Что происходит. Я выигрываю в деньгах: сейчас доля компании стоит 100 условных единиц, а если я удвою оборот компании при той же рентабельности, то цена доли тоже увеличится в два раза, а мне ее предложат купить по сегодняшней. Выгодно.
Компания тоже выиграла. Теперь у меня есть ориентир, куда прикладывать силы, и меня волнуют не локальные показатели, а конкретный и глобальный – стоимость компании.
У опционов есть срок реализации, он может быть любым: хоть год, хоть десять лет. Например, как только цена компании вырастет, у управляющего два года на покупку доли.
Опционы используют быстрорастущие компании или стартапы, когда компания только начинает работать. Частая схема такая: стартап хочет переманить к себе сильных специалистов, но они сейчас работают в известных компаниях и получают золотую зарплату.
Стартап не может конкурировать ценой и тогда вместо зарплаты предлагает долю в компании: мол, у тебя будет такая-то доля, и ты сможешь ее продать, когда мы окажемся на пике. Сотрудник всё равно получит деньги, только не сразу.
Опцион дают не только за результат, а еще за время работы в компании. Например, компания разрабатывает новый продукт, за разработку отвечает технолог. Чтобы он не ушел раньше времени, работодатель предлагает опцион: если отработает пять лет, получит долю в компании.
Андрей Стыскин,
генеральный директор «Яндекс. Технологии» и руководитель сервиса «Яндекс. Поиск»
В «Яндексе» опционная программа является частью стандартной системы компенсации сотрудников. Каждые полгода проходит оценка сотрудников. И начиная с определенного грейда (уровня позиции) по результатам ревью при положительной оценке сотруднику полагается увеличение зарплаты и/или премия, а также опционы на акции «Яндекса» по нулевой стоимости.
Опционы становятся доступны для реализации (продажи с целью получить деньги по рыночной цене или непосредственно акции) не сразу, а по расписанию вестинга: четверть становится доступна через год, а потом следующие три года равными долями каждый квартал. Акции свободно торгуются на бирже NASDAQ, а также на Московской бирже.
Такой механизм с выдачей опционов добавляет нацеленность сотрудников на стратегические цели и успех всей компании в целом.
На что обратить внимание при опционах
Влияние на компанию. Если сотрудник получает опцион, а значит, и долю в компании, он становится собственником. И из-за этого может снизиться управляемость всей компании.
Оформление. Для оформления опциона на долю для сотрудника нужно опционное соглашение. В нем указывается условие, при выполнении которого сотрудник получает право приобрести долю в компании. Опционное соглашение заверяем у нотариуса в виде опцион-оферты.
Когда сотрудник станет совладельцем компании, важно установить правила распоряжения своей долей, поведения при голосовании и принятии решений. Это всё устанавливается в корпоративном договоре. Лучше составить этот документ до предоставления опциона, чтобы вы заранее договорились о правилах работы и выхода из компании. Потому что сейчас этот человек – пока сотрудник и у него одно отношение к жизни и работе. А потом он может стать совладельцем, и договариваться с ним в этом состоянии будет сложнее.
Вот пример из жизни. Был классный разработчик, ему наскучила работа, и он стал подумывать об уходе из проекта. Тогда владельцы предложили ему опцион: если он проработает еще год и закончит определенный продукт, то он получит бесплатно 10 % компании. Так и договорились. Через год ему действительно предоставили всё, что обещали. Но не прописывали ничего, считали, что он продолжит развивать проект. А разработчик, став совладельцем, стал просто неуправляемым: перестал ходить на работу и что-либо делать. И ни к чему хорошему такой непродуманный опцион не привел.
Опционное соглашение может быть и частью корпоративного договора. Но опционное соглашение заверяется у нотариуса, а договор – не обязательно, поэтому их разделяют в отдельные документы: так проще и дешевле.
Запрет на передачу опциона кому-то еще. Вот есть управляющий, у него опцион на покупку доли. Но он не хочет сам его реализовать, вместо этого продает опцион своему другу. Теперь у друга есть доля в компании, а значит, возможно, право голосовать за какие-то решения компании и вообще участвовать в ее жизни. При этом собственник не знает этого друга и не хочет, чтобы долей владели посторонние.
Если в опционном соглашении нет прямого запрета на передачу права требования по опциону, считается, что передавать можно. Чтобы запрет сработал, в договоре должна быть фраза с таким смыслом:
«Cтороны договорились, что право требования на приобретение доли в обществе нельзя продавать, уступать, дарить, менять или иным образом отчуждать третьим лицам без согласия мажоритарного собственника».
Продажа доли посторонним. После того как сотрудник реализовал опцион (то есть купил или бесплатно получил долю в компании), он может этой долей распоряжаться – например, продать другим людям. Мое мнение: важно сделать так, чтобы этот сотрудник самостоятельно не смог продать долю никому, кроме вас или компании.
В целом в ООО, например, у участников имеется преимущественное право покупки доли перед внешними людьми, поэтому как будто бы и не страшно: сотрудник никому внешнему и не продаст свою долю. Но на самом деле он может продать ее внутри компании и перераспределить силы таким образом, что компания тоже станет неуправляемой.
Поэтому мой совет – наложить запрет на продажу доли третьим лицам или требовать согласия всех или прямо определенных соучредителей при продаже доли третьим лицам. Я рекомендую использовать второй механизм: он более гибкий. Если вы захотите продать свою долю как мажоритарий, скорее всего, новый совладелец захочет присоединиться к вашей сделке.
Супруги. Если сотрудник в браке и он покупает долю, эта доля становится по умолчанию совместно нажитым с супругом имуществом, поэтому с него надо получить один документ: брачный договор.
В брачном договоре фиксируем, что все доли принадлежат единолично тому супругу, на имя которого они приобретались.
Это нужно, чтобы в случае развода не поставить под удар компанию. Например, сотрудник приобрел в браке 30 % и при разводе второму супругу будет принадлежать 15 % доли. Этот супруг может перенести свой конфликт с сотрудником на дела компании: начнет ходить на общие собрания учредителей, запрашивать финансовые и бухгалтерские документы – чтобы побольше получить при разводе. Вы можете быть уверены в сотруднике на работе, но вы не можете отвечать за его отношения в семье.
Наследники. Если сотрудник реализовал опцион, он приобретает долю, и теперь эта доля передается по наследству. Если основной собственник не хочет, чтобы среди владельцев долей компании оказались неизвестные родственники, он может прописать в корпоративном договоре условие: наследники получают не долю, а денежную компенсацию стоимости доли.
Важно помнить, что для выплаты любой компенсации потребуются деньги на счете, поэтому продумайте заранее, как вы будете их изыскивать – ведь суммы могут быть большими. Есть случаи, когда такие выплаты (пусть и мажоритариям) могли обескровить компанию.
Управление. Следите, чтобы раздача опционов не привела к тому, что у основного собственника осталась доля без полного контроля над компанией, например 60 %, – а при этом в уставе указано, что все вопросы решаются долей 75 %. Лучше раздавать доли так, чтобы контроль остался у вас.
Вовлеченность. Человек, владеющий долей в компании, начинает мыслить не так, как обычный сотрудник, – это может быть как хорошо, так и плохо. Если хотите, чтобы сотрудник оставался совладельцем только на время работы в компании, а не оставался таковым при переходе в другую, это условие можно прописать в опционном соглашении или корпоративном договоре.
Если сотрудник увольняется или вы видите, что вовлеченность в дела компании упала, условие может быть таким: обязан продать долю по фиксированной цене обратно первоначальному собственнику – вам. Опцион – это право, а не обязанность, поэтому в данном случае у мажоритарного собственника (вас) есть call-опцион на выкуп доли обратно по какой-то цене.
Итого, схема такая: пока работает хорошо, он получает дивиденды с компании, начал работать плохо – перестает быть владельцем.
В противном случае окажется, что человек получил долю с помощью опциона и решил, что теперь он обеспечен и работать дальше особо не надо – компания вытащит его за счет дивидендов. Хотите ли вы иметь дела с таким партнером?
Присоединение при продаже. Представим, что вы решили продать компанию и она стоит миллион рублей. У вас 60 %, остальное – у руководителей. Так вот: на рынке мало кто купит 60 %, потому что компания целиком намного лучше, иначе в придачу получаешь непонятных тебе соучредителей.
Из ситуации есть выход, механизм называется drag-along right – это обязанность миноритариев (ваших новых совладельцев) присоединиться к вашей сделке продажи компании. Получается: раз вы продаете свою долю, то и они должны. На тех же условиях в расчет на 1 % доли.
Всю власть – рабочим и крестьянам
В иностранных юрисдикциях, особенно в США, есть инструмент ESOP: Employee Stock Ownership Plan. Он предполагает план наделения акциями или долями работников.
ESOP отличается от опционов тем, что он массовый, а не индивидуальный, как опционы, поэтому работает не только на руководителей, но еще на линейных сотрудников. Пока в России он сложно или почти никак не реализуется. Но всё равно посмотрим на тренды, пусть пока и за границей.
В США у большинства сотрудников нет свободных денег, чтобы купить по рыночной цене долю компании. При этом отдавать ее бесплатно или за символический доллар грустно и, видимо, не принято. Ну и отдать очень маленькую долю, чтобы не жалко, не получится, потому что людей много и тогда никакого эффекта.