: «Спорт-арена, Андрей, здравствуйте».
Саша: «Спорт-арена, Александр, добрый день».Для оценки применения стандартов на практике в первое время понадобится ежедневное наблюдение за работой продавцов. Для этого можно использовать специальные оценочные листы (табл. 4.9). Важно сразу переговорить с сотрудником после заполнения оценочного листа, прокомментировать отдельные моменты, дать ему возможность задать вопросы. А через месяц можно оценить персонал методом «таинственный покупатель», когда сотрудника будет оценивать не руководитель, а оценщик, замаскированный под обычного покупателя.
Технология подбора и первичного обучения торгового персонала
Подбор персонала – один из самых сложных моментов в работе руководителя магазина. Возникает очень много вопросов: где искать новый персонал, как именно отбирать кандидатов и как не взять по ошибке на работу сотрудника, который не только не будет хорошо продавать, но и внесет сумятицу в сложившийся коллектив уже работающих продавцов-консультантов.
Дополнительно в этом разделе речь пойдет об испытательном сроке и адаптации новичка. Ведь бывает и так, что только что принятого на работу хорошего продавца оставляют наедине с собой. Он не выдерживает трудностей первых месяцев на новом месте и увольняется. Приходится начинать все сначала.
Правила подбора кадров
Подбор персонала состоит из следующих этапов.
1. Определение вакансии: какой сотрудник нужен компании?
2. Поиск кандидатов.
3. Отбор подходящих кандидатов.
Какой сотрудник нужен компании? Ответ на этот вопрос является ключевым для успешного поиска «нужного» сотрудника: чем точнее и детальнее будет определен портрет подходящего кандидата, тем быстрее и легче его искать. Часто руководители прибегают к методу «затыкания кадровых дыр»: срочно нужен человек, давай возьмем, а там разберемся. Иногда такие решения связаны с цейтнотом, иногда – с отсутствием проработанной процедуры подбора. В результате ВСЕГДА складывается целый клубок трудноразрешимых противоречий и проблем:
1) человек сказал, что знает, как вести учет, а на самом деле не умеет;
2) предполагалось, что ему не придется заниматься заказом товара, но пришлось, потому что больше некому;
3) объясняли-объясняли ему, что «нужно наладить работу магазина», а он ничего так и не понял;
4) вообще не понятно, что он делает и есть ли от него толк;
5) вывод: наверное, нужен другой, более толковый сотрудник.
В этом примере налицо сразу несколько ошибок руководителя:
1) не были четко определены задачи должности;
2) не были проверены знания и навыки кандидата;
3) требования к сотруднику не были детально разъяснены;
4) не определены критерии вхождения в должность и оценки работы нового сотрудника.
Все это нужно определить до начала подбора: временных и финансовых затрат на замену не подошедшего работника может оказаться гораздо больше, чем издержки, связанные с задержкой подбора. Когда вы приняли «не того человека», вы уже потратили время и деньги на его поиск, платите ему зарплату, обучаете его, но он пока не приносит вам пользу. Так проходит несколько месяцев, пока вы окончательно не убедитесь в своей ошибке и не начнете искать замену. И все то же самое еще раз: затраты на поиск, обучение, зарплата – вот уже полгода пролетело, а полноценного работника у вас как не было, так и нет, а денег, усилий и времени потрачено много.ОБРАЗЕЦ ЗАЯВКИ НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА
Заявка подается генеральному директору руководителем отдела/службы, одним из руководителей Компании либо другим сотрудником, уполномоченным на это.
Ни одна должность в Компании не может быть замещена путем, отличным от настоящей методики.
Утвержденная генеральным директором заявка передается в отдел по работе с персоналом для начала поиска кандидатов. Заявка должна быть заполнена на данном бланке установленного образца электронным или рукописным способом.
Заявки с незаполненными графами к работе не принимаются.
Таблица 4.10. Образец заявки на подбор специалиста
ОБРАЗЦЫ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИИ
КАК ИСКАТЬ ПРОДАВЦОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ?
Можно написать текст объявления и разместить его:
• в газете «Работа и вакансии» или другом издании;
• в Интернете (чем более квалифицированного и высокооплачиваемого сотрудника вы ищете, тем это делать целесообразней, и наоборот – менее квалифицированных лучше искать по печатным изданиям);
•у входа в магазин;
•на ближайших остановках транспорта или подъездов близстоящих домов (замечено, что часто для продавцов одним из важных критериев при выборе работы является близость к дому);
•на информационном стенде институтов и техникумов;
•на радио или телевидении (во многих городах хорошо работает бегущая строка или специальные рекламные блоки).
Если вам нужен быстро большой штат сотрудников, то можно изготовить листовки и раздавать их людям, подходящим под описание нужного продавца-консультанта.
Крупные сети используют для привлечения сотрудников рекламные места на городском транспорте, в метро, участвуют в ярмарках вакансий, издают рекламные буклеты, связываются напрямую с образовательными учреждениями.
К услугам рекрутинговых компаний обычно прибегают для поиска высококвалифицированного или специализированного персонала.
Источник Казаринова Е Оперативное управление торговым персоналом СПб: Питер 2006
До начала процедуры подбора обратитесь еще раз к должностной инструкции и профилю должности. Четко определите требования и отразите их в объявлении о приеме на работу:
♦ Должностные обязанности.
♦ Требования по профессиональным и личностным качествам.
♦ Требования по внешнему виду и возрасту.
♦ Уровень заработной платы и условия работы.
♦ Критерии категорического несоответствия кандидата (однозначный отказ).
♦ Критерии, предоставленные службой безопасности компании.
Оптимально описание вакансии оформить в виде внутреннего документа – заявки на подбор, – который утверждается генеральным директором, в котором указываются также сроки закрытия вакансии.
Поиск кандидатов. Стандартные методы поиска новых сотрудников – через объявления в газете вакансий и в Интернете. Необходимо внимательно отнестись к составлению текста объявления. Важно указать название и товарное направление магазина, название должности, базовые требования к кандидатам, условия работы с указанием размера заработной платы (желательно) и способ связи – телефон, адрес, e-mail. Готовое объявление дайте прочесть имеющимся продавцам или своим знакомым и спросите, захотели бы они позвонить по такому объявлению, если бы им нужна была работа? Узнайте, что им не понравилось или что их смутило.
Не злоупотребляйте терминами, которые используются в объявлениях компаний сетевого маркетинга.
Иной метод поиска сотрудников – по друзьям и знакомым продавцов, которые у вас работают. Но помните, к ним должны предъявляться те же требования, что и к остальным кандидатам. Нельзя брать человека на работу только по родственному критерию.
Отбор кандидатов. На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию. Образец такой анкеты вы можете посмотреть ниже. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе нужно оценить соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности и не приглашать на собеседование тех, кто изначально вам не подходит.
Далее наступает этап вторичного отбора, во время которого с кандидатами проводится собеседование. Если собеседование индивидуальное – важно грамотно его провести и не задавать вопросов общего характера, которые не укажут вам, соответствует ли кандидат требованиям или нет. Обычно вопросы составляются на основе профиля должности (см. выше).
Конечно, если вы набираете большое количество сотрудников, в функции которых будет входить элементарное обслуживание покупателей – разложить товар по полкам и указать, где что находится, – вам не нужно проводить подробное собеседование. Достаточно будет пяти-семи вопросов о характере их предыдущего места работы и уровне знания товара, с которым им предстоит иметь дело в вашем магазине.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ В ХОДЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Менеджер отдела персонала:
• Оценка уровня квалификации кандидата и его соответствия требованиям компании.
• Оценка способности к планируемой работе (с помощью интервью или психологического тестирования, а также задач по специфике работы).
• Оценка соответствия корпоративной культуре компании.
• Исключение кандидатов, не соответствующих требованиям компании по заранее определенным критериям (с помощью интервью или психологического тестирования).
• Исключение кандидатов с неполным комплектом документов или не имеющих права работы в РФ.
Представитель службы безопасности:
• Проверка соответствия предоставленных документов.
• Проверка по имеющейся базе нежелательных сотрудников (база МВД по возможности).
• Проверка рекомендаций по предыдущему опыту работы.
• Оценка на склонность к хищениям и иному нежелательному поведению.
Непосредственный начальник:
• Оценка квалификации кандидата (интервью и задачи по специфике работы).
• Определение необходимости дополнительного обучения.
• Соответствие кандидата морально-психологическому климату в коллективе магазина.
• Соответствие кандидата стилю руководителя («Он мне подходит»).
• Оценка личных особенностей кандидата к выполнению обязанностей.