Лучший совет для того, чтобы удаленные работники чувствовали себя сопричастными: делайте по возможности все то же самое, что вы бы делали, будь они рядом.
❒ Доверяйте нам, если мы заслужили. Если вы не видите, как мы работаем, легко предположить, что если мы не даем о себе знать – значит наверняка бьем баклуши. При этом самая классная часть удаленной работы заключается в том, что очень легко встроить в свой день блоки непрерывной концентрации на какой-либо задаче. Устанавливайте четкие требования к удаленным работникам, но не беспокойтесь, если от них ничего не слышно каждые пять минут.
❒ Не забывайте о часовых поясах. Чтобы помочь людям из разных часовых поясов не чувствовать себя забытыми, отложите принятие решения до того момента, пока не услышите мнения всех, кто имеет непосредственное отношение к проекту. И если вы просите коллег принять участие в собрании в 06:00 утра или в 22:00 по их времени, то советую не делать видеоконференцию. Гораздо проще быстро присоединиться к звонку, если вам не нужно перед этим красить ресницы или судорожно застегивать пуговицы на рубашке.
❒ Присылайте нам что-нибудь! Один мой клиент заказал доставку торта мне домой на мой день рождения. Я была в восторге! Другой отправил платежные чеки в иллюстрированных открытках с благодарностями. Когда все вокруг тебя существует только в цифровом виде, любая реальная посылка (читай: сувенир от компании, книги, снэки или записки от руки) вызывает восторг.
❒ Помогайте нам видеться с другими. Это можно сделать, устраивая виртуальные обеды, чаепития или то, что в компании Buffer называется «парными звонками». Для «парных звонков» сотрудников Buffer с их согласия раз в неделю случайным образом ставят в пару с другим сотрудником компании. У таких звонков нет установленного плана; коллеги узнают больше друг о друге, рассказывая о своих семьях, увлечениях и любимых сериалах.
Как убедиться, что сопричастность развивается правильно
«Неважно, какими либеральными и прогрессивными мои белые профессора и одногруппники пытаются казаться по отношению ко мне, иногда мне кажется, что в кампусе я просто посетитель; как будто на самом деле я ко всему этому не причастна, – писала Мишель Обама об учебе в Принстоне. – Мне часто кажется, что для них я всегда буду в первую очередь черной, а потом уже студенткой».
Хотя у каждого из нас бывают периоды неуверенности в себе, представители меньшинств чаще чувствуют себя чужими на работе. Люди из обособленных групп населения не только спрашивают себя: «Сопричастен ли я?», но и сражаются с еще одним вопросом: «Сопричастна ли моя группа?». Многие профессионалы – представители меньшинств признают, что испытывают давление, когда им приходится вести себя на работе так, чтобы одновременно соответствовать господствующим стандартам и противоречить стереотипам об их группе населения. «Чернокожие мужчины часто говорят о том, что управление эмоциями, которое необходимо для того, чтобы другие не считали их стереотипными “злыми черными”, – часть их работы», – рассказала нам социолог Адиа Харви Вингфилд. А чернокожие женщины и латиноамериканки часто жалуются на то, что им приходится прилагать очень много усилий, чтобы говорить без акцента или избегать сленговых слов.
Когда приходится непрерывно и тщательно поддерживать свою профессиональную субличность, расходуется очень много энергии. При этом, согласно исследованиям, если вы не относитесь к представителям меньшинств, вероятнее всего, вы склонны недооценивать, насколько сильно в таком случае чувство отчужденности. Представители меньшинств, у которых нет возможности в профессиональной или личной жизни поднять вопрос о предрассудках, с которыми им приходится сталкиваться, более чем в два раза вероятнее чувствуют одиночество и в течение года уходят из компании. Исследования также показывают, что часто продолжительность жизни у чернокожих работников из социально незащищенных групп населения меньше, так как они работают на износ, чтобы чего-то добиться. Это может быть связано с тем, что они испытывают огромное количество стресса, приспосабливаясь к недружелюбной рабочей среде.
Все это говорит нам о том, что многие на своей работе молча несут неподъемное эмоциональное бремя. После случаев полицейского произвола летом 2016 года[15] руководитель информационно-технологической компании Ли Макгоуэн-Хэа боялась показать, как она расстроена произошедшим. «Мне пришлось закрыться в туалетной кабинке, потому что я просто не могла держать себя в руках, а все вокруг вели себя как ни в чем не бывало, – вспоминает она. – Эмпатия к чернокожему населению напрочь отсутствовала».
Тренинги по этнокультурному разнообразию, особенно такие, где термин «разнообразие» трактуют очень широко (например, как в словосочетании «разнообразие жизни»), не панацея. На самом деле часто происходит так, что эти тренинги становятся еще одним источником эмоциональных потрясений для представителей меньшинств. В интервью, которые проводила Адиа, чернокожие специалисты рассказали, что в сфере выражения эмоций равных практически нет. «В то время как белые работники без всякого стеснения озвучивали предрассудки, – рассказала Адиа, – их чернокожим коллегам было не так просто дать эмоциональный отклик. В итоге такие тренинги становились еще одним местом, где представителям меньшинств приходилось скрывать свои чувства». Такое неравенство в проявлении эмоций часто происходит тогда, когда тренинги по культурному разнообразию проводят в попытке скорректировать нездоровую эмоциональную культуру в компании. «Компании не могут просто требовать доверия от своих сотрудников, – пишет Эрика Бейкер, старший менеджер по проектным работам в Patreon. – Доверие нужно заслужить».
ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ТРУД
Как часто вам приходилось тщательно подбирать слова, чтобы у собеседника не складывалось впечатление, что вы ему угрожаете? Как насчет заискивающей улыбки и поддакивания, хотя босс и не сказал ничего особенно ценного? Мы уже сбились со счета. И то и другое – формы эмоционального труда, часто невидимая и неоплачиваемая дополнительная работа, которую мы совершаем, чтобы воплотить ожидания от должности. Эмоциональный труд обычно подразумевает внешнее притворство, изображение эмоций, которых мы на самом деле не испытываем. Писатель Сет Годин называет это «внимательно слушать, когда хочется кричать». Такое притворство изнурительно: люди, которым приходится часто к нему прибегать, чаще испытывают стресс и в итоге сталкиваются с выгоранием.
Хотя каждому из нас в какой-то степени приходится иметь дело с эмоциональным трудом на работе, женщин и представителей меньшинств больше других вынуждают быть спокойными и сопереживающими. В университетах студенты частенько используют рабочие часы женщин-преподавателей как «время для исповеди» и ждут от них эмоциональной поддержки. В своей книге «Тост» Джесс Циммерман убедительно говорит о том, что женщинам давно пора начать устанавливать цены и брать плату за то, что они «утешают мужское эго» (100 долларов) и «выдают себя за его фанатку» (150 долларов). Надя, копирайтер в сфере технологий, рассказала онлайн-журналу The Outline, что на последней работе она потратила существенный объем психологических ресурсов только на то, чтобы подбирать слова. «Я была одной из самых молодых членов команды, я женщина и я черная, – объяснила она. – Я слушала, что говорят мои коллеги и думала: “Бог ты мой, а если бы я сказала такое, всех бы покоробило”».
Так как же создать такую рабочую обстановку, где каждый сотрудник мог бы чувствовать себя действительно сопричастным? Во-первых, серьезно подойдите к созданию разнообразного (на всех уровнях) штата сотрудников. Когда представители разных групп не одиноки и чувствуют поддержку руководства, мало кто будет проверять на входе в офис, все ли с ними в порядке. Весной 2018 года Domo, компания – разработчик ПО в штате Юта, разместила шесть новых рекламных щитов рядом со своей штаб-квартирой, на которых было написано: «DOMO ♥ ЛГБТК+ (и всех остальных)». Руководство Domo решило запустить такую кампанию, когда услышало о том, как представителей ЛГБТК-сообщества подвергали остракизму местные консерваторы. «Мы должны быть уверены в том, что наша рабочая обстановка радушна и дружелюбна ко всем», – поделился генеральный директор компании Джош Джеймс.
Во-вторых, изучите механику руководства к сопричастности. В одном исследовании профессор Стэнфорда Грег Уолтон дал группе первокурсников-афроамериканцев почитать мысли старшекурсников о сложностях, с которыми им довелось столкнуться, когда они только приехали в Стэнфорд. «Когда я приехал сюда, я чувствовал себя лишним и думал, что один такой, – писал старшекурсник-респондент. – Но потом понял, что все поначалу чувствуют неуверенность и все с этим справляются. И я тоже справился». За последующие три года благодаря таким экспериментам разрыв в успеваемости между белыми студентами и афроамериканцами, которые участвовали в исследовании, снизился в два раза. Похожие эксперименты полностью устранили гендерный разрыв в успеваемости в отобранной группе студентов, изучающих машиностроение.
И наконец, создайте среду для выражения эмоций, которая поощряла бы представителей меньшинств говорить о своих чувствах. После случаев расстрела афроамериканцев летом 2016 года компания PricewaterhouseCoopers (PwC) собрала своих сотрудников в небольшие группы, чтобы открыто обсудить подобные проблемы. Один афроамериканец на руководящей должности сравнил свой костюм с волшебной мантией: когда он его надевает, то становится хорошим парнем, а когда снимает, его могут начать воспринимать как угрозу. Президент PwC Тим Райан вместе с инициативными представителями меньшинств и руководителем отдела развития сотрудников Еленой Ричардс обсудили, что они узнали из таких бесед, и после этого использовали социальные сети, для того чтобы поощрить сотрудников и дальше делиться друг с другом своими историями. «Часто думают, что обсуждение таких сложных тем – прерогатива лидеров сообщества, политиков и активистов, – писал Райан. – Но наши люди провели значительную часть своей жизни в стенах этой компании, и больше всего я хочу, чтобы на работе они были собой».