Исследование Ульфа и Штефана показывает, что значение имеет не только стимулирование, но и сам руководитель. Популярный аргумент против высоких зарплат даже в успешных предприятиях заключается в том, что руководитель играет незначительную роль. В компании работают тысячи других сотрудников, и предприятие могло процветать и до того, как руководитель возглавил его. Эти факторы, конечно, важны, но Ульф и Стефан доказывают: руководитель также имеет серьезное значение. Они сравнивали фирмы исключительно по количеству акций, находящихся в собственности руководителя, и учитывали множество прочих факторов как возможную постоянную. Большое количество акций в собственности руководителя само по себе приводило к более высокой долгосрочной доходности – точно так же, как смена менеджера спортивной команды может кардинально улучшить эффективность игры при прежних игроках.
Прочие данные также указывают на важность роли руководителя. Когда Тиджан Тиам объявил о том, что уходит из Prudential в Credit Suisse, стоимость акций Prudential упала на 3,1 %, что составляло 1,3 миллиарда фунтов стерлингов, а акции Credit Suisse выросли на 7,8 %, что равнялось 2 миллиардам фунтов. Но это лишь частный случай – возможно, стоимость акций Prudential упала из-за того, что уход Тиджана сигнализировал о скрытых проблемах внутри компании (неучтенная переменная). Чтобы перейти от корреляции к причинно-следственной связи, Дирк Джентер, Егор Матвеев и Лукас Рот изучили, что происходит в случае смерти руководителя. В отличие от увольнения, смерть – не добровольное событие, поэтому ее связь с проблемами фирмы маловероятна. Когда умирает молодой руководитель, стоимость акций падает на 4,2 %, в то время как смерть пожилого руководителя вызывает рост стоимости акций на 3,6 %. Ключевая информация для нас состоит не в том, что более молодые руководители обычно работают эффективнее пожилых, а в том, что выбор руководителя имеет значение. Разница между хорошим и плохим руководителем составляет около 7,8 % (4,2 % + 3,6 %), что гораздо выше, чем уровень зарплаты руководителя. Нанять хорошего руководителя обходится недешево, но еще дороже компании обходится плохой руководитель. Возможно, вы все еще скептически настроены. Я сказал, что смерть руководителя вряд ли связана с проблемами фирмы. Однако, возможно, эти проблемы вызвали у него сердечный приступ. В таком случае низкая эффективность приводит к смерти, а не смерть становится причиной низких показателей. Поэтому Мортен Беннедсен, Перес Гонсалес и Дэниэл Вольфензон изучили смерти членов семей руководителей, которые вряд ли были связаны со стрессом, вызванным проблемами фирмы. Смерть супруга, родителя, ребенка, брата или сестры руководителя отвлекает его внимание. Если бы руководитель играл незначительную роль в компании, его могли бы заменить его помощники. Однако в процессе исследования обнаружилось, что в этом случае прибыльность падает на 12 % по сравнению со средним уровнем. Существует исключение: если умирает теща или свекровь руководителя, прибыль растет (хотя этот прирост не имеет статистической значимости).
Хотя руководитель вносит значительный вклад в работу компании, он не несет исключительной ответственности за эффективность фирмы. Это отражается на текущих системах оплаты труда: руководители крупных американских фирм получают менее 0,4 % от увеличения стоимости фирмы. Сотрудники также должны вознаграждаться за улучшение эффективности, мы вернемся к этому вопросу позднее.
В 2015 г. компания British Petroleum понесла крупнейшие убытки за всю историю своего существования – 6,5 миллиарда фунтов стерлингов. Это был неожиданный поворот по сравнению с прибылью в 3,8 миллиарда фунтов в предыдущем году. British Petroleum заявила, что более уместным будет другой показатель – «скорректированная прибыль за вычетом изменений в оценке стоимости запасов продукции», так как он исключает единичные случаи вроде Deepwater Horizon и падение цен на нефть и газ. Но даже этот показатель снизился вдвое с 66 до 32 центов на акцию. Инвесторы пострадали от падения стоимости акций на 14 %, а 5400 сотрудников потеряли работу.
Однако British Petroleum повысила годовую зарплату топ-менеджера Боба Дадли с 16,4 миллиона фунтов стерлингов до 19,6 миллиона фунтов. Инвесторы никак не могли на это повлиять. Несмотря на то что 59 % акционеров проголосовали против, голосование носило рекомендательный, а не обязывающий характер. British Petroleum все равно повысила руководителю зарплату, заявив, что следовала зарплатной политике, одобренной 96 % инвесторов в предыдущем году[25]. И компания была права.
Казалось бы, довольно очевидно, что Дадли продемонстрировал низкие результаты, так почему он получил 20-процентную прибавку к зарплате? Потому что система оплаты его труда была достаточно сложной. Его зарплата состояла из шести компонентов; для краткости рассмотрим только два. Первый – акции результативности. В отличие от стандартных акций, которые мы рассматривали до этого, здесь количество «выделенных» акций, которые получал Дадли, зависело от различных показателей эффективности: совокупная акционерная прибыль (рост стоимости акций плюс дивиденды), доход от операционной деятельности, операционный риск, относительный коэффициент замещения запасов и осуществление крупных проектов. Каждый показатель эффективности имеет свою цель, и различные показатели были скомбинированы и рассчитаны по формуле. В результате этой формулы получилась цифра в 7,1 миллиона фунтов стерлингов в виде акций, что составило 78 % от максимальной суммы, полагающейся Дадли, несмотря на то что он провалил работу по ключевым показателям.
Вторым компонентом была денежная премия, размер которой зависел от еще большего количества показателей. Ее расчет был так сложен, что общество, СМИ и даже крупные инвесторы не могли понять, почему Дадли столько платят. Среди этих инвесторов была Эшли Гамильтон Клэкстон, глава Консультативного комитета по ответственному инвестированию Королевского лондонского управления активами. Как объясняла Эшли: «Предложенная прибавка к зарплате неразумна и бестактна. Именно в тот год, когда British Petroleum отчиталась о худших за всю историю убытках, компания решила резко повысить зарплату мистера Дадли… Это демонстрирует, что совет директоров потерял связь с реальностью».
Но, как всегда, аргументы не всегда однозначны. Хотя British Petroleum показала низкие результаты по некоторым параметрам, она продемонстрировала высокую эффективность по другим. Уровень травматизма сотрудников снизился на 23 % в час работы, а безопасность была ключевым стратегическим приоритетом после аварии на Deepwater Horizon. Снижение стоимости акций British Petroleum на самом деле было меньше, чем у компаний конкурентов, акции которых подешевели на 18 %. Это демонстрирует, насколько резкое падение эффективности British Petroleum можно объяснить снижением цен на нефть, что было неподконтрольно Дадли.
Разумные люди могут расходиться во мнениях, насколько обоснованно Дадли получил свои 19,6 миллиона фунтов. Но мы лучше сконцентрируемся на сложности структуры его зарплаты. Подобная практика используется во многих компаниях, не только в British Petroleum. Руководитель обычно получает премию в соответствии с несколькими показателями эффективности. Иногда эти показатели рассчитываются за несколько лет, в таком случае премия называется программой долгосрочного стимулирования. Для каждого показателя (например, прибыли) существует нижний порог, которого должен достигнуть руководитель, чтобы получить хоть какую-нибудь премию. Если нижний порог достигнут, руководитель получит, скажем, 1 миллион долларов. Так как нам нужен отличный уровень эффективности, а не просто высокий, мы повышаем премию, если прибыль превышает 4 миллиарда долларов. Но мы не хотим, чтобы руководитель получал чрезмерно высокую зарплату, так что мы ограничиваем премию 2 миллионами долларов, когда прибыль достигает уровня 6 миллиардов долларов.
Акции результативности работают подобным образом. На рисунке 5.2 руководитель получает 100 000 акций на сумму 1 миллион долларов при стоимости акции, равной 10 долларам, если прибыль равна 4 миллиардам долларов. По мере того как прибыль растет, он получает больше акций до максимального количества, равного 280 000, если прибыль составит 6 миллиардов долларов. После отметки в 6 миллиардов количество акций не растет, но растет их стоимость (так как высокая прибыль увеличивает стоимость акций).
Рис. 5.2
Сложность зарплатных структур считается обоснованной, поскольку необходимо учитывать различные факторы. Более низкий порог кажется критически важным для стимулирования, чтобы руководитель получал вознаграждение только за высокую эффективность. Порог также обеспечивает справедливость: рядовые сотрудники не получают премий за средние результаты, потому не должен и руководитель. Нам нужно тщательно рассчитать нижнюю границу, чтобы она была непростой, но при этом достижимой, иначе она не будет мотивирующей. Было ли падение уровня травматизма на 23 % достаточным улучшением, чтобы Дадли заслужил премию? Это неясно, так что, возможно, нам нужна детальная калибровка. Наклон линии после достижения цели в 4 миллиарда долларов должен быть достаточно высок, чтобы стимулировать дальнейшие улучшения, но не слишком резким, иначе руководитель получит чрезмерно высокий доход. Кроме того, нам необходим верхний порог, чтобы предотвратить неограниченный размер зарплаты. Таким образом, имея единственный параметр эффективности, мы должны установить два порога и угол наклона графика.
Но на этом сложности не кончаются. Так как работа руководителя многогранна, его эффективность невозможно свести к одному показателю, например прибыли. Прибыль можно раздуть путем краткосрочных мер, поэтому нам нужны долгосрочные финансовые показатели, например относительный коэффициент замещения запасов[26]