей для обучения, развития и обмена опытом с зарубежными коллегами, повышенное внимание к инновациям и эффективности. Особенно если это международный бизнес. В бизнесе, основанном на конкуренции, у людей есть свобода экспериментировать, ошибаться, создавать креативные продукты и коллаборации с внешними партнерами. Все это способствует развитию компетенций XXI века, о которых шла речь в мифе 2. Компании госсектора, в основной массе, являются монополистами или обладают административным ресурсом, который дает им неограниченный доступ к бюджетам и потребителям. Этим компаниям не надо бороться за долю рынка с конкурентами или завоевывать любовь потребителей и клиентов. У тех, кто там работает, развиваются совсем другие компетенции: знание системы госзакупок и организации тендеров, навыки использования системы электронного документооборота и составления служебных записок, умение написать правильный доклад руководству и наладить связи в коридорах власти. Поэтому людей, долго проработавших в госкомпаниях, с неохотой берут в бизнес, за исключением позиций в GR (Government Relations – связи с органами власти).