Самая важная часть обучения – это сдача экзамена, некого «ЕГЭ для директоров».
Люди, которые работали в публичных компаниях с профессионально организованным СД, участвовали в работе комитетов и готовили материалы к заседаниям, точно не узнают во время обучения ничего нового. Единственное, что они смогут приобрети – нетворкинг с другими такими же студентами с той же навязчивой идеей сделать карьеру директора. Организаторы курсов часто заявляют, что к ним обращаются компании с пробой помочь сформировать совет. Очевидно, что среди этих компаний нет Газпрома, Сбербанка или Аэрофлота. С подобными просьбами обращаются либо небольшие госкомпании, где платят копейки за работу, сопряженную с большими юридическими рисками, или собственники бизнеса, которые где-то услышали, что «положено иметь совет». Обычно их бизнес расположен в отдаленных городах, типа Петрозаводска или Тюмени, куда придется часто летать на заседания и тратить время, чтобы убедить собственника делать вещи, которые приняты во всех передовых компаниях. Собственник будет сопротивляться и в итоге избавится либо от всего совета, либо от тех его членов, которые особо сильно ему докучают.
#егэдлядиректора
Миф 47«Если несколько лет не работать в качестве наемного сотрудника, будет очень сложно продолжить карьеру в корпорациях»
В мифе 1 мы говорили о том, что в XXI веке карьера человека может развиваться в разных форматах. Многих будет ждать переход от наемного труда к фрилансу или к работе в качестве предпринимателя, а потом – возвращение обратно в корпоративную мясорубку. Возможно, не сразу, а после исследовательского этапа. Поэтому нелинейные карьерные траектории станут привычными для большинства людей и не будут вызывать такого количества вопросов на собеседованиях, какое они вызывают сейчас. Я была корпоративным самураем 25 лет, в эпоху до появления удаленки, привыкла рано вставать, поздно приходить домой и часто ездить в командировки. После того как я два года проработала на фрилансе, меня постоянно стали спрашивать на интервью, готова ли я вернуться в мир наемного труда, где надо работать целый день в обстановке стресса и дедлайнов.
Многие потенциальные работодатели считают, что если у человека трудовая книжка несколько лет находится дома, то это «сбитый летчик». Он ничего не делает, теряет форму и квалификацию, не следит за последними трендами в профессии и уже не сможет работать в таком же напряженном ритме, как раньше. Наверное, это справедливо для тех, кто спит до 11 утра, ездит в долгие путешествия на курорты и смотрит там сериалы. Если человек работает на нескольких проектах, сотрудничая с различными заказчиками как индивидуальный предприниматель или консультант, обучается сам или преподает другим, продолжает быть частью профессионального сообщества и приносит ему ценность, вряд ли несколько лет перерыва в корпоративной карьере могут повлиять на его компетентность. Я уверена, что такие люди не только не теряют основную квалификацию, но и приобретают массу новых навыков: от умения продавать свои услуги и пользоваться цифровыми каналами продвижения своего личного бренда до знания бухучета и налогового законодательства. Я уже не говорю про осознанность и сдвиг парадигмы, которые появляются благодаря тому, что человек вынужден взять на себя полную ответственность за свою жизнь и благополучие своей семьи, включая организацию тех процессов, которые раньше обеспечивал работодатель (от принтера и служебного автомобиля до медицинской страховки и шенгенской визы).
Разумные работодатели прекрасно понимают, что «за одного битого двух небитых дают», и без проблем предлагают высокие должности тем, кто отсутствовал на корпоративном рынке труда несколько лет. Среди моих коллег есть масса примеров таких камбэков. Например, Александр Изосимов. Мы вместе работали в компании Mars. В октябре 2020 года он стал генеральным директором группы «М.Видео-Эльдорадо», несмотря на то что формально не работал full-time (на полную ставку) почти 10 лет. После работы в Mars (с 1996 по 2003 год) Александр был генеральным директором «Вымпелкома» (бренд «Билайн») с 2003 по 2011 год. Когда закончился этот этап корпоративной карьеры, Александр вошел в многочисленные советы директоров, профессионально занялся спортом и исследовал окружающий мир, пытаясь понять, что делать дальше: стать предпринимателем, инвестором или вернуться к роли топ-менеджера. Последняя опция перевесила две первых, и благодаря тому, что он никогда не выпадал из обоймы и поддерживал свой профессиональный бренд, Александр снова стал СЕО крупной корпорации. Надо сказать, что в январе 2022 года он покинул свою должность, но я думаю, что это связано не с профессиональными компетенциями, а с возможными идеологическими разногласиями с акционерами.
Многие потенциальные работодатели считают, что если у человека трудовая книжка несколько лет находится дома, то это «сбитый летчик».
Еще один бывший «марсианин», Кирилл Обух, проработал там бренд-менеджером почти 10 лет. Потом он продолжил карьеру в Nestle и «Вымпелкоме». В 2005 году временно покинул корпоративный мир и стал независимым консультантом, основав маркетинговое партнерство NBBK. Несмотря на перерыв в несколько лет, в 2010 году Кирилла пригласили на должность руководителя маркетинговых коммуникаций оператора сотовой связи Tele2, где он проработал более пяти лет. После ухода из Tele2 Кирилл снова изменил карьерную траекторию и возглавил кафедру стратегического маркетинга московской школы управления «Сколково». В 2017 году он стал вице-президентом по маркетингу Mail.ru Group. В момент написания книги Кирилл снова находился вне рамок постоянного трудового договора и сотрудничал с несколькими компаниями в качестве независимого директора. Я уверена, что в любой момент он без проблем может снова вернуться на позицию топ-менеджера в компанию, которая будет ему интересна.
Справедливости ради надо сказать, что есть немало примеров, когда люди несколько лет не могут найти постоянную работу, опускают руки, перестают инвестировать время в развитие своих компетенций и теряют свой социальный капитал. В итоге они «пропадают с горизонта» профессионального сообщества и перебиваются случайными заработками, превращаясь в риелторов, страховых агентов, участвуя в каких-то сомнительных бизнесах своих родственников и знакомых или вообще работая в такси. Для того чтобы это не произошло, временный перерыв между постоянными работами надо использовать для повышения стоимости своего бренда и реализации профессиональных проектов и чтения книг, на которые не хватало времени при работе по найму.
#заодногобитогодвухнебитыхдают #мастерствонепропьешь #comeback
Миф 48«Я такой осознанный и адаптивный, что вольюсь в любую корпоративную культуру и сработаюсь с любым акционером и советом директоров»
Переход в новую компанию – всегда стресс, а переход на высокую должность – стресс вдвойне. Этот стресс возникает не только у вас, как у кандидата, но и у работодателя. Выбор правильного топ-менеджера – один из важнейших вызовов для руководства компании. Успех данного процесса зависит от ряда факторов, в основном, субъективных. Многие акционеры предпочитают продвигать внутренних кандидатов, потому что руководители, долго работающие в компании, понимают ее культуру, знают причины, по которым процессы организованы тем или иным образом. Самое главное, они имеют опыт взаимодействия с собственником или советом директоров, пользуются у них уважением и обладают бо́льшим кредитом доверия, чем внешний, малоизвестный им человек, даже самый «звездный». Надо готовиться к тому, что от вас будут требовать невозможного и ожидать немедленных результатов, а оценивать вас будут совсем по иным, завышенным критериям. Очень часто со стороны ищут эксперта с новыми компетенциями для кардинальной трансформации компании. Говоря иными словами, «волшебника», который сможет сделать то, что не получилось у существующей команды. При этом обычно вся инфраструктура в виде корпоративных политик, бюджетов, устаревших технологий и информационных систем остается прежней. Новой «звезде» во многих случаях действительно приходится рассчитывать только на чудо.
Если компания вынуждена искать топ-менеджеров на внешнем рынке, значит в ней нет «скамейки запасных». Вполне вероятно, что когда вы туда придете, встретите «выжженную пустыню», где работают не очень компетентные люди, демотивированные тем, что на руководящую роль продвинули не кого-то из них, а взяли варяга со стороны. В этой ситуации возможны тихий саботаж или громкие протесты в виде отказа выполнять распоряжения, демонстративных уходов на больничный или даже увольнений. Одна из моих коллег пришла на должность федерального директора по персоналу в очень крупную компанию. В ее подчинении оказались региональные директора по персоналу из разных российских городов. Одна из таких директоров, отвечавшая за Москву, была настолько недовольна эти назначением, что обсуждала его в негативном свете во внутренних корпоративных чатах с членами своей команды и открыто заявляла, что будет вести себя так, как считает нужным, и не будет подчиняться новому руководителю. В качестве вызова она, например, ушла с работы на целый день, чтобы присутствовать на какой-то конференции, несмотря на то что должна была согласовать свое отсутствие с начальницей. Когда ее отсутствие обнаружили, она, вместо того чтобы признать вину, взяла липовый больничный и скрывалась от возмездия дома. В итоге ее, конечно, уволили, так как моя коллега имела полную поддержку от СЕО компании и карт-бланш на замену неэффективных членов старой команды. Однако не всем так везет. Иногда, придя в новую компанию, человек не имеет возможности избавиться от токсичных деструктивных подчиненных и не может взять на их место эффективных и мотивированных коллег. Поэтому каким бы квалифицированным и осознанным ни был новый руководитель, он ничего не сможет сделать, если против него будет бороться собственная команда.