Благодаря этой системе ОТП Банк увеличил объем продаж на 47 %, владелица салона красоты за год расширила свой бизнес до трех филиалов, а предприниматель, торгующий пластиковыми окнами, всего за три года открыл 12 своих филиалов.
Однако на сегодняшний день многие руководители различных бизнесов испытывают кадровый голод. Они не знают, где искать высококлассных специалистов. За последние несколько лет рынок труда претерпел изменения. И теперь не соискатели ищут работу, а работодатели ищут хороших умельцев.
В результате людям, которые находятся без работы, остается только выбирать, какой работодатель больше платит и меньше требует.
Каждому руководителю необходимо помнить, что подбор персонала должен способствовать росту компании, а не ее загниванию, поэтому особое внимание нужно уделять воронке рекрутинга. Большинство людей, занимающихся приемом на работу, ведут этот процесс по определенной схеме: реклама – рассмотрение присланных резюме или собеседование – подписание договора.
Но такой поиск сотрудников не ведет к желаемым результатам. Поэтому я перестал давать работу соискателям и начал продавать ее им. Я давно отказался от рассмотрения резюме, а тех людей, которые звонят по рекламе, я приглашаю на собеседование.
Чтобы вы понимали, как я набираю людей на работу, представляю вам пошаговый план:
• подача рекламы в СМИ;
• телефонный разговор соискателя с секретарем предприятия;
• заполнение анкеты соискателем;
• собеседование;
• обзорный день (знакомство с работой);
• стажировка;
• сдача экзамена;
• заключение договора.
Почему я начал продавать работу?
Продажа – это не только передача денег за товар или услугу, но и принятие условий труда и выполнение четких правил. Другими словами, продажа – это сделка, в которой вы вынуждаете людей совершать действия, нужные вам.
Если вы не будете рассматривать рекрутинг как продажу, то в какой-то момент претенденты начнут использовать вас.
Чтобы этого не произошло, учитесь продавать работу, используя классическую схему продаж, которая называется AIDA. Для того чтобы вашу работу купили:
• сначала рекламой привлеките внимание соискателя,
• затем телефонным разговором секретаря и собеседованием вызовите интерес,
• далее обзорным днем вызовите желание получить работу,
• стажировкой и экзаменом проверьте готовность соискателя выполнять предложенные обязанности,
• подписанием договора подведите его к действию.
Если, нанимая людей, вы поменяете порядок принятия их на работу, то система подбора и удержания сотрудников даст сбой, и эффективного результата вы не получите.
Я давно убедился на собственном опыте, что увеличенное количество этапов в воронке рекрутинга наполняет штат более качественными сотрудниками, готовыми работать в компании долгие годы.
Пошаговая воронка рекрутинга
Перед тем как набирать и обучать людей, вы сами должны:
1. Уметь продавать, разбираться в продажах и иметь реальные результаты.
2. Иметь четкую структуру своего бизнеса, понимая, сколько сил, времени и ресурсов вам потребуется на ведение бизнеса и на продажи.
3. Составить для себя четкое распределение дел, выделив в своем расписании время, отведенное продажам.
Без этих трех пунктов вы не сможете дальше ничего сделать быстро и правильно. В противном случае дальнейшее ваше масштабирование продаж и создание отдела продаж будет хаотичным.
4. Составить служебные инструкции, нормативы, шаблоны, скрипты, которые будут необходимы для набора и обучения продавцов.
Только после создания служебных инструкций и нормативов вы можете начать набор сотрудников. Если же таких инструкций и нормативов у вас не будет, то вы станете набирать людей затем, не знаю, зачем. В итоге вы будете говорить одно, люди будут понимать другое, а делать будут третье.
Должностные инструкции подписываются совместно с договором, заключенным с вашим сотрудником.
Если сотрудник не выполняет свои обязанности, то сошлитесь на этот пункт и назначьте штрафные санкции. Вместе со штрафами продумайте систему поощрений или бонусов, которые будете назначать по результатам эффективной работы сотрудника.
5. Подготовить объявления о наборе продавцов и разместить их на разных ресурсах.
Работа – это вид продукта, который тоже нужно продавать. Для того чтобы работу продать правильно, необходимо понимать, на какую целевую аудиторию вы рассчитываете как работодатель. Добавьте в объявление боли ЦА и усильте их.
6. Прописать все правила и условия работы: время прихода и ухода, внеурочное время, конкретные служебные обязанности, время перерыва, количество обслуживающих клиентов, действия при отсутствии заказов, из чего складывается зарплата, система штрафов и поощрений и т. д.
7. Прописать все технические требования: внешний вид, что необходимо иметь при себе, что можно делать в рабочее время, что нельзя делать в рабочее время, какие программы должны быть установлены на личном компьютере, как часто нужно отчитываться за проделанную работу.
8. Прописать выгоды от сотрудничества именно с вами, которые будут закрывать боли ваших наемных сотрудников: удобный график работы, медицинское обслуживание, комплексные обеды, подарочные сертификаты, бесплатные занятия в спортзале и т. д.
9. Составить короткую выдержку из служебных обязанностей для размещения ее на сайте о работе.
10. Составить короткую выдержку из дополнительных условий: полный соцпакет, оплата бензина, предоставление путевок в детские оздоровительные лагеря и т. д.
11. Изучить рыночную оплату труда того региона, где вы собираетесь набирать сотрудников, и обозначить ее в своем объявлении от 100 до 150 %.
12. Разместить свое объявление на сайтах о работе.
13. Сделать большую красивую Landing Page и разместить ее в соцсетях и на личном сайте.
Финалом размещенного объявления или Landing Page должен стать входящий звонок от соискателя. На сегодняшний день система резюме практически дискредитировала себя. Поэтому нанимайте сотрудников по следующей схеме: реклама – входящий звонок на телефон или Skype – собеседование – тест (обзорный день) – договор – испытательный срок.
Способы поиска кандидатов
Существует множество способов поиска кандидатов. Это могут быть и объявления в средствах массовой информации, и ярмарки вакансий, и сетевые ресурсы, и кадровые агентства, и многое другое. Выбор того или иного способа поиска и привлечения персонала зависит от нескольких факторов.
Прежде всего такой выбор зависит от наличия времени и средств, а также от количества кандидатов и их профессиональных качеств.
Например, в случае отсутствия времени и необходимости быстрого принятия решения вы можете проштудировать местные газеты или сайты с объявлениями. Таким образом вы сэкономите время.
Однако не забывайте, что когда вы самостоятельно будете находить кандидата на свободную вакансию и самостоятельно обращаться к нему, то фактически покажете свою заинтересованность уже на первичном этапе отбора, при этом не представляя даже квалификации данного специалиста.
Набор персонала
Весь процесс набора новых кадров делится на два этапа:
• Работа
Здесь вы даете соискателям:
• обучение,
• деньги,
• карьеру (о карьере вы говорите только теоретически).
Первая и самая главная ошибка большинства менеджеров или директоров заключается в том, что как только перед ними появляется новый соискатель, то они сразу же начинают «грузить» его различными перспективами.
• Развитие
Что в данном случае вы даете?
• обучение,
• карьеру,
• дополнительные деньги (в перспективе).
Когда менеджер или директор по персоналу пытается упростить систему набора людей, то это приводит к неминуемому провалу.
Почему? Потому что некомпетентные кадры только ухудшают рабочий процесс, подрывают репутацию организации или пытаются обмануть своего работодателя.
Правильный набор персонала должен начинаться с определения: что нужно тем людям, которые приходят устраиваться к вам на работу. При этом все люди, которых вы приводите в свой бизнес, должны иметь единую цель. И все они должны совершать какие-то конкретные действия, чтобы этой цели достичь.
Для всех ваших работников в качестве основной цели должна выступать карьера, то есть желание подняться по карьерной лестнице и увеличить свои заработки.
За чем обычно приходят люди, устраиваясь на работу?
• За деньгами и всем, что с ними связано.
• За общением и новыми знакомствами (стать частью коллектива).
• За распределением времени (работа, сон, отдых), параметры которого могут не совпадать с вашими параметрами, что неизбежно приводит к конфликту.
• За свободой.
• За энергией (здоровье + эмоции).
В жизни у человека есть все 2 ценности: время и деньги. Когда человек имеет много свободного времени, но не имеет денег, то мечтает их заработать. Когда у него есть много денег, но не хватает времени, то он просто начинает грезить о свободных минутах.
Когда человек приходит устраиваться на работу, то он изначально распределяет каким-то образом у себя в голове свои личные 24 часа.
Например, 8–10 часов он отводит на работу, 8 часов на сон и 6–8 часов на отдых. Но распланированные параметры времени соискателя могут не совпадать с вашими параметрами и поэтому могут приводить к неизбежному конфликту.
Свобода – это возможность принимать решения и воплощать их в жизнь. Свобода может заключаться в свободных денежных тратах или в свободе передвижений.
Данный параметр немаловажен при выборе работы, но не все работодатели готовы предоставить своим сотрудникам желаемые условия свобод