Если перед нами шизоид с эпилептоидностью – это другой вариант. Шизоиду все интересно, и свой безграничный интерес он удовлетворяет через четкую структуризацию всего и вся. Из таких людей получаются прекрасные энциклопедисты!
А в идеале, как я уже говорил в начале нашей сегодняшней встречи, у человека должны быть развиты все девять акцентуаций, чтобы применять их по мере необходимости!
Наставник оглядел зал.
– Итак, теперь, когда мы узнали много нового о психотипах, остается самый важный вопрос – как это все применять в своей повседневной практической деятельности?
Когда мы хотим нанять нового человека, нужно понять, какой тип для него будет оптимальным. Если мы, например, принимаем исполнительного директора – каким он должен быть?
– Эпилептоидом! – донеслись голоса из зала.
– Какие качества должны быть у хорошего исполнительного директора – не акцентуации, а качества? – переспросил Наставник и принялся перечислять, загибая пальцы: – Трудолюбие, обязательность, въедливость, отсутствие страха, честность, организованность… Должен ли он быть креативным? Нет! Ни в коем случае. Его креативность вам дорого обойдется. Поэтому получаем большую часть эпилептоида, ну и вторая или третья функция – он может быть немножечко гипертимом.
– А истероидом? – спросила дама в строгом костюме.
Наставник покачал головой.
– Качества истероида ему ни к чему. Параноялом ему быть тоже не нужно, потому что тогда у него будет своя цель и рано или поздно он пойдет ее осуществлять. Вряд ли его цель состоит в том, чтобы зарабатывать вам деньги! Если он настолько крепок, чтобы быть параноялом, он просто создаст свою компанию на основе вашей. А нужно ли вам это?
– А гипертим зачем? Он же не массовик-затейник!
– Гипертим (не сильно выраженный) не будет давить на сотрудников. А когда подходишь к вопросу с юмором – больно, но весело.
Если в человеке присутствует некоторая шизоидность – ждите беды, потому что он ничего не будет делать так, как вы хотите.
– А финансовый директор каким должен быть? – спросила полная женщина.
– Тоже эпилептоид, но с тревожно-мнительной компонентой, – ответил Наставник, – потому что если он будет смело расходовать финансы, они быстро закончатся. А он должен подозревать, что завтра может настать та самая неприятность! И понадобятся фонды. И он начнет копить, как и надлежит мнительному человеку. Обладая эпилептоидностью, он умеет хорошо наводить порядок и нормально вести финансовый учет.
Ну, и так далее. Когда вы поняли, каким психотипом должен обладать идеальный кандидат на данную должность, вы уже можете составить запрос, в котором, конечно, будут указаны его качества и навыки, но также и его личностные характеристики. И когда он придет, вы поговорите с ним несколько минут, протестируете с помощью мускульного теста и сможете сделать вывод – подходит он вам или не подходит.
Но, повторюсь, вы должны очень хорошо представлять, чего хотите от своего сотрудника! Вот, к примеру, как вы думаете, у секретаря должны быть свои идеи?
– Нет! – донеслось из зала.
Наставник покачал головой.
– Должны!
– Зачем? – удивился седой мужчина.
– Должны, но ровно в том объеме, который позволит ему знать, что нужно вам, чтобы принять наилучшее решение. Вот мой секретарь, Светлана, например – она заранее знает, какую информацию я у нее запрошу, и отлично понимает, что не стоит приходить ко мне неподготовленной. Поэтому она всегда берет не только основной материал, но и все дополнительные данные. У нее есть некоторая доля шизоидности, и она позволяет ей спрогнозировать все, что запросит шеф. И найти это! То есть это эпилептоидность плюс немножко шизоидности.
– А к какому типу должен относиться собственник? – спросила Ольга.
– Собственник? – Наставник задумался. – Ну, можно быть эпилептоидом, можно быть параноялом… Эпилептоидная составляющая в любом случае нужна, если хочешь принудить сотрудников делать хоть что-то. Потому что если вы, например, эмотив – вам придется нелегко! Хороший параноял умудряется делать так, что все работают, пашут за копейки, быстро выгорают, он заменяет их на следующих, устраивает целый конвейер по привлечению людей, и люди для него – просто расходный материал.
– А Билл Гейтс тогда кто? – спросил длинноволосый парень.
– Шизоид. Причем даже аутист. Аутизм – это шизоидность, доведенная до пограничного состояния. Конечно, в нем есть некоторая доля чего-то еще, что заставляет окружающих его слышать. Но базовая акцентуация – шизоидность.
– А при найме достаточно мускульного теста или нужно карты разложить? – волнуясь, спросила женщина средних лет.
– При найме ключевого сотрудника обязательно надо делать раскладку на взаимодействие его с компанией. Потому что кроме акцентуации есть еще личность! И она может при полном совпадении акцентуаций совершенно не совпадать с этой должностью и с целями компании. Для ключевых сотрудников такое совпадение обязательно.
Наставник поднял указательный палец, словно вспомнив о чем-то важном.
– Вот, насчет способов найма… Есть такая штука, как конвейер привлечения людей. Очень хорошо работает в интернет-компаниях, немного хуже – в обычных компаниях.
Обычно для найма используется тупая схема, когда обращаются к HR-менеджеру, HR размещает на HeadHunter вакансию, сам обзванивает тех, кто соответствует требованиям вакансии, делает некое предварительное тестирование людей, и тех, кого счел подходящими по каким-то своим непонятным критериям, представляет вам на собеседовании. Вы получаете большой (или небольшой!) поток низкомотивированных людей, которым от вашей компании нужно только одно – деньги, зарплата. Желательно высокая и за незначительные услуги.
«Да уж, да уж… – подумал Сергей, – и мои архаровцы такие… На каждой тусовке главный тост – чтобы поменьше работать и побольше зарабатывать! Ну не с дубиной же над ними стоять!»
– Дальше начинаем думать, чем мотивировать сотрудника – то есть фактически покупаем его. Рассказываем, какая у вас крутая компания, какое у нее великое будущее, какие здесь фантастические перспективы карьерного роста и так далее. Если сотрудник впечатлится, заключается соглашение о временном найме этого человека. А дальше уже – как получится.
Что делают более интересные компании? Создается нечто, что называется «механизм привлечения сотрудника». Если компания не очень большая – до 500 человек – то это обычно какая-нибудь страничка, на которой описываются ценности компании. «Нам нужны гениальные сотрудники» – если нам нужны шизоиды. Или «если ты гений точности – то тебе сюда» – если нужны эпилептоиды с шизоидным компонетом.
Итак, на этой страничке описаны наши ценности, то, к чему компания стремится, кто нужен компании, какие есть вакансии, каковы перспективы карьерного роста… Тот, кто заинтересовался, должен нажать кнопку «хочу работать в компании», и ему выдается для заполнения какая-нибудь большая дурацкая форма. В ней должно быть большое количество дурацких вопросов.
– Зачем? – недоуменно спросила девушка в очках.
– Если у человека не хватит терпения заполнить такую дурацкую форму, то зачем он нам такой красавец нужен? Значит, его не очень впечатлило все то, что мы запланировали. Кроме заполнения формы хорошо бы сделать парочку-троечку рисуночных тестов, сфотографировать их и проложить ссылочку на скачивание этих картинок. Как минимум, это проверка на умение пользоваться современными технологиями. Хорошо бы дать какие-нибудь задачи, которые не описаны прямо в этой форме, и соискателю придется немножко погуглить – если вам, конечно, нужны креативные люди. Кроме этой формы мы получаем письмо от Google, которое содержит все данные, внесенные человеком. Ну, ссылку на резюме, конечно… Просмотр этих данных четко показывает адекватность персонажа.
Ну, там бывают очень странные вопросы, что-нибудь вроде «если бы вы обладали всеми ресурсами планеты, что бы вы сделали в первую очередь?». И сразу после ответа на этот вопрос становится понятно, по пути вам с этим человеком или нет. В зависимости от того, какой тип вам нужен, вопросы и подбираются. Если мне нужен администратор, я буду подбирать тех, кто тщательно работает, кто умеет найти нужную информацию! А для этого я дам задание, которое потребует часа работы в поисковой системе. Если он справился, значит это звезда, которая нам нужна, если не справился, значит, нам не по пути.
– А существуют ли тесты, которые определяют… Ну, вот этот профайлинг? – спросила дама в строгом костюме.
– Существуют ли тесты акцентуации? – переспросил Наставник. – Конечно, существуют! И даже не один, а целых два, и можете их найти, если захотите… Но мускульный тест лучше. Это уникальный инструмент – когда вы узнаете все девять акцентуаций, с помощью мускульного теста вы сможете определить, что за человек перед вами. Дело в том, что сознательно мы не всегда можем определить, какие эмоции испытывает человек, а подсознание их прекрасно считывает – и визуально, и аудиально, и даже на уровне обоняния!
После того, как мы сделали первичный отбор, то есть дали человеку первичные задачи, которые показывают, обладает ли он необходимыми для работы качествами… – Наставник на секунду задумался. – Есть замечательная книга Тимура Гагина «Эксперт-руководитель», в которой описывается такая ситуация: требовался на склад такой эпилептоид-эпилептоид. Дали задачу соискателям: пойти в магазин и купить чай за 2 р. 15 коп, например. Большинство сходили в ближайший магазин нашли чай только за 2–20 и с тем вернулись, и только один обошел все магазины в округе и нашел тот, в котором есть чай по 2–15. Пришел и высказал большое недовольство за то, что ему не объяснили, в какой именно магазин пойти, как именно его найти!
Наставник чуть усмехнулся.
– Этого человека взяли на склад. Он оказался совершенно идеальным сотрудником, ведь теперь никто не мог получить на складе что-то без правильно заполненных документов. Потому что этот кладовщик разбирался со всеми чисто по-эпилептоидному!