Я могу рассказать о ровесниках, которые именно в пятидесятилетнем возрасте покорили Эверест, прошли на лыжах до Южного полюса, приняли участие в соревнованиях по триатлону Ironman, где надо проплыть 3,86 км по открытой воде, проехать по шоссе 180,25 км на велосипеде, а потом еще пробежать марафон длинной 42,195 км. Я не говорю про тех, кто увлекается фехтованием на самурайских мечах-катанах, ездит по выходным на внедорожниках по горам и болотам или «просто» занимается каждый день по два часа в спортзале. Ведь все это «уставшие и недостаточно энергичные люди» делают параллельно со своей основной работой, поздними совещаниями и далекими командировками. Я могу представить только одну причину, по которой такие люди могут не влиться в молодежный коллектив: если этот коллектив интересуется исключительно компьютерными играми, курением кальяна и просмотром соцсетей. Но, возможно, в такой коллектив и не стоит вливаться?
Единственной реальной опасностью, которая может помешать сотрудникам «зрелого возраста» быть эффективными и добиваться успеха в любых командах, это эмоциональное выгорание (или burnout). Конечно, эта проблема актуальна для людей всех возрастов. Выгорание, так же как инфаркты и инсульты, сейчас неумолимо молодеет, и мои коллеги жалуются на то, что из-за пандемии, удаленки и большого объема работы выгорают даже вчерашние выпускники университетов. Но чем старше человек, чем больше у него опыта, в том числе и негативного. Чем больше разочарований и кризисов, тем больше вероятность выгорания, которое выражается в безразличном или негативном отношении к работе, цинизме во взаимодействии с коллегами и клиентами и, в конечном итоге, в психосоматических заболеваниях. Такое состояние опасно для всех категорий сотрудников, но в случае с топ-менеджерами может иметь катастрофические последствия для организации. На каждого из руководителей ежедневно смотрят десятки или даже сотни коллег и используют его поведение в качестве ролевой модели. Соответственно, немотивированный или негативный начальник серьезно влияет на вовлеченность своей команды, что может привести к снижению производительности труда и уходу из компании ключевых сотрудников.
Для того чтобы предотвратить эмоциональное выгорание, компании пытаются понять, у кого и почему оно возникло. На рынке появляются высокотехнологичные инструменты выявления «выгоревших» сотрудников. Например, основатель IT-компании ABBYY Давид Ян запустил систему управления эффективностью бизнеса Yva.ai, основанную на искусственном интеллекте. Yva фиксирует выгорание сотрудников и потерю интереса к работе, подключаясь к корпоративной почте, мессенджерам, а также с помощью опросов и последующего анализа всех полученных данных. Очевидно, что топ-менеджеры вряд ли согласятся, чтобы их переписку анализировал искусственный интеллект, поэтому основную роль в идентификации подобных проблем у коллег могут играть СЕО, директор по управлению персоналом или члены СД. Конечно, если они часто взаимодействуют с командой топ-менеджеров.
Основные причины выгорания – не удаленка вместе с большим объемом задач, а эмоциональная нагрузка, связанная с высокой ответственностью, напряженный рабочий ритм, который не оставляет свободного времени на расслабление и перезагрузку, отсутствие признания заслуг и положительной обратной связи за выполненную работу. Последний фактор наиболее актуален для топ-менеджеров. Их работу оценивают СЕО, акционеры и члены СД, а эти люди зачастую предпочитают фокусироваться только на проблемных областях. Они считают, что руководители высшего звена должны обладать внутренней мотивацией и их не надо хвалить, достаточно высоких бонусов при достижении хороших результатов и продления трудового договора на новый срок. В одной из компаний, где я работала, в ходе ежегодной оценки эффективности деятельности (performance appraisal) СЕО не хотел «тратить время на обсуждение успехов, о которых руководитель прекрасно знает» и сразу переходил к «областям для развития».
Тем не менее топ-менеджеры, как и рядовые сотрудники, нуждаются в поддержке и положительной обратной связи. В своей книге «Мотивация как она есть» я описываю эффективные практики работы с топ-командой, которые включают в себя, например, совместное празднование важных дат (юбилей работы в компании, день рождения) или достижений (получение степени executive MBA, попадание в рейтинг лучших топ-менеджеров); регулярные обеды с СЕО и членами СД, на которых руководители в неформальной обстановке могут пообщаться друг с другом и снять эмоциональную напряженность; недорогие полезные подарки (например, книги по бизнесу). Некоторые акционеры считают, что они хорошо оплачивают топ-менеджеров, и те могут сами купить себе любую книгу и отметить день рождения. Надо понимать, что дело здесь совсем не в деньгах. Руководителю в данном случае важен сам факт того, что о нем не забыли и продемонстрировали уважение к его вкладу в бизнес.
Уважение (в широком смысле) является одним из важнейших инструментов профилактики выгорания. Речь идет об уважении к мнению и чувству собственного достоинства человека, к его частной жизни и свободному времени. На одной из конференций для руководителей, прошедшей недавно в Москве, практически все спикеры согласились с точкой зрения, что чем выше ты поднимаешься по карьерной лестнице, тем меньше ты распоряжаешься своим свободным временем, и тем меньше тебе позволено иметь собственное мнение. Во многих российских компаниях от руководителей ожидают, что они будут задерживаться по вечерам и работать по субботам. Им не позволено выключать телефон ночью или во время отпуска (они должны быть доступны для акционеров и СЕО в режиме 24/7). Работа в окологосударственных компаниях, где нет акционеров-олигархов, также требует значительных жертв: руководители не имеют права публично выражать свою политическую или общественную позицию, комментировать действия власти или подписывать петиции в соцсетях, не говоря уже о посещении акций или митингов. Работа на государство напрямую или в качестве подрядчика предполагает, что топ-менеджеры должны разделять и поддерживать официальную идеологию. Если в глубине души они с этой идеологией не согласны, возникает серьезный когнитивный диссонанс, ведущий к стрессу и выгоранию.
Подобное «эмоциональное рабство» и невозможность распоряжаться своим временем являются оборотной стороной высокооплачиваемой работы на топ-позициях в престижных компаниях. Если СЕО, совет директоров и акционеры не видят необходимости предпринимать активные действия по снижению стресса и нематериальному поощрению топ-менеджеров, то не помогут ни индивидуальные консультации психологов, ни занятия йогой, ни медитация. Единственная возможность вернуть интерес к жизни и улучшить свое эмоциональное и физическое благополучие – перейти в компанию, где к руководителям относятся с уважением (это характерно, например, для многих международных корпораций и технологических стартапов). Еще одна опция – открыть собственный консалтинговый бизнес, начать преподавать или заняться некоммерческими проектами и приносить пользу обществу. Несмотря на то что с финансовой точки зрения подобные виды деятельности менее привлекательны, они приносят большое количество положительных эмоций и делают жизнь человека более благополучной.
#okboomer #generationx #тотальныйзож #ironman #burnout #yva #уважение #областидляразвития #когнитивныйдиссонанс #эмоциональноерабство
Миф 44«После 50 невозможно найти хорошую работу»
В мифе 34, посвященном личному бренду, мы выяснили, что надо всю свою трудовую жизнь посвятить тому, чтобы после 50 не вы искали работу, а работа искала вас. Для этого необходим личный бренд, социальный капитал, знание иностранных языков, стремление постоянно учиться новому, обладание тем самым тацитным знанием, которое нельзя найти в Интернете, и за которое люди будут готовы платить вам деньги. Возможно, кто-то из читателей спросит, а что делать тем, кто прочитал эту книгу в зрелом возрасте, когда уже не остается времени на реализацию всех рекомендаций? Даже для этих людей не все потеряно: вместо того чтобы опускать руки, есть смысл поменять стратегию поиска работы, которая не приносит успеха. Как сказал Альберт Эйнштейн: «Безумие – делать одно и то же, и при этом ждать разных результатов».
Если вы раньше всегда искали работу через знакомых или рекрутинговые агентства, попробуйте разместить резюме на сайтах с вакансиями. Вы всегда работали только в своем городе? Поищите возможности в других городах: дети уже выросли, а внуков еще нет, это самое удобное время для географических экспериментов. При отсутствии такого опыта начните преподавать. Когда вам не предлагают работу по специальности, изучите, какие есть бесплатные возможности для получения новой профессии. В момент написания этой книги в Москве, например, существовали программы дополнительного профессионального образования для граждан в возрасте от 50 лет и старше при городском Центре занятости населения. Ряд университетов предлагают бесплатное онлайн-обучение новым профессиям, востребованным на рынке труда. Я уже не говорю про огромное количество платных возможностей на образовательных платформах, где можно учиться в кредит. Самое главное – что-то делать, а не зацикливаться на том, что «я всю жизнь была бухгалтером» или «я всю жизнь работал в банке», поэтому «буду сидеть и ждать у моря погоды».
Как сказал великий канадский хоккеист Уэйн Гретцки: «Из тех бросков, которые ты не сделал, 100 % – мимо ворот». Лучше попробовать себя абсолютно в новой области и, поняв, что это не ваше, вернуться в старую, чем ничего не пробовать и сидеть без работы. Нужно найти ту сферу приложения сил, где возраст и опыт будут добавлять вам очков, а не уменьшать их. В нашей стране есть ряд стереотипов по поводу «возрастных» кандидатов на определенные должности: в частности, считается, что в отделах продаж и на ресепшене должна работать молодежь. Я молчу про хипстерские маркетинговые агентства и индустрию компьютерных игр или цифровых развлекательных платформ. Несмотря