Первый вопрос, который мне задала эта коллега, типичен для всех, оказавшихся в такой же ситуации: в какие рекрутинговые агентства надо послать свое резюме, чтобы они быстро нашли хорошую работу? Я стандартно ответила, что если бы существовало такое агентство, то сама давно нашла бы хорошую работу. А если серьезно, за последние 5–7 лет модель поиска работы полностью трансформировалась и стала абсолютно не похожа на существовавшую несколько десятилетий до этого. В доцифровую эпоху большинство вакансий руководящего уровня заполнялось с помощью рекрутинговых агентств. Их главным интеллектуальным активом была база кандидатов, в которой искали специалистов, соответствующих требованиям заказчика. Если в базе таких не было, то начинали прямой поиск путем исследования рынка, сбора рекомендаций и анализа разведданных. Все найденные таким образом кандидаты тоже попадали в базу. Поэтому так важно было, чтобы твое резюме находилось в этой базе, и имело смысл рассылать его по всем возможным агентствам.
В наше время почти всех людей (кроме Виктора Пелевина) можно найти в соцсетях и мессенджерах, что и делают сотрудники рекрутинговых агентств. Чтобы облегчить их работу, желательно иметь в Интернете содержательный, профессиональный профиль, о котором шла речь в мифе 34. Сотрудники агентства сами вас найдут, если вы правильно указали ключевые слова для поиска. Серфингом в Интернете сейчас, в основном, занимаются алгоритмы. Поэтому есть смысл получить консультацию у профессионалов, как именно вам сформулировать те или иные фразы в профиле, чтобы привлечь внимание искусственного интеллекта. Нужно учитывать еще один тренд последних лет. Крупные корпорации создают внутри себя собственные подразделения по поиску талантов и не работают с внешними консультантами. А значит, рассылка резюме по электронным ящикам рекрутеров становится все менее эффективной.
Помимо соцсетей и мессенджеров рекрутеры изучают рекомендации людей на рынке труда, рейтинги топ-менеджеров, списки участников различных профильных конференций, форумов, клубов и бизнес-завтраков. Поэтому так важна подводная часть айсберга личного бренда, которую мы обсуждали в мифе 34. Если люди часто упоминают ваше имя в качестве признанного эксперта в той или иной области, ждите звонка от хедхантеров. Но если они будут слышать критические замечания и негативные отзывы, то, скорее всего, не предложат никаких ценных вакансий, даже если вы есть у них в базе. Я уже говорила, что скептически отношусь к рейтингам (видимо, потому что никогда в них не попадала), но для целей поиска работы они полезны. Также не помешает участие в различных профессиональных мероприятиях, которые так не любят многие занятые на работе люди.
Мне часто приходилось слышать, что конференции и деловые завтраки – это пустая трата времени, все участники – бездельники, презентации – скучные и повторяют одно и то же. Частично соглашусь с этим, но цель конференций – это не дать новые знания, а предоставить площадку для нетворкинга и формирования социального капитала. Я на многих мероприятиях вообще не захожу в зал, где проходят выступления, а тусуюсь в районе стола с кофе и общаюсь с разными людьми. Кстати, таких как я очень много, и самые интересные дискуссии и знакомства происходят именно в кулуарах форумов, в спокойной приватной обстановке, когда нас ничего не отвлекает. Конечно, эпизодические выходы в профессиональный свет недостаточны. Этим надо заниматься регулярно, на протяжении многих лет. И тогда есть вероятность, что в ситуации поиска работы какой-то из случайных контактов сработает, как это произошло со мной.
После моего выступления на одной из конференций ко мне подошел владелец компании по работе с выпускниками вузов, мы поговорили минут десять и обменялись визитками. Придя домой, я нашла его в LinkedIn и добавила в свои контакты. Через пару лет он написал мне сообщение в тот же LinkedIn, что его сокурсница по университету, которая работает в оргкомитете ЧМ по футболу, попросила его порекомендовать кого-нибудь на должность директора по персоналу оргкомитета. Я ответила, что меня можно порекомендовать, и уже через месяц вышла туда на работу. Так, благодаря десятиминутному нетворкингу на конференции и (надеюсь) наличию у меня соответствующего опыта, который был подробно отражен в моем цифровом профиле, я присоединилась к проекту, который стал одним из самых ярких впечатлений как в моей жизни, так и в жизни миллионов людей в России.
#недлялетаизбарубитсяадлязимы #недлятоговгостиедутчтодоманечегообедать
#сначалавыработаетеназачеткуапотомзачеткаработаетнавас
Миф 36«Если карьера буксует, надо нанять карьерного консультанта и сразу все наладится»
Недавно мне написал один знакомый. Несколько лет он был генеральным директором промышленного предприятия и после увольнения хотел подыскать новую, интересную позицию. Он хотел найти компанию или консультанта, чтобы они подобрали для него новую работу. Я посоветовала ему несколько известных карьерных консультантов, которые помогают в такого рода вопросах. Такие специалисты корректируют резюме, определяют стратегию поиска, готовят человека к собеседованиям и вместе анализируют результаты интервью. Мой знакомый ответил, что карьерные специалисты, которые занимаются «массовыми историями», то есть ведут каналы в Telegram, проводят обучение в группах и общаются с большим потоками кандидатов, ему не подходят. Он искал профессионала, который оказал бы ему «точечную услугу» и стал его персональным агентом, аналогично тем, которые есть у известных футболистов, поп-звезд и артистов. Как он сам выразился: «Без качественного продвижения я могу “зависнуть” без работы и поэтому ищу менеджера на свой персональный проект». Он видел в этой роли опытного специалиста в области HR со связями в разных деловых кругах, кто сможет узнать, в какой компании есть хорошая вакансия, чтобы порекомендовать своего «клиента».
Мне пришлось расстроить его, ответив, что подобные услуги на рынке никто не оказывает по ряду причин. Прежде всего, у хедхантеров не принято брать деньги с кандидатов, услуги по подбору специалистов на вакансии всегда оплачивает работодатель. Поэтому ни одна приличная консалтинговая компания не будет заниматься его продвижением официально. Есть только один приемлемый формат – аутплейсмент (outplacement). Он заключается в том, что работодатель, увольняющий по какой-то объективной причине сотрудника (например, по сокращению штата или в связи с закрытием организации), оплачивает работнику услуги агентства, помогающего в поиске новый работы. Только в этом случае консультанты могут рассылать резюме по компаниям, рекомендуя данного человека на потенциальные вакансии. Важно понимать, что трудоустройство кандидата никак не гарантированно. В договоре агентства с предыдущим работодателем оговорено, что суть оказываемой услуги заключается в карьерном консультировании и поддержке при поиске работы на рынке труда. Рассылка резюме потенциальным работодателям носит информационный характер, они прекрасно понимают, для чего и за чей счет это делается.
Если какие-то аферисты обещают гарантированное трудоустройство за определенное вознаграждение, то помимо нарушения кодекса этики рекрутеров, они просто обманывают людей. Никакой консультант не сможет устроить своего клиента на работу, потому что существует масса факторов за пределами зоны его контроля: работодатель решил пока не закрывать вакансию, перевел на нее внутреннего кандидата, взял человека, которого ему порекомендовал другой консультант, или еще миллион причин. Даже если мой коллега найдет опытного HR-специалиста со связями в разных компаниях, который согласится стать его «персональным агентом», то, скорее всего, дело закончится ничем: разослав резюме в несколько десятков компаний, они вместе будут сидеть и ждать, заинтересуется кто-нибудь или нет. Вероятность того, что в какой-то из компаний прямо сейчас есть вакансия для кандидата именно с таким профилем, очень мала. Это связано с тем, что мой знакомый претендует на роль генерального директора. Если бы он был рядовым программистом или бухгалтером, тогда веерная рассылка резюме могла принести результаты.
Для руководителей высшего звена более вероятно найти хорошую работу благодаря сильному личному бренду и широкой сети профессиональных связей, о которых мы говорили в мифах 34 и 35. Но для работы над брендом и для формирования социального капитала требуется приложить немало усилий, причем своих собственных. Это не получится переложить на плечи «персонального агента», даже если хорошо заплатить. Деньги можно потратить с пользой и получить квалифицированную помощь карьерного ментора или консультанта. Разница между этими двумя форматами заключается в том, что ментор обычно сам уже сделал успешную карьеру в бизнесе или на госслужбе, поэтому может дать ценный совет, как попасть в ту или иную компанию или индустрию, с кем конкретно надо познакомиться и, возможно, даже поделится парой полезных контактов с телефонами. Менторы обладают богатым социальным капиталом, и их рекомендации будут основываться на собственном жизненном опыте. Примером таких менторов может служить список наставников для финалистов конкурса «Лидеры России». А карьерным консультантам не обязательно быть успешными предпринимателями или чиновниками. Они должны в идеале иметь профильное образование (связанное с психологией, управлением персоналом и прочими смежными областями), быть сертифицированными специалистами (например, по международному стандарту Global Career Development Facilitator (GCDF) или любому другому) и обладать хорошим пониманием рынка труда в целом, чтобы квалифицированно пройти с клиентом все возможные развилки карьерного планирования. Самое главное – избегать «специалистов» по развитию личного бренда, коучей личностного роста и прочих «кукухотерапевтов», как их метко назвал в своей книге все тот же Виктор Пелевин.
#персональныйагент #outplacement #gcdf #кукухотерапевт #неищивселеаищивсебе