Согласно второй точке зрения на статус работника в организации, высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории социальных ролей (теории театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации; во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структуры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом.
Статус работника в организации рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (активный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (поведение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия. Они интерпретируются и в разной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, – ожидания, заданные формальной структурой; экспектации других акторов – ожидания коллег по работе, других профессионалов; экспектации аудитории – ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе.
Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность – лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти.
Как только ты обретешь в организации хоть какой-нибудь статус или начнешь играть свою специфическую роль в компании, тотчас образуется психологическая ситуация, исходом которой станет то, что будет сформирован твой авторитет в рабочем коллективе. Авторитет в данном случае бывает двух видов: реальный и искусственный (ложный). Реальный авторитет – мнение о тебе таком, какой ты есть на самом деле. А хороший ты или плохой – это второй вопрос. Ложный авторитет – явление более сложное, рассмотрим его подробнее.
В газетных статьях, книгах мы до сих пор встречаемся со славословием в адрес загруженного до предела, не имеющего времени на личную жизнь и отдых руководителя. Такой человек горит на работе, у него масса неотложных дел и, конечно, рабочего дня ему не хватает. Частенько он задерживается на работе до позднего вечера, не успевает принять посетителей, срывает предварительно намеченные мероприятия, не выполняет принятых обязательств.
Такой стиль работы – следствие неорганизованности, незнание или нежелание соблюдать требования научной организации труда. Авторитет завоевывается не строгостью, не наказаниями и даже не поощрениями, а примером руководителя, успехами в делах, в руководстве людьми. Был однажды такой случай: осматривал Петр I строительство очередного корабля и заметил некоторые прорехи в деятельности одного из плотников. Подошел тогда Петр к нему и указал на недостатки. Плотник не узнал царя, рассердился и сказал, что, мол, советы давать все горазды, а как самим что-то сделать, так в сторону сразу. После этого Петр взял из рук плотника инструменты и до глубокого вечера проработал на верфи, обучая плотника мастерству и уму-разуму.
Эффективный руководитель работает на перспективу, делегирует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на решение нескольких дел одновременно, работает строго по плану. У такого руководителя заранее намечено время ознакомления на местах с работой подчиненных, время проведения совещаний, строго соблюдаются часы приема посетителей. Первый помощник такого руководителя – секретарь. Справедливо говорит американский менеджер Якокка: «Когда секретари бездельничают и занимаются болтовней – это явный признак того, что учреждение находится в состоянии загнивания».
Знание психологии, понимание подчиненного – один из китов, на котором базируется психология управления. А как часто человека ценят не за хороший труд, а за яркие речи, да еще ставят другим в пример. Начальник должен знать условия труда подчиненных, бывать на рабочих местах, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.
«Человеку свойственно ошибаться», – довольно точно подметил видный философ античности Сенека.
Выделим некоторые разновидности ложного авторитета:
1) авторитет подавления – завоевывается путем систематической демонстрации превосходства в правах и возможности держать подчиненных в постоянном безотчетном страхе перед наказанием или высмеиванием за неудачный ответ или промахи в работе. Сейчас такие руководители встречаются нечасто, но вред, наносимый ими, огромен;
2) авторитет расстояния – начальник стремится всегда держать подчиненных на определенной дистанции. Вступает с ними только в официальные контакты. Стремясь быть недоступным и загадочным, такой руководитель возвеличивает свою персону, создает для себя привилегии вплоть до занятия на работе посторонними делами;
3) авторитет педантизма – у руководителя-педанта существует система мелочных, никому не нужных условностей и традиций. Он постоянно придирается к рабочим. Причем его придирки не согласуются со здравым смыслом, они просто неразумны;
4) авторитет резонерства – руководитель, пытающийся завоевать авторитет, бесконечно поучает подчиненных, полагая, что нотации – главное средство контактов с людьми. К словоизвержениям таких руководителей подчиненные быстро привыкают, перестают на них реагировать;
5) авторитет мнимой доброты – чаще, чем другие виды ложного авторитета, встречается у молодых руководителей. Не имея достаточного опыта руководства людьми, они полагают, что рабочие оценят их доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Получается же наоборот. Работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя и к тому же над ним смеются.
Подводя итого сказанному, следует отметить, что истинный авторитет зависит в первую очередь от глубоких знаний своего дела, серьезного отношения к работе и успехов в ней.
В онлайн-игре «Мафия» есть правила авторитетов:
1) авторитет всегда прав. Наказание за неподчинение – по усмотрению авторитета;
2) авторитет вправе наказать за мат, невежливое, грубое обращение. В частности, за мат наказание составляет от 5 (непредумышленное) до 15 мин молчания; за ругань в легкой форме – предупреждение. Наказание за предумышленную ругань матом или оскорбления другого игрока – от 15 мин молчания, по усмотрению авторитета. Наказание за рецидив – удвоенное во всех случаях. В качестве исключения за особо тяжкое нарушение правил общения в чате наказание составляет сутки молчания;
3) авторитет вправе наказать за распространение вредоносных ссылок (далее – РВС) в чате. Под РВС в данной редакции правил понимается любая ссылка, которая была опубликована в общем канале и не являлась ссылкой на лог боя «Мафии» и не являлась ссылкой на игровые ресурсы, т. е. официальный сайт игры «Мафия». Наказание – от предупреждений до накладывания молчания на 1 ч на усмотрение авторитета в каждом конкретном случае;
4) авторитет вправе наказать за спам в общем канале чата. Под спамом понимается предумышленное засорение чата большим количеством сообщений, не несущих смысловую нагрузку. Наказание – от предупреждения до 30 мин молчания;
5) авторитетам категорически запрещается необдуманно использовать молчанки, равно как и другие особые способности авторитетов. Также категорически запрещается использовать молчанки для личных целей, таких как применение молчанки к игроку, не нарушившему данных Правил, или применение молчанки в корыстных целях во время игры или в чате. Авторитетам запрещается оставлять своего персонажа под управлением постороннего человека;
6) авторитет может удалить заявку, в случае, если большинство игроков не возражают против этого, и если удаление этой заявки создавшим ее человеком по каким-то причинам невозможно;
7) авторитеты вправе вытаскивать игрока из зависшего состояния по просьбе игрока. Удаление игрока из заявки также производится по просьбе игрока, но авторитет вправе отказать, руководствуясь своим мнением. Удаление игрока из игры должно использоваться в исключительных случаях. Авторитет может руководствоваться только своим мнением и мнением старших коллег;
8) любой житель вправе задать Авторитету любой вопрос, непосредственно касающийся данной игры.
Твою готовность стать авторитетным работником в организации можно проверить с помощью следующих тестов:
а) опросник Томаса—Килмана «Стили поведения в конфликте»;
б) личностная шкала проявлений тревоги;
в) опросник EPI (методика Айзенка);
г) структурный опросник темперамента.
Рекомендации
Рассмотрим ситуации, по которым ваше мнение расходится с мнением других. Какова ваша обычная реакция на подобные ситуации?
На следующих страницах вы найдете ряд высказываний, которые описывают возможные поведенческие реакции. Обведите кружком те из них для каждой пары (А или Б), которые наиболее типичны для вас.
Во многих случаях вы обнаружите, что вам не подходит ни одно из высказываний. Тогда отметьте то, что для вас более вероятно.
Обведите кружком те буквы, которые вы отметили, работая с опросником. Укажите свое имя.
Общее количество пунктов, отмеченных в каждой колонке:
Опросник Томаса—Килмана
Стили поведения в конфликте
1. А. Бывает так, что я разрешаю другим взять на себя ответственность за решение проблемы.
Б. Вместо того чтобы обсуждать те вопросы, по которым мы расходимся во мнениях, я пытаюсь подчеркнуть те, по которым у нас согласие.