По правилам, если журнал отклонил работу, ее нельзя отправить туда снова. Я подал ее в другой журнал, который тоже ее отклонил. В то время я изучил компании из списка лучших работодателей только с 1998 г., когда его начал публиковать журнал Fortune. Младший редактор был обеспокоен тем, что взятый мной временной отрезок был слишком мал для обобщающих выводов, еще и потому, что в этот промежуток входил кризис интернет-пузыря. Также он волновался, что на мои результаты могли оказать влияние несколько компаний-исключений, которые продемонстрировали нетипично высокие показатели. Они и привели к тому, что в целом портфель списка лучших работодателей превысил рынок, даже если отдельные акции были ниже рынка. Могло оказаться, что удовлетворенность сотрудников на деле не имеет такой ценности, а рынок ошибочно считает иначе и потому дает более высокую рыночную оценку дружелюбным по отношению к сотрудникам компаниям.
Я снова вернулся к расчетам, расширив исследование до 1984 г., найдя списки в книгах 1984 и 1993 г. издания и исключив влияние успешных фирм, чтобы учесть замечания младшего редактора. Чтобы предоставить дальнейшие доказательства работоспособности механизма, я изучил ожидаемую прибыль компаний из списка лучших работодателей. Если удовлетворенность сотрудников положительно влияет на наем, удержание и их мотивацию, это должно повысить и прибыль. Но даже исследования прибыли недостаточно. Если компания из списка объявит о рекордно высокой прибыли, но фондовый рынок и так этого ожидал, цена акций не изменится. Потому я сравнил квартальные показатели прибыли компаний из списка с предварительными прогнозами фондовых аналитиков, например компаний Goldman Sachs и Credit Suisse[17]. Я обнаружил, что компании из списка лучших работодателей систематически превосходили ожидания аналитиков (это называется «положительный сюрприз доходности»), что вызывало значительный рост их акций. И действительно, львиная доля этих 2,3–3,8 % ежегодного превышения рынка приходилась на дни объявлений о выплатах.
Я последний раз бросил кости, поскольку только три финансовых журнала считались элитными и таким образом соответствовали требованиям для должности штатного преподавателя в Уортонской школе бизнеса. У рецензента в третьем журнале тоже было немало замечаний, но там, по крайней мере, мне дали возможность «пересмотреть и переподать» работу, чтобы постараться учесть замечания, а не просто отклонили ее. Мне пришлось убеждать рецензента, что масштабы превышения рынка были правдоподобными (см. раздел «Правдоподобны ли такие масштабы?» выше), и опровергнуть три альтернативные версии, объясняющие повышение доходности акций. Одна из них заключалась в том, что фонды ответственного инвестирования покупали акции компаний из списка лучших работодателей, потому что использовали в качестве критерия выбора параметр уровня удовлетворенности сотрудников, и в результате цена акций выросла. Вторая предполагала, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников имели и высокий уровень корпоративного управления и именно последним объясняются высокие доходы. Третья заключалась в том, что уровень удовлетворенности сотрудников не имеет никакого значения, но рынок ошибочно полагает, что его поддержка – расточительство, и оценивает акции компаний из списка лучших работодателей ниже, чем следовало бы; последующие высокие доходы – просто компенсация необоснованно низкой оценки.
Я учел эти замечания, внеся серьезные изменения в работу и написав 17-страничное сопроводительное письмо рецензенту с ответом на них. Но рецензент все еще не был удовлетворен и попросил еще раз пересмотреть работу. Мне нужно было сравнить фирмы, которые оставались в списке, с компаниями, которые были недавно добавлены в список или исключены из него. Я должен был убедиться, что на результаты не повлияли главным образом компании из изначального списка 1984 г. Если дело обстояло так, то на основании моих результатов нельзя было бы делать обобщающие выводы, а также было бы неясно, почему компании из списка лучших работодателей все еще зарабатывали превышающие рынок доходы спустя двадцать лет. Мне также предлагалось изучить, сколько длилось превышение рынка (к этой теме я вернусь позднее). Вдобавок к замечаниям рецензента мне нужно было обновить данные, так как с начала исследования прошло уже четыре года, и оставалось, скрестив пальцы, надеяться, что обновленные данные подтвердят прежний результат.
Наконец работу опубликовали.
После того как меня столько лет обоснованно отвергали скептически настроенные редакторы и рецензенты, я наконец опубликовал доказательное исследование, что компании, хорошо обращающиеся со своими сотрудниками, показывают высокий уровень доходности. Как-то это не очень впечатляет. Ведь и так практически очевидно, что довольные сотрудники продуктивнее недовольных. Надо ли было тратить четыре года на подтверждение здравого смысла?
Но на самом деле этот результат гораздо менее очевиден, чем кажется. Возьмем, например, супермаркет Costco. В 2014 г. Costco платил сотрудникам 20 долларов в час, что почти вдвое превышало среднюю зарплату работников сферы розничной торговли по стране, которая составляла 11,39 долларов в час. 90 % сотрудников получали от супермаркета медицинскую страховку. Частично из-за того, что сотрудники, работающие неполный день, получали право на медстраховку спустя всего полгода работы по сравнению со сроком в два года у конкурирующей компании Walmart. Costco не работает в основные государственные праздники, хотя эти дни особенно прибыльны, так как у покупателей выходной и они могут отправиться за покупками. Но Costco закрывается, чтобы позволить сотрудникам провести праздники с семьями. Эти практики стоят дорого и сводят с ума некоторых инвесторов и фондовых аналитиков. Один фондовый аналитик, процитированный в Business Week, пожаловался: «Руководство [Costco] сосредоточено… на интересах сотрудников в ущерб акционерам. Лично я не понимаю, зачем покупать акции такой компании?» Еще один заявил, что «Все свои преимущества сотрудники получают из кармана акционеров».
Такие высказывания дают понять, что авторы рассматривают бизнес сквозь призму разделения пирога. Эта точка зрения подразумевает, что количество ценности, которую может создать Costco, ограничено, так что свой кусок сотрудники получают в ущерб интересам инвесторов. Этот взгляд отражен и в заголовке статьи Wall Street Journal: «Дилемма Costco: угодить сотрудникам или Уолл-стрит?» Ключевое слово здесь – «или».
Но размер пирога не ограничен. Давая сотрудникам доллар в виде зарплаты, страховки или отпуска, компания улучшает их продуктивность и моральный дух, а также увеличивает вероятность, что они останутся на этой работе. В результате они могут увеличить пирог на два доллара, так что инвесторы скорее получат доллар, чем потеряют его. Слова финансового директора Costco, Ричарда Галанти, приведены в той же статье Wall Street Journal: «С самого начала мы управляли компанией, руководствуясь следующей философией: если мы будем платить выше среднего, предоставлять зарплату, на которую люди смогут нормально жить, обеспечим позитивную рабочую среду и хорошие условия работы, мы сможем нанять лучших сотрудников, они останутся с нами дольше и будут работать более эффективно». И действительно, исследователи организационного поведения Ингрид Смитли Фулмер, Барри Герхарт и Кимберли Скотт обнаружили, что сотрудники компаний из списка лучших работодателей в большей степени выказывают готовность остаться на текущем месте работы. Примерно в то же время, когда я начал свое исследование, текучка в Costco составляла 17 % (а после первого года работы – всего 6 %) по сравнению с 44 % в Walmart. Так как замена сотрудника обходится компании примерно в 1,5–2,5 его годовой зарплаты, снижение затрат на текучку идет на пользу акционерам. Как сказал управляющий директор Costco Джим Синегал: «Мы платим гораздо больше, чем Walmart. Это не альтруизм, а просто грамотное ведение бизнеса».
Что касается продуктивности и морального духа, организационные экономисты Дэниэл Саймон и Джед ДеВаро обнаружили, что уровень удовлетворенности клиентов также повышается, потенциально в силу того, что мотивированные сотрудники разрабатывают более качественную продукцию и более позитивны в процессе взаимодействия с клиентами. Этим, возможно, объясняется факт, что доходность компаний из списка лучших работодателей была примерно одинакова в сфере товаров, услуг, а также в высокотехнологичных и низкотехнологичных отраслях. Изначально я думал, что уровень удовлетворенности сотрудников будет более важен для компаний вроде Apple, чьи сотрудники могут значительно повлиять на эффективность компании с помощью инноваций. Однако она оказалась в равной степени важна и в таких сферах, как розничная торговля, где сотрудники имеют огромное значение для качественного обслуживания клиентов.
Так что можно заменить слово «или» на «и». Обращаясь с сотрудниками как равными, а не как с ресурсом, который можно использовать, или с издержками, которые надо минимизировать, руководство принесет выгоду и сотрудникам, и Уолл-стрит. Увеличение пирога – не журавль в небе. Инвестиции в сотрудников полезны и инвесторам.
Мое исследование показывает, что хорошее обращение с сотрудниками выгодно для инвесторов в долгосрочной перспективе, но ничего не говорит о прочих выгодоприобретателях.
К счастью, есть исследования, которые изучают прочих выгодоприобретателей с использованием сходной методики. Маркетинговые исследователи Клас Форнелл, Сунил Митас, Форрест Моргесон и М. С. Кришнан изучили связь между уровнем удовлетворенности клиентов и доходностью акций. Лучшие 20 % компаний Американского индекса удовлетворенности клиентов заработали почти в два раза больше, чем показал промышленный индекс Доу – Джонса в период 1997–2003 гг. И опять же, этот результат совсем не очевиден. Уровень удовлетворенности клиентов повысится, если им предложат более низкие цены, более качественные продукты и бесплатное сервисное обслуживание, но все эти меры могут снизить прибыль. И давайте восполним пробелы в приведенной выше цитате из Business Week. Претензия аналитика состояла в том, что «руководство Costco сосредоточено на интересах