Почему эта логика применима только к руководителям, а не ко всем сотрудникам? Потому что действия руководителя имеют масштабные последствия. Если он применяет новую производственную технологию или совершенствует корпоративную культуру, это окажет влияние на всю компанию. Соответственно, чем больше компания, тем больше влияние. 1 % равняется 30 миллионам долларов в фирме, капитал которой составляет 3 миллиарда долларов, но в фирме, капитал которой составляет 30 миллиардов долларов, 1 % равен 300 миллионам. Действия большинства сотрудников не имеют таких масштабных последствий. Инженер, способный обслуживать десять станков, создает ценность на сумму 80 000 долларов вне зависимости от того, сколько станков на балансе компании – сто или тысяча.
Из этого наблюдения можно извлечь два вывода. С одной стороны, что высокие зарплаты руководителей – часть общей тенденции в обществе. В рамках этой тенденции нет оснований полагать, что растущие заработки топ-менеджеров вопрос лишь внутренней кухни, дело рук совета директоров, находящегося под каблуком руководителя (не важно, насколько привлекательно звучит такая версия). С другой стороны, проблема неравенства гораздо серьезнее и шире распространена, чем нам кажется при взгляде на стремительно растущие зарплаты топ-менеджеров. Зарплаты растут во всех расширяющихся профессиях, поэтому решать проблему неравенства доходов изнутри фирм – неэффективно в рамках общества. Бороться с неравенством в обществе следует системно, нежели просто сосредоточившись на топ-менеджерах. Например, обложить более высоким налогом доход свыше 1 миллиона фунтов стерлингов или ввести более высокий налог на наследство (однако при этом налоги должны быть не слишком большие, чтобы не исказить мотивацию). Подобная стратегия поможет справиться с неравенством во всех расширяющихся профессиях, а не только с высокими доходами руководителей акционерных компаний.
Эта расширяемость, а вместе с ней и неравенство, – только усилится после окончания пандемии из-за распространения удаленной работы. Банкиры, адвокаты и консультанты могут консультировать большее количество клиентов – теперь почти нет нужды встречаться с ними лично. Преподаватели бизнес-школ могут преподавать тысячам студентов с помощью онлайн-курсов, больше не завися от вместимости лекционных аудиторий. Элитные фитнес-инструкторы больше не ограничены размерами студий. В пандемию знаменитый тренер Джо Уикс провел трансляцию тренировки для миллиона зрителей. Несмотря на то что он сделал это бесплатно, расширяемость подчеркивает возможности монетизации и потенциального вытеснения коллег в рамках одной отрасли.
Подытожим данные: что это значит для реформы оплаты труда топ-менеджеров? Текущие реформы пытаются повлиять на уровень зарплаты, но такая стратегия лишь перераспределит пирог. Я не встречал сведений, подтверждающих, что урезание зарплаты руководителя повышает или ценность для выгодоприобретателей, или акционерную стоимость. Структура зарплаты – ее чувствительность, простота и горизонт – гораздо важнее. Она позволяет убедиться, что руководитель получает вознаграждение за увеличение пирога к выгоде инвесторов и выгодоприобретателей. Вместо того чтобы урезать часть, положенную руководителю, реформы должны мотивировать руководителей увеличивать части, положенные остальным выгодоприобретателям.
В этой главе мы утверждали, что структура зарплаты важнее, чем ее размер: правильная структура предоставляет мотивацию для увеличения пирога, а размер сосредоточен на его разделении. Мы говорили, что не обязательно выбирать между размером зарплаты и ценностью для выгодоприобретателей, поскольку талантливый руководитель может создать ценность на сумму значительно больше его оклада.
Однако есть один важный случай, когда уровень зарплаты руководителя имеет значение: кризис, когда размер пирога уменьшается. В этой ситуации распределение пирога оказывает влияние на его размер по двум причинам. Во-первых, если руководитель соглашается на урезание зарплаты, количество сотрудников, которых необходимо сократить или отправить в неоплачиваемый отпуск, сокращается. Хотя зарплата руководителя мала по сравнению со стоимостью фирмы, в период кризиса она может быть существенной по сравнению с денежными резервами компании. Снижение зарплаты действительно может помочь сохранить сотрудников. В главе 1 мы упоминали, как в Barry-Wehmiller снизили зарплату всех сотрудников, от секретаря до исполнительного директора, в результате финансового кризиса – в итоге ни один сотрудник не был уволен. Во-вторых, понижение зарплаты сигнализирует о том, что руководитель находится в одной лодке со выгодоприобретателями и инвесторами и готов понести убытки вместе со всеми остальными, что повышает моральное состояние и укрепляет командный дух. В пандемию коронавируса многие руководители в течение нескольких месяцев работали бесплатно, четверть руководителей компаний из списка FTSE 100 согласились на урезание зарплаты как минимум на 20 %. Важно, что понижение зарплат касалось только оклада, а не акций, так что на мотивацию руководителей это не повлияло.
Нормальное сопротивление сокращению зарплат проявляется в том, что руководитель может уволиться. Но очень небольшое количество фирм нанимали новых сотрудников в пандемию – на это не было денег, и к тому же они не хотели еще больше дестабилизировать ситуацию, меняя руководителя. Хотя ответственный бизнес должен понимать важность удержания отличного лидера, он также должен понимать, когда беспокоиться об этом надо меньше обычного и лучше сосредоточиться на сохранении других инвестиций.
• Распространенная критика зарплат руководителей и наиболее часто предлагаемые реформы касаются размера выплат. Эта точка зрения основана на принципе разделения пирога. Количество ценности, которую можно перераспределить в пользу других выгодоприобретателей путем снижения доходов руководителя, весьма незначительно: зарплаты топ-менеджеров, хоть и кажутся большими по сравнению со средней по стране, составляют малую долю стоимости компании.
• Размер зарплаты (ее уровень) гораздо менее важен, чем ее влияние: стимулирует ли она руководителя увеличивать пирог, создавая ценность в долгосрочной перспективе, или уменьшать его в погоне за краткосрочными целями. Целью реформы должно быть поощрение создания ценности, а не снижение уровня зарплаты.
• Влияние зарплаты зависит от ее структуры, которая состоит из трех параметров:
1. Чувствительность финансового состояния к уровню эффективности ведет к ответственности. Чувствительность гораздо выше, чем принято считать, в силу большого количества акций в собственности руководителя. Количество этих акций в значительной степени коррелирует с будущей доходностью акций, и это отношение с большой вероятностью имеет причинно-следственный характер.
2. Простота системы оплаты ведет к симметрии. Сложные премии, основанные на выполнении определенных целей, стимулируют лидера концентрироваться исключительно на целевых показателях эффективности и могут поощрять чрезмерные риски при приближении к минимальному порогу или пассивность после достижения максимального порога.
3. Горизонт оплаты ведет к устойчивости. Удлинение горизонта лидера может предотвратить как ошибки действия (краткосрочные действия, уничтожающие ценность), так и ошибки бездействия (неспособность совершать долгосрочные инвестиции).
• Соотношение зарплат основано на принципе разделения пирога и сопоставляет два несравнимых параметра. Зарплата руководителя должна быть привязана к уровню эффективности, а не размеру зарплаты сотрудников. Сотрудникам следует платить справедливо вне зависимости от размера зарплаты руководителя. Соотношение зарплат невозможно сравнивать между разными компаниями – даже в рамках одной индустрии, – и концентрация на соотношении зарплат может стимулировать манипуляции.
• Проблему несправедливости можно решить, выдавая акции всем сотрудникам, а не только руководителям, что позволит им получить выгоду от роста ценности, которую они помогают создавать.
• Размер зарплат значительно увеличился во всех расширяющихся профессиях, не только у руководителей. Это объясняется объективными причинами: возрос их потенциал для создания ценности. Переход к виртуальному миру после пандемии еще сильнее увеличит охват, доступный талантливым специалистам. Таким образом, бороться с неравенством следует системно, например с помощью высокого налога на доход свыше 1 миллиона фунтов стерлингов, вместо попыток регулирования размера зарплаты исключительно руководителей.
• Уровень зарплаты имеет значение в период кризиса. В условиях финансовых трудностей снижение зарплаты руководителя может сохранить работу остальных сотрудников. Кроме того, урезание зарплаты, когда трудности испытывают и остальные участники, укрепляет командный дух.
6Участие в управленииЦенность вовлеченных инвесторов, которые ставят сложные задачи перед руководством и поддерживают его
В 1995 г. фонд Fidelity Value Fund был основным местом, куда американцы инвестировали свои деньги. Он превзошел конкурентов по эффективности в течение пяти лет, с тех пор как у руля встал управляющий Джефф Аббен. Он привлек толпы новых вкладчиков, которые тоже хотели получить свою выгоду. Новые деньги должны были стать просто даром небес для Джеффа, так как стоимость фонда подскочила до 5 миллиардов долларов.
Но есть один нюанс. Фонд не может удерживать слишком крупную позицию в акциях одной компании, иначе она несет слишком большой риск. Если ваша доля превышает 10 %, согласно законам США, вы классифицируетесь как инсайдер, и ваше право на продажу акций ограничено. И в том случае, если ваши собственные инвесторы захотят снять деньги, вы окажетесь в безвыходной ситуации. Поэтому новые деньги нужно было инвестировать в другие акции, и в результате Джефф и его сотрудники чрезмерно распылили усилия. Как вспоминал Джефф: «Каждый день на счета поступали и поступали деньги, которые разбавляли мой фонд, и у меня оказывалось 120 позиций, что мешало мне сосредоточиться на своих лучших идеях. И каждый раз, когда я уменьшал их количество, фонд снова разрастался, и у меня снова ок