Этого можно достичь, выдавая часть зарплаты в виде долгосрочных акций. Ориентироваться надо не на размер зарплаты сотрудников руководителя, а насколько он увеличил пирог. Часто стыдящие фирмы за высокое соотношение зарплат обычно не справшивают, оправдана ли высокая зарплата руководителя его эффективной работой. В 2017 г. руководителя JP Morgan Джейми Даймона раскритиковали за соотношение зарплат в 364 – но стоимость акций за предыдущие два года возросла на 62 %.
Соотношение зарплат показывает, как пирог распределен между руководителем и сотрудниками. Оно не учитывает остальных выгодоприобретателей, но важнее всего, что оно не учитывает размер пирога. Основной способ, с помощью которого руководители могут создавать ценность для общества, – увеличение пирога. Соотношение может казаться хуже даже в тех случаях, когда действует улучшение по Парето и выгоду получают все. Если предприятие создает ценность на сумму 80 миллиардов долларов, исполнительный директор получает 40 миллионов, а средний сотрудник зарабатывает 320 000 долларов, соотношение составляет 125:1. Если руководитель разрабатывает инновации и в результате предприятие создает ценность в размере 120 миллиардов долларов, он получает 60 миллионов, а сотрудники зарабатывают 400 000 долларов. Тут выгоду извлекают все, но соотношение растет до 150:1. Пирогономика подразумевает, что руководитель должен нести ответственность за создание ценности. Соотношение зарплат подразумевает, что он должен следить, чтобы не заработать слишком много.
И это не гипотетический пример. Сабрина Хауэлл и Дэвид Браун обнаружили: когда американские фирмы выигрывают гранты на исследования и разработки, они значительным образом разделяют этот успех с сотрудниками. Сотрудники получают прибавку к зарплате в размере 16 %, но учредитель фирмы получает больше. Так как он имеет большее влияние на фирму, его зарплата гораздо чувствительнее и к увеличению, и к снижению эффективности. Соотношение зарплат растет, но выгоду получают все. Во введении мы упоминали исследование, в результате которого обнаружилось, что при более высоком соотношении зарплат фирмы имеют бо́льшую стоимость и эффективность. В этой работе, написанной Олубунми Фалейе, Эбру Рейс и Анандом Венкатесвараном, использовались данные по США. Отдельное исследование, проведенное Хольгером Мюллером, Пейдж Уимет и Эленой Симинитци показало: в Великобритании более высокие соотношения зарплат связаны с завышенными рыночными оценками, прибыльностью, долгосрочной доходностью акций и сюрпризами доходности. Например, фирмы, находящиеся в первой трети рейтинга по соотношению зарплат, опережают по показателям эффективности компании из последней трети списка на 9,7–11,8 % в год после учета остальных решающих факторов доходности акций. Интересно, что Ингольф Диттманн, Маурицио Монтоне и Юй Хао Чжу также задокументировали положительную связь между соотношением зарплат и уровнем эффективности в Германии, хотя социальные нормы там отличаются от принятых в Великобритании и США.
Отдельная проблема, что соотношение зарплат невозможно сравнить в различных фирмах. В Goldman Sachs (178:1 в 2019 г.) оно ниже, чем в Walmart (938:1) не потому, что работа исполнительного директора Goldman скромно оплачивается, а потому, что его сотрудники получают щедрую зарплату. Даже в рамках одной отрасли соотношение будет зависеть от бизнес-модели предприятия. В Goldman Sachs оно ниже, чем в JP Morgan (393:1), потому что JP владеет розничным банком – Chase. В 2019 г. это соотношение было ниже в Dunkin’ Brands (42:1), чем в Chipotle (1136:1), так как Dunkin’ распространяет все рестораны Dunkin’ Donuts и Baskin-Robbins по франшизе[29]; Chipotle не открывает рестораны по франшизе, а потому напрямую нанимает низкооплачиваемый обслуживающий персонал. Компания, которая нанимает больше сотрудников на неполный рабочий день, отдает низкооплачиваемые вакансии на аутсорс или автоматизирует их, будет отчитываться о более высокой зарплате для штатных сотрудников и, соответственно, о более низком соотношении зарплат. Руководители действительно могут предпринимать действия, чтобы манипулировать соотношением зарплат.
Вместо того чтобы предполагать, что высокое соотношение зарплат хорошо или плохо для компаний, Итан Руэн изучил, каким должно быть соотношение с учетом обстоятельств. Он оценил адекватный уровень зарплаты сотрудника с учетом местной экономической ситуации (например, средней зарплаты по стране), характеристик фирмы (например, прибыльности и роста продаж) и состава рабочей силы (например, процент сотрудников, работающих в отделе исследований и разработок) и адекватный уровень зарплаты руководителя с учетом характеристик фирмы. Это позволило ему разложить существующее соотношение зарплат в фирме на объясненный и необъясненный компоненты. Эффективность компании снижается в необъясненном компоненте – это подчеркивает, как деструктивно необоснованное неравенство. Но она увеличивается в объясненном компоненте – обоснованная разница в зарплате поддерживает стоимость фирмы, что подтверждает правильность трех вышеупомянутых исследований. Исследование Итана подчеркивает опасность сравнения соотношения зарплат в разных фирмах и даже в одной фирме в разные годы без учета ситуации.
А как же неравенство? Общественное благосостояние зависит не только от размера пирога, но и от его распределения. Размер зарплаты пятисот руководителей компаний индекса S&P 500 оказывает крайне незначительное воздействие на неравенство среди 250 миллионов взрослых людей в США. Стив Каплан и Джош Рау демонстрируют: оплата труда в сферах прямых инвестиций, венчурного капитала, хедж-фондов и юриспруденции возросла быстрее, чем зарплаты топ-менеджеров. Список 400 богатейших жителей Америки, который публикует журнал Forbes, содержит гораздо больше инвесторов в области хедж-фондов, прямых инвестиций и недвижимости, чем руководителей акционерных компаний.
Зарплаты выросли даже вне корпоративной среды. Взять хотя бы Лионеля Месси, игрока футбольного клуба «Пари Сен-Жермен» и сборной Аргентины. Хотя Месси потрясающий футболист, сложно заявить, что он играет значительно лучше, чем Йохан Кройф. Кройф считается одним из величайших футболистов всех времен и является троекратным обладателем премии «Золотой мяч». Однако в 2021 г. Месси заработал 41 миллион евро, даже за вычетом денег за рекламу. Его зарплата гораздо выше, чем 600 000 долларов, которые Кройф зарабатывал в год на пике славы. Если сделать поправку на инфляцию, в 2021 г. это составило бы 3 миллиона евро. Разница так велика, потому что сейчас футбол стал многомиллиардной индустрией благодаря телерекламе и глобальному рынку. Даже если Месси хоть на малую толику лучше, чем все остальные полузащитники, эти минимальные различия в таланте могут оказать огромное влияние на прибыль «Пари Сен-Жермен». Если Месси, забивая голы, помогает «Пари Сен-Жермен» попасть в Лигу чемпионов, это стоит сотен миллионов. Дорого платить за талант стоит того. Мы видим увеличение зарплат практически во всех расширяющихся профессиях. Джоан Роулинг явно не обладает бо́льшим талантом, чем Джейн Остин, но ей платят гораздо больше, так как ее книги продаются по всему миру, экранизируются и используются для создания сувенирной продукции. Актеры, музыканты и даже звезды реалити-шоу имеют гораздо больший охват, а потому требуют гораздо большей оплаты, чем в прошлом.
Это наблюдение может объяснить, почему так вырос размер зарплаты топ-менеджеров. Сложно поспорить с тем фактом, что сейчас руководители гораздо талантливее, чем прежде. Талант приобрел большее значение. Компании, как и футбольная индустрия, стали гораздо крупнее. Также они конкурируют на мировом рынке, а технологии меняются так стремительно, что компании, неспособные поспеть за ними, просто-напросто вымирают – сравните BlackBerry с Apple. Как и в футболе, имеет смысл дорого платить за настоящий талант. Средняя стоимость фирмы из списка S&P 500 составляет 30 миллиардов долларов. Даже если руководитель чуть талантливее, чем его конкуренты, и добавляет всего 1 % к стоимости фирмы, это составит 300 миллионов долларов. И его зарплата в 18,3 миллиона долларов уже не кажется чрезмерной.
Этот аргумент приведен в одной из наиболее влиятельных работ по финансам в нашем веке, написанной экономистами Ксавье Габе и Огюстином Ландье. За нее Ксавье получил премию Фишера Блэка, которую выдают финансовым экономистам моложе сорока лет (как и Филдсовская премия в математике). Ксавье предложил просто абстракцию, его положения можно проверить. Авторы демонстрируют, что увеличение зарплат топ-менеджеров в период 1980–2003 гг. полностью объясняется увеличением размера фирм за этот временной промежуток. Обновленное исследование, проведенное в соавторстве с Жюльеном Сованья, изучающее данные за период 2004–2011 гг., показывает: последующие изменения также связаны с размером фирм – в период 2007–2009 гг. размер фирм уменьшился на 17 %, а зарплаты руководителей упали на 28 %.
На международном рынке иногда руководители покидают фирмы, потому что им платят ниже общерыночного уровня, даже если обычному человеку их зарплаты кажутся довольно щедрыми. 21 октября 2019 г. Намал Навана уволился из британской фирмы по производству медицинского оборудования Smith & Nephew из-за низкой зарплаты. Его базовый оклад в размере 1,5 миллиона долларов, который повышался до 6 миллионов в случае выполнения всех целей, был гораздо выше средней зарплаты сотрудников компании, которая составляла 55 000 долларов. Но это некорректное сравнение. Ранее Навана возглавлял американскую компанию по производству диагностических тестов Alere, где заработал 11,1 миллиона долларов в 2015 г. и 8,6 миллиона долларов в 2016 г. Он устроился на работу в S&N, зная, что ему будут платить меньше, – как он сам сказал: «Мне искренне нравится эта возможность». Топ-менеджеры готовы пойти на понижение зарплаты ради работы, которая их воодушевляет. Но, как и любой другой сотрудник, руководитель готов пойти на снижение зарплаты в разумных пределах. В случае Наваны совет директоров настаивал на чересчур большом урезании зарплаты. Спустя 18 месяцев его работы стоимость акций компании возросла на 40 %. Его уход вызвал уменьшение пирога: в день объявления о его увольнении стоимость акций упала на 9 %, что вылилось в снижение стоимости фирмы на 1,4 миллиарда фунтов стерлингов.