Уход Барта нанес ущерб и предприятию, и обществу. Неудивительно, что во время общественного возмущения Барт «подвергся критике политиков, но эту критику не поддержал ни один из его крупных акционеров». Несмотря на то что именно инвесторы понесли эти издержки в размере 92 миллионов фунтов, они признавали, что Барт помог им получить прибыль в размере 22 миллиардов фунтов. Резкая критика, которая, возможно, стала одной из причин его ухода, – яркий пример того, как мышление в парадигме разделения пирога может встать на пути увеличения пирога.
История Барта соответствует взглядам многих людей на зарплату руководителей. Размер зарплаты, возможно, наиболее цитируемое свидетельство, что бизнес потерял связь с обществом. В США средняя годовая зарплата руководителя компании из индекса S&P 500 в 2021 г. составляла 18,3 миллиона долларов – в 324 раза больше, чем средняя зарплата рядового сотрудника. С 1980 года это соотношение увеличилось в восемь раз, тогда оно равнялось 42. В Великобритании медианная зарплата руководителя компании из индекса FTSE 100 в 2021 г. составляла 3,4 миллиона фунтов стерлингов, что в 109 раз больше медианной зарплаты рядового сотрудника (с 1980 года это соотношение выросло в семь раз, тогда оно равнялось 15). Британский аналитический центр High Pay Centre ежегодно отмечает 4 января как «День толстосума» – дата, к которой руководитель высшего звена зарабатывает больше, чем рядовой сотрудник за целый год. Такие высокие зарплаты относительно недавний феномен. Казалось бы, они опровергают любые аргументы в пользу того, что талант руководителя оправдывает высокую зарплату. Руководители явно не стали сильно талантливее с 1980 г., так почему соотношение зарплат возросло в 7–8 раз?
Ни одно другое решение компании – ни запуск нового продукта, ни стратегии ценообразования, ни даже ее углеродный след – не привлекает столько внимания (и ярости), сколько размер зарплаты руководителя. Раньше политики добивались одобрения избирателей, обещая реформировать сферы здравоохранения и образования. Теперь они обещают реформировать зарплаты топ-менеджеров. Во время президентской избирательной кампании 2016 г. Дональд Трамп и Хиллари Клинтон сошлись во взглядах на некоторые проблемы, и одна из них – чрезмерно высокие зарплаты руководителей. Клинтон пожаловалась: «средний американский топ-менеджер зарабатывает в 300 раз больше среднего американского работника, это как-то неправильно». Трамп, будучи более прямолинейным, назвал высокую зарплату руководителей высшего звена «абсолютным издевательством» и «позорищем». 46-й президент США Джо Байден подчеркнул, что растущие зарплаты руководителей нуждаются в реформировании. Жан-Люк Меланшон, председатель французской левой партии (Partie de Gauche), хочет ограничить соотношение между самой высокой и самой низкой зарплатой в организации до двадцати. Также в 2017 г. Джереми Корбин, тогдашний лидер лейбористской партии Великобритании, предложил ввести максимальный размер оплаты труда.
Реформы не только предлагают, но и одобряют. В 2013 г. швейцарцы проголосовали в пользу реформы конституции Швейцарии «gegen die Abzockerei» (против грабительских зарплат). Тем самым был введен запрет на поощрительные премии при приеме на работу и выходные пособия, а также инвесторы получили право голоса по вопросу вознаграждения директоров, что позволяет им налагать вето на размер зарплаты руководителя. За нарушение полагается наказание в виде лишения свободы до трех лет. В 2014 г. Евросоюз разрешил выплачивать премии старшим банкирам в размере не более двух их зарплат. В 2016 г. Израиль отменил налоговый вычет из зарплаты банкиров, более чем в 35 раз превышающей зарплату самого низкооплачиваемого работника.
Существует множество причин, по которым вопрос оплаты труда топ-менеджеров вызывает столько споров. Выплачивая самому себе миллионы, руководитель пользуется ресурсами, которые в противном случае можно было бы направить на оплату труда сотрудников или инвестировать в исследования и разработки. Что еще хуже, руководители могут урезать зарплаты или инвестиции, чтобы получить желаемую премию. Зарабатываемые ими миллионы напрямую влияют на неравенство доходов, которое практически постоянно растет с середины 1970-х гг.
Все эти опасения довольно серьезны. Поэтому их следует проанализировать с использованием качественных данных. Давайте начнем с первой претензии: руководитель получает зарплату за счет выгодоприобретателей. Американская федерация труда – Конгресс производственных профсоюзов (AFL–CIO), крупнейшее в США объединение профсоюзов, опубликовала свои данные в рамках программы Executive Paywatch[23] под заголовком «Больше им – меньше нам». Журнал Forbes опубликовал статью, в которой говорится, что «руководители отнимают слишком большой кусок пирога в ущерб работникам».
Но этот аргумент основан на подходе разделения пирога. Объем, который можно перераспределить путем разделения пирога, просто ничтожен. Медианная стоимость акционерного капитала компаний S&P 500 составляет 30 миллиардов долларов. Даже если бы руководители были готовы работать бесплатно, перераспределение их годовой зарплаты в 18,3 миллиона долларов освободило бы не больше 0,06 % пирога[24]. В Великобритании зарплата руководителей компаний FTSE 100 составляет 3,4 миллиона фунтов стерлингов, что равняется 0,04 % медианной стоимости фирмы, равняющейся 8,3 миллиарда фунтов. Даже если мы суммируем эти данные по всем менеджерам высшего звена и учтем эффект просачивающегося богатства на низшие уровни, этот результат все равно был бы ничтожно мал по сравнению с увеличением ценности в силу улучшения социальной эффективности, которое исчисляется в нескольких процентных пунктах, как уже обсуждалось в прошлой главе. Как отмечают исследователи Йарон Брук и Дон Уоткинс, взгляд на бизнес с точки зрения разделения пирога имел смысл несколько веков назад, когда бо́льшая часть капитала была в виде земли – ее количество ограничено. Теперь бо́льшая часть капитала имеет финансовую форму, а финансовый капитал можно создать. Если руководителю платят больше, это не означает, что его подчиненным придется платить меньше. Факторы, не связанные с капиталом и влияющие на благосостояние граждан, тоже можно улучшить – сдерживание климатических изменений принесет выгоду и руководителю, и сотрудникам.
Это не значит, что следует игнорировать размер зарплат. Практически любая потенциальная возможность экономии (например, снижение энергопотребления) уменьшается, если поделить ее на 30 миллиардов долларов. Но нужно помнить, что сумма, в которую обходится зарплата (ее уровень), менее важна, чем ее влияние на поведение (что зависит от ее структуры). В отличие от Робин Гуда, вам не нужно грабить богачей, чтобы помогать беднякам. Как в истории об эльфах и башмачнике, лучший способ помочь бедным – напрямую создать ценность.
Структура оплаты труда может либо поощрять, либо сдерживать создание ценности, поэтому вторая претензия (что зарплата может не лучшим образом сказаться на поведении руководителя) вполне обоснована. Как Майкл Дженсен и Кевин Мерфи озаглавили свою нашумевшую статью от 1990 г. в журнале Harvard Business Review: «Важно не сколько платить, а как». Наш вывод таков: целью реформирования оплаты труда топ-менеджеров должна быть мотивация для руководителей создавать ценность для общества в долгосрочной перспективе, а не снижение уровня зарплаты.
Три параметра структуры оплаты труда особенно важны, и каждый ведет к желаемому социальному результату. Чувствительность ведет к ответственности, простота к симметрии, а перспектива – к устойчивости. Давайте последовательно обсудим каждый элемент.
Оплата труда топ-менеджера должна быть чувствительна к эффективности. Руководители не должны получать миллионы просто за то, что сидят в офисе. Поэтому мы называем оплату вознаграждением, а не компенсацией. Слово «компенсация» подразумевает, что руководитель считает усердную работу настолько неприятной, что ему необходимо ее компенсировать. Разница здесь не просто семантическая; она влияет на философию, стоящую за планированием оплаты труда. Компенсацию платят за усилия. Не совсем ясно, почему топ-менеджер, которого некоторые представляют летящим на личном самолете на деловые встречи, прикладывает больше усилий, чем, скажем, нефтяник на буровой платформе. Так что критерий компенсации не может обосновать размер зарплаты топ-менеджера. А вот вознаграждение выдается за создание ценности. Зарплата должна вознаграждать за создание ценности, а не компенсировать усилия.
Измерить создание ценности непросто, так как пирог состоит из многих частей и неясно, как их взвесить. Данные, приведенные в главе 4, показывают, что долгосрочная доходность акций отражает не только акционерную стоимость, но и различные показатели ценности для выгодоприобретателей. Она уменьшается при разделении пирога, например урезании финансирования исследований и разработок или повышении квалификации сотрудников, даже если эти действия повышают стоимость акций в краткосрочной перспективе. В соответствии с принципом деловой существенности долгосрочная доходность акций придает наибольший вес самым существенным выгодоприобретателям. По этим причинам это наиболее доступный способ измерения пирога, хоть и не идеальный в силу внешних эффектов.
Лучший способ сделать руководителя ответственным за уровень долгосрочной доходности акций – урезать его оклад, который он получает вне зависимости от эффективности, и платить больше акциями. Отметим, что такой способ решения проблемы был бы упущен из виду при стандартном рассмотрении через призму размера зарплаты. Размер зарплаты в 18,3 миллиона долларов ничего не говорит нам о составе зарплаты: 18 миллионов долларов наличными и 0,3 миллиона акциями или 18 миллионов долларов акциями и 0,3 миллиона наличными. Однако эти две схемы оказывают абсолютно разное влияние на ответственность руководителя за эффективность. В первом случае руководитель – бюрократ на окладе. Во втором случае – владелец, который действительно инвестирует в свой будущий успех, подобно основателю стартапа. Он не сможет заработать больше, если не увеличит пирог; если пирог уменьшится, уменьшится и его часть.