Вы ставите условие: фото сотрудника, который достиг объема продаж 500 000 рублей, будет размещено на доске почета. В результате вы получите больше денег, а сотрудник удовлетворит свою потребность в признании. Этот инструмент действует безотказно.
Программистам и менеджерам по продажам можно предложить побороться за переходящее знамя. Под этим может подразумеваться iPad или служебный автомобиль (для ключевых сотрудников крупных компаний).
Нам известен такой пример. В одной канадской фирме лучший продавец месяца получал красный кабриолет, на котором мог ездить целый месяц. Этому сотруднику выделялось на парковке центральное место, которое было видно всем сотрудникам офиса.
Разворачивается нешуточная борьба за этот суперприз, все стремятся его получить. Как только приз переходит к другому сотруднику, прежний обладатель вступает в схватку за его возвращение. Но автомобиль, возможно, слишком дорогой приз, можно использовать более простые. Например, офисное кресло.
Что еще можно использовать? Размещение информации о сотруднике на корпоративном сайте. Если у вас большая компания, размещайте фотографию победителя и сведения о нем на вашем ресурсе в Интернете. Портрет и трудовая биография такого сотрудника будут доступны на сайте в течение месяца.
Также можно отличившимся работникам предоставлять дополнительные дни отпуска.
Виды нематериальной мотивации
Как известно, в компаниях используются разные формы контроля. Хорошим стимулом будет возможность стать на какое-то время «неподконтрольным». Например, тому, кто достигнет размера дохода с продаж в 700 000 рублей, будет установлен гибкий график. Как только объем реализации упадет, этот человек снова перейдет на работу по старым правилам.
Почему временные призы являются очень эффективными? Что людей стимулирует больше: положительная или отрицательная мотивация? Практика показывает, что наказание гораздо эффективнее поощрения. Вот почему утрата какой-либо привилегии заставляет работника трудиться еще усерднее. Используйте этот сильный инструмент.
Сотрудников также мотивирует перспектива обучения за счет компании. Мы оплачиваем работникам 50 % стоимости обучения, вторую половину суммы они вносят из личных средств.
Болевые точки и триггеры
В общении с клиентами есть определенные триггеры, воздействуя на которые мы достигаем соответствующего объема продаж. Если мы их не используем, результат от реализации товара будет в три раза меньше.
В большинстве компаний легко добиться роста сбыта. Внедрили пять инструментов – продажи выросли на 20 %. Кажется, что увеличить объем реализации на 100 % нереально, но стоит нажать на триггеры, и это оказывается возможным.
Ваша задача – знать и использовать эти триггеры для мотивации работников.
Иллюзия самостоятельности
Это тонкий и сильный инструмент. Вместо приказов и распоряжений вы задаете вопросы. Мы можем использовать два варианта обращения к сотруднику:
а) «Петя, поезжай в магазин “Комтех” и купи пять ноутбуков»;
б) «Петя, нам надо срочно приобрести ноутбуки для менеджеров, которые часто ездят в командировки. Компьютеры каких производителей лучше выбрать и где их купить?»
Что происходит? Человек начинает сам предлагать, что нужно сделать. Вы одобряете его решение и разрешаете действовать, создавая иллюзию, что он вам дал совет. Если он предлагает неверное решение, его всегда можно корректно исправить.
С одной стороны, это иллюзия самостоятельности, с другой – инструмент быстрого личностного роста.
Компетентность
Хваля работника за успешно выполненное задание («Молодец! Ты быстро и качественно решил эту задачу»), мы создаем у него ощущение собственной компетентности. Но смотрите не переборщите: слишком много похвал – это тоже плохо.
Также важно хвалить человека в присутствии его коллег. Когда вы прилюдно хвалите работника, вы возвышаете его в глазах других.
Как сформировать ощущение внутренней компетентности? Мы выстраиваем следующую систему для тех, у кого много задач: сотрудник должен завершать одно значимое дело в день. Это принцип самомотивации.
Многие спрашивают, как себя мотивировать. Один из самых действенных инструментов – достижение запланированного: поставил цель и достиг ее. У нас растет чувство внутренней силы, появляется ощущение, что мы можем делать больше, повышается уверенность в себе.
Дрессировка людей
Насколько быстро сотрудник начинает чувствовать себя «звездой»? Трудно назвать конкретный срок. Менеджер должен уловить, что у него началась так называемая звездная болезнь. Сам работник думает, что его поведение ничуть не изменилось, но со стороны всегда виднее. Вы должны «сбить с него корону», включая обратную мотивацию: уделяйте человеку меньше внимания или вообще игнорируйте.
Сотруднику станет казаться, будто его отвергли. Он все делает правильно, но при этом не испытывает прежнего удовлетворения от сделанного. Как только он осознает причину такого поведения начальства и вернется к прежней усидчивости, возвратится и наше к нему расположение.
Управление – это не что иное, как манипулирование. Если люди делают то, что нам надо, мы даем им пряник, не выполняют – нажимаем на болевую точку. Однако необходимо научиться владеть этим инструментом в совершенстве, иначе перегибов не избежать. Шаг в нужную сторону – поощряете, в ненужную – игнорируете.
Есть отличная книга о «дрессировке» людей Карен Прайор «Не рычите на собаку!». В частности, в ней говорится о недопустимости прямого неповиновения. Когда вы отдаете приказ, а подчиненный говорит: «Я не буду его выполнять» – это непозволительное посягательство на вашу власть. Если такое произошло, значит, где-то в систему управления закралась ошибка. В этом случае вам следует собрать весь коллектив и объявить бунтовщику: «Я тебя больше не задерживаю, пиши заявление об уходе. Кто еще не согласен?» Таких, как правило, не находится.
На подобные проявления неповиновения надо реагировать очень жестко. Не допускайте открытого непослушания. Это ключевое правило управления.
Начинается все, как правило, с невинных (вроде бы) мелочей вроде просьбы: «Можно мы раньше с работы уйдем?»
Вспомните, бывали ли у вас такие ситуации?
Повод быть несчастными
Люди, как правило, вечно чем-то недовольны. Все умеют быть несчастными и любят себя пожалеть. При этом со стороны может казаться, что причин для того, чтобы чувствовать себя подобным образом, у человека нет.
Так, вы можете приложить все усилия, чтобы сделать людей счастливыми, но они все равно будут несчастны.
При этом каждый несчастлив по-своему. Одних будет раздражать низкая зарплата, других – неудобно расположенный офис, третьих – то, что клиенты – идиоты, и так до бесконечности.
Выход один – дать своим подчиненным повод быть несчастными! Пусть, к примеру, они считают, что их начальник – последняя сволочь, хотя справедливая и компетентная.
Или жалуются на низкую зарплату. На это вы резонно можете возразить: «Наконец-то ко мне приходит человек, который хочет больше зарабатывать! Не знаешь как? Придумай, и я отдам тебе часть прибыли».
Система оптимизации найма сотрудников
Прежде всего вам нужен большой входящий поток резюме, чтобы была возможность выбора. Необходим грамотный отбор кандидатов, а также система подготовки и обучения сотрудников.
Рассмотрим в качестве примера должность менеджера по продажам. Это одна из самых сложных позиций.
Хороших продавцов мало, у них высокие зарплатные ожидания, они к вам придут и тут же уйдут. Неразумно на них рассчитывать.
Профессионалов практически невозможно найти, зато их можно вырастить.
Поэтому мы стремимся находить людей, которых возможно быстро обучить.
Большинство людей не хотят расти и развиваться. Они не стремятся учиться, не хотят ничего делать. К счастью, нам это и не нужно. В первую очередь нам нужны исполнительные люди. Мы не ищем высококвалифицированных профессионалов с двумя высшими образованиями, со знанием английского. Для чего? Ради престижа?
Подавляющее большинство работ практически в любом бизнесе можно выполнить с помощью низкоквалифицированного персонала. Мы любую задачу разбиваем на сложный участок, который требует высокого профессионализма, и участок, который высокого профессионализма не требует. Например, создаем трехшаговый отдел продаж.
Никогда не создавайте классический линейный отдел продаж, в котором есть руководитель отдела, менеджеры и люди, которые делают звонки, проводят переговоры, открывают сделки и осуществляют продажи. Если все это делает один человек, система в скором времени обязательно даст сбой. Надо выстраивать конвейерный отдел продаж, куда мы нанимаем неквалифицированный персонал, постепенно его обучая.
Как обеспечить большой поток резюме?
Прежде всего необходимо увеличить количество обращений в вашу компанию. Для этого есть специальный ресурс – сайт www.hrhome.ru с системой моментального размещения вакансий.
Размещайте объявления о вакансиях через этот и ему подобные сайты. Гарантируем – поток кандидатов увеличится в 3–4 раза, потому что данный сервис публикует объявление сразу на всех порталах, относящихся к сфере трудоустройства.
Постоянно давайте объявления в других источниках, таких как газета «Из рук в руки» и другие печатные СМИ. Ваша задача – быстро заполонить своими объявлениями о вакансиях весь Интернет и все местные газеты. Это будет стоить недорого. Одна вакансия обойдется примерно в 5000 рублей.
Продающее объявление о вакансии
Следующий важный фактор – содержание объявлений о вакансии. Информация большинства компаний ничем не отличается от других: «Требуется менеджер по продажам. Оклад от 30 до 50 тысяч. Бонусы, премии, социальный пакет. Исполнительность и аккуратность».