Чувствительность ведет к ответственности. Действительно ли руководителям платят так же, как и владельцам? Здравый смысл подсказывает, что нет. Отчет, составленный в 2016 году Крисом Филпом, членом британского парламента, утверждал, что «существуют данные, ясно свидетельствующие в пользу того, что оплата труда руководителей высшего звена уже не имеет сильной связи с эффективностью. Есть два научных исследования, которые демонстрируют, что на самом деле высокая зарплата топ-менеджеров имеет отрицательную корреляцию с уровнем эффективности». В этих исследованиях использовались данные США. В отчете палаты общин об оплате труда руководителей высшего звена от 2019 г. было заявлено, что «не существует видимой связи между корпоративной финансовой эффективностью и суммами, выплачиваемыми топ-менеджерам. Имеются научные данные предполагать, что эта связь в любом случае статистически не значима или не существует вовсе», цитируя третье исследование, в котором использованы данные по Великобритании. Вне данных отчетов эти три исследования часто цитируются специалистами. Возможно потому, что они подтверждают популярные убеждения, что топ-менеджеры не заслуживают своих высоких зарплат.
Но, как мы обсуждали во введении, определенный вывод, сделанный в исследовании, не означает, что этот вывод верен, потому что качество исследований бывает крайне разным. И действительно, ни одно из упомянутых исследований не было опубликовано, поскольку в них допущена элементарная ошибка. Рассчитывая связь между оплатой труда и эффективностью, они учитывали исключительно объем новой зарплаты, которую руководитель получил за определенный год. Она в самом деле не сильно меняется от года к году. Всем известно, что Стив Джобс получал в Apple зарплату в размере одного доллара вне зависимости от эффективности. Но данные исследования игнорируют основной источник мотивации руководителя – его существующую долю в фирме, которая может быть весьма значительной. Несмотря на фиксированный оклад, Джобса волновала эффективность компании, так как в дополнение к внутренней мотивации он инвестировал более 2 миллиардов долларов в акции Apple к моменту своей смерти в октябре 2011 г. Если смотреть шире, в среднем топ-менеджер компании из списка Fortune 500 инвестировал 67 миллионов долларов в акции своей компании, и падение стоимости акций на 10 % обойдется ему в 6,7 миллиона долларов. Это эквивалентно снижению зарплаты на 10 миллионов долларов до вычета налогов (если у руководителя нет доходов с капитала, с помощью которых он сможет компенсировать эту потерю). В Великобритании эти цифры равны 660 000 фунтов стерлингов и 1,2 миллиона фунтов. Как отметили в компании PricewaterhouseCoopers: «Анализ оплаты труда с использованием исключительно данных о зарплате, выплаченной за год, и игнорируя ранее выданные акции, сравним с анализом доходности инвестиций, основываясь на дивидендах, но игнорируя доходы с капитала. Другими словами, это совершенно нелогично».
Также многие цитаты приводятся не полностью. Американский сенатор Берни Сандерс заявил: «Топ-менеджеры Уолл-стрит, помогавшие уничтожить экономику, не получают судимости. Они получают прибавки к зарплате». Хоть эта цитата и вызывает праведный гнев, она просто-напросто ошибочна, и в ее поддержку не приведено никаких доказательств. Руководитель Bear Stearns, Джимми Кейн, когда-то владел долей в своей фирме в размере 1 миллиарда долларов, которую со временем продал за 60 миллионов долларов. Руководитель Lehman Дик Фалд владел акциями компании на сумму более 900 миллионов долларов, которые совершенно обесценились, когда компания обанкротилась. Конечно, эти руководители остались богатыми, и справедливо было бы спросить, должны ли регулирующие органы иметь полномочия наложить на них дополнительные штрафы (к этому вопросу мы вернемся в главе 10). Но заявления о том, что они получили выгоду от финансового кризиса, ложны.
Итак, у большинства руководителей есть доли в своих фирмах. Действительно ли эти доли оказывают положительное влияние на эффективность? Давайте рассмотрим имеющиеся данные. Ульф фон Лилинфельд-Тоал и Штефан Руенци изучили связь между наличием акций у руководителей и долгосрочной доходностью акций за период 23 лет. Фирмы, руководители которых имели крупные доли, опережали те, руководители которых имели небольшие доли, на 4–10 % в год, что гораздо выше максимальной выгоды в 0,06 % от перераспределения пирога. Гораздо большую ценность можно создать, мотивируя руководителя, нежели урезая его зарплату. Также эти фирмы имели более высокую доходность активов, продуктивность труда, рентабельность и инвестиции, что соответствует увеличению пирога.
Конечно, корреляция не подразумевает причинно-следственной связи. Одна из возможных интерпретаций этих данных заключается в том, что стимулирование работает: владение большим количеством акций компании сегодня стимулирует руководителя улучшать стоимость акций завтра. Но, возможно, здесь имеет место обратная причинно-следственная связь. Когда руководители ожидают, что в будущем стоимость акций вырастет, они просят совет директоров платить им акциями, а не наличными, или покупают акции сами. В любом случае у них на руках оказывается больше акций.
Чтобы проверить, верна ли первая версия, Ульф и Штефан изучили, усиливается ли этот эффект в ситуациях, где мотивация имеет большее значение, потому что в противном случае руководителя нельзя было бы привлечь к ответственности за низкую эффективность. Существуют случаи, когда акциями компании владеет небольшое количество организаций, конкуренция низка, выстроена надежная защита от поглощений, основателем компании является исполнительный директор, и недавний уровень роста продаж высок (последние два фактора уменьшают вероятность того, что совет директоров уволит руководителя). Во всех пяти случаях связь между владением акциями и долгосрочной доходностью довольно сильна, что дает основания предположить, что первое является причиной последнего.
Не очевидно, что стимулирование повышает эффективность. Распространено мнение, что стимулирование не имеет значения, так как у руководителей должна быть достаточная внутренняя мотивация. Руководитель фармацевтической компании должен изобретать новые лекарства, чтобы положительным образом повлиять на состояние здоровья граждан, а не ради того, чтобы набить собственный карман. Когда Джон Крайан возглавил Deutsche Bank в июле 2015 г., он сказал: «Понятия не имею, зачем мне предложили контракт, подразумевающий премии, потому что я клянусь, что никогда не буду работать лучше или хуже просто потому, что мне заплатят за это больше или меньше». Эту цитату часто упоминают в качестве «доказательства» того, что в стимулировании нет необходимости. Но Крайан говорит о том, что он будет работать настолько же усердно, не неся за свою работу финансовой ответственности. Несмотря на свое заявление, Крайан изначально принял пункт о премиях в своем контракте, однако за время его работы Deutsche Bank ежегодно терпел убытки, так что он был вынужден отказаться от премий.
Бесспорно, внутренняя мотивация имеет большое значение. Если вашему руководителю недостаточно внутренней мотивации, то этот руководитель вам не подходит. Верным решением будет его уволить, а не выдавать ему больше акций. Но результаты исследования Ульфа и Штефана дают основания предполагать, что стимулирование все равно может оказывать влияние, помимо внутренней мотивации, которой и так должно быть в избытке.
Люди ведут себя по-другому, когда они владеют собственностью. Квартиросъемщики должны ухаживать за собственностью арендодателя, но даже честный и сознательный арендатор заботился бы о жилье еще тщательнее, если бы оно было его собственностью. Управляющий компанией должен руководствоваться внутренней мотивацией, чтобы обеспечить высокую эффективность. Но высокая эффективность часто требует очень непростых решений, например признания совершенных ошибок и отмены стратегии, придуманной самим руководителем. Даже честным руководителям не всегда удается предпринять эти сложные шаги. Подкрепляя внутреннюю мотивацию значительным объемом финансового благосостояния на кону, можно добиться того, что эффективность станет не просто высокой, а максимальной, что соответствует результатам исследования Ульфа и Штефана.
В дополнение к поощрению создания ценности, стимулирование также предотвращает уничтожение ценности. Как мы помним из части I, благотворительные пожертвования не всегда соответствуют принципу сравнительного преимущества, но у руководителя могут быть личные мотивы для совершения таких пожертвований. Исследование, проведенное Роном Масулисом и Валидом Резой, которое мы упоминали в главе 4, обнаружило, что повышение объема акций руководителя на 10 % снижает вероятность корпоративных пожертвований на 40 %. Когда руководитель сам является акционером, он дважды подумает, прежде чем тратить деньги инвесторов. Еще один аргумент против стимулирования заключается в том, что оно влияет на эффективность, но негативным образом. Многие исследования показывают, что стимулирование играет с компанией злую шутку, когда сотрудник концентрируется только на том показателе эффективности, за который получает премию. В 1902 г. французское колониальное правительство во Вьетнаме хотело стимулировать охотников на крыс убивать больше грызунов. Чтобы здание правительства не заполонили крысиные тушки, охотникам велели приносить крысиные хвосты, чтобы получить награду. Но в итоге охотники стали отрезать хвосты живых крыс, чтобы они продолжили размножаться и производить новые хвосты. Приведем более современный пример: премирование учителей на основе оценок учеников за контрольные может привести к тому, что учитель будет только готовить детей к сдаче тестов, а не прививать им любовь к знаниям и уважение к старшим. Все эти проблемы кратко обобщены в заголовке классической статьи Стивена Керра «О нелепых попытках наградить за одно, ожидая другого».
Но эти исследования обычно изучают поведение не топ-менеджеров, а рядовых сотрудников, а для суждения об эффективности их работы не существует всеобъемлющего метода измерения. Оценки за контрольные отражают лишь малую долю работы, выполнения которой общество ожидает от учителя. Но для измерения эффективности работы руководителей существует в достаточной мере всеобъемлющий показатель – долгосрочная доходность акций, которая включает в себя ценность как для выгодоприобретателей, так и для акционеров.