ран из числа работников иной представитель (представительный орган). (ст. 31 ТК РФ)
Представители работодателей. Согласно ст. 23 ТК РФ, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица.
Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
53. Ведение переговоров с профсоюзами
Осуществляя свою деятельность в организации, люди неизбежно вступают во взаимодействие друг с другом. При этом происходит столкновение не только их рабочих и профессиональных интересов, но также личных качеств – характера, темперамента. Все это приводит к возникновению конфликтных ситуаций.
Способы решения конфликтных ситуаций различаются в зависимости от уровня его возникновения: работодатель – отдельный работник, работодатель – несколько работников, работодатель – всей трудовой коллектив.
Основными способами разрешения конфликтов в двух первых ситуациях является переговоры на уровне работника и работодателя. В последнем выступает уже работодатель и профсоюз.
Проблемы существуют в области социальной защиты, в вопросах стабильной занятости и оплаты труда. Более того, в современных высокодинамичных условиях ни один предприниматель и руководитель не может дать своим работникам полной гарантии стабильности. Здесь встает вопрос о социальной защите работников.
Основными составляющими социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда работников и гарантии их занятости. Они уравновешиваются путем переговоров между работниками и работодателем. Вопрос же социально—экономического положения наемных работников для руководителя является второстепенным. Однако перед работниками и их профсоюзами именно эта проблема стоит в первую очередь. Но здесь стоит отметить тот факт, что профсоюзам при предъявлении их требований в отношении социальной защиты приходится учитывать различные ограничительные рамки, связанные с техническими производственными нормами, финансовым состоянием предприятия, законодательных и нормативных актов.
В современном мире важно уметь принимать компромиссные решения, сочетающие в себе положения оплаты труда и гарантий занятости. То, в каком соотношении будут находиться составляющие вопроса, зависит от умения сторон вести переговоры, от их делового навыка. Как правило, переговоры сводятся к решению, заключающему в себе более или менее оптимальное «разделение» рисков, что обеспечивает работникам определенную степень стабильности в их социально—экономическом положении.
Но нужно отметить, что в современном мире, где так важен вопроса престижа и имиджа организации, многие работодатели (в большей степени крупных предприятий и организаций) стремятся обеспечить максимально возможный уровень стабильности в отношении оплаты труда и занятости. В условиях кризиса и угрозы банкротства большинство предпринимателей нарушают эти гарантии, однако здесь речь идет уже о спасении самого предприятия. В этом случае наемные работники представляют собой наименее защищенную сторону.
В свете вышеописанной обстановки профсоюзы ставят перед собой широкий спектр задач социально—экономического характера. Деятельность профсоюзов и ее эффективность основана, прежде всего, на анализе финансового состояния предприятия. Профсоюзы имеют право на получение информации.
54. Основные направления действий профсоюзов в условиях кризиса
Действия профсоюзов осуществляются по нескольким направлениям.
Прежде всего, нужно отметить действия в отношении заработной платы:
1) соблюдение уровня минимальной оплаты труда;
2) увеличение заработной платы с уровня минимальной оплаты труда до уровня прожиточного минимума;
3) соблюдение соотношения размера заработной платы работников с реальным доходом предприятия и ростом заработной платы руководящего персонала;
4) справедливое распределение доходов предприятия между работниками;
5) в кризисных условиях важно наблюдение за реально имеющимися средствами предприятия и размером заработной платы, выплачивающейся в это время работникам;
6) сокращение резкой дифференциации в оплате труда работников предприятия;
7) разработка системы оплаты труда за сверхурочное время;
8) если в кризисных условиях нет средств для выплаты заработной платы, необходимо строго фиксировать отработанные часы и дни для последующей оплаты;
9) учет при рассмотрении структуры и размера оплаты труда изменяющихся социально—экономических показателей;
10) в случае неправомочных нарушений выплаты заработной платы разработка мер и действий по устранению подобной ситуации.
Далее необходимо отметить действия в области социальных гарантий:
1) корректировка, дополнение и совершенствование практики заключения договоров и соглашений между работодателем и работниками;
2) непосредственное участие в разработке законодательства и социальных программ;
3) усиление социальной ориентации проводимых изменений и реформ, использование механизма социального партнерства;
4) разработка стратегии по системе социального страхования, соответствующей международным нормам МОТ;
5) наблюдение за осуществлением социальных проектов и программ.
В последнее время профсоюзы уделяют вопросу охраны труда большое внимание:
1) наблюдение и контроль за соблюдением условий договоров и соглашений между работниками и работодателями;
2) разработка норм и правил, обязательных для соблюдения как работниками, так и работодателем;
3) разработка системы наказаний и ответственности за нарушения на рабочем месте;
4) создание специальных комиссий и профсоюзных органов по наблюдению и охране труда на предприятии;
5) разработка новых программ совместно с государственными органами.
Таким образом, независимо от направления, действия профсоюзов всецело посвящены созданию и защите достойных условий труда.
В своей работе они используют различные методы, которые постоянно приходится усовершенствовать и изменять в соответствии с преобразованиями рынка.
55. Причины возникновения конфликтов на кризисном предприятии
Конфликты являются неотъемлемой частью деятельности любого предприятия, не говоря уже о кризисном.
Причины могут быть самыми разными: психологические, связанные с трудовой деятельностью людей и т. д.
1. Причины, имеющие психологическую основу.
1) неблагоприятная атмосфера в коллективе;
2) низкий уровень коммуникации работников;
3) личные конфликты отдельных работников, вызванные негативными взаимоотношениями.
2. Причины, связанные с трудовой деятельностью.
Поэтапно можно выделить следующие составляющие трудового процесса (естественно, он рассматривается здесь в общем виде без отдельных промежуточных стадий):
1) разработка и установление основных целей трудовой деятельности;
2) распределение обязанностей и полномочий между работниками в свете стоящих задач;
3) распределение необходимых средств и ресурсов;
4) взаимодействие (коммуникация) работников в ходе выполнения деятельности;
5) взаимозависимость задач.
Некоторые типы организационных структур сами как бы способствуют конфликту, который вытекает из взаимозависимости задач.
Речь идет о матричной структуре организации, где принцип единоначалия нарушается умышленно.
На каждом этапе возникают различного рода конфликты.
Помимо общих стратегических целей, каждый работник и сотрудник на предприятии имеет свои. В таких случаях эти цели не оформлены документально, работники просто преследуют их в своей повседневной деятельности. С психологической точки зрения, она может и не быть явной и не осознаваться человеком, однако все его действия будут носить отпечаток и направленность. Если в трудовом процессе возникнут условия, препятствующие выполнению целей отдельных работников или целых групп, то возникает напряженная атмосфера, приводящая к возникновению конфликта (например, трудовой процесс может препятствовать повышению заработной платы или продвижению по карьерной лестнице).
Часто конфликт возникает из—за противоположной направленности целей, т. е. их различия. Практически на любом предприятии и в любой организации имеются специализированные отделы и подразделения, деятельность которых связана, по большей части, с выполнением своих определенных частных целей, которые не всегда совпадают с целями других отделов и подразделений.
Рассматривая второй этап трудового процесса, можно выделить следующие причины возникновения конфликтов.
1. Неправильно распределенная нагрузка.
2. Последовательность задач.
3. Некомпетентность менеджеров.
4. Причины, связанные с личными особенностями работников.
56. Антикризисное управление конфликтами
В управлении конфликтами можно отметить два основных направления: предотвращение конфликтов и их преодоление.
Предотвращениеили предупреждениеконфликтовзаключается в сведении к минимальному уровню условий и факторов производства и трудовых отношений, которые могли бы послужить причиной возникновения конфликтов.
Это направление заключается в проведении профилактических и организационных мероприятий, имеющих своей целью улучшение условий труда, создание оптимальной управленческой структуры, разработка системы стимулирования и поощрения персонала и т. д.