Человеческий фактор — страница 24 из 53

Те­сты на проф­при­год­ность по­чти все­гда ори­ен­ти­ро­ва­ны на за­да­чи, ко­то­рые че­ло­век бу­дет ре­шать не­по­сред­ствен­но по­сле най­ма. Эти те­сты опре­де­ляют, на­сколь­ко ве­ро­ят­но, что че­ло­век бу­дет хо­рош в роли ана­ли­ти­ка или про­грам­ми­ста либо в том, что тре­бу­ет­ся для дан­ной кон­крет­ной долж­но­сти. Лег­ко мож­но озна­ко­мить­ся с те­ста­ми прак­ти­че­ски для любой тех­ни­че­ской об­ла­сти, и все они весь­ма тща­тель­но опро­бо­ва­ны в пла­не пред­ска­за­ния того, на­сколь­ко хо­ро­шо бу­дет ра­бо­тать но­вый че­ло­век. Ну и что? Успеш­ный но­вый со­труд­ник мо­жет успеш­но вы­пол­нять эти за­да­чи в те­че­ние не­сколь­ких лет, а за­тем стать ли­де­ром ко­ман­ды, или воз­гла­вить про­ект, или про­дви­гать про­дук­ты. Этот че­ло­век в ко­неч­ном ито­ге мо­жет по­тра­тить два года на за­да­чи, опре­де­лен­ные те­стом, а по­том два­дцать – на со­вер­шен­но дру­гие.

Из­вест­ные нам те­сты на проф­при­год­ность в основ­ном ори­ен­ти­ро­ва­ны на ле­вое по­лу­ша­рие моз­га. Дело в том, что но­вые со­труд­ни­ки, как пра­ви­ло, вы­пол­няют за­да­чи, связан­ные с ле­вым по­лу­ша­ри­ем. А вот то, чем они бу­дут за­ни­мать­ся в сво­ей даль­ней­шей жиз­ни, в го­раз­до боль­шей сте­пе­ни связа­но с пра­вым по­лу­ша­ри­ем. Ру­ко­вод­ство, в част­но­сти, тре­бу­ет це­лост­но­го мыш­ле­ния, эври­сти­че­ских су­жде­ний, а так­же осно­ван­ной на опы­те ин­ту­и­ции. По­это­му тест на проф­при­год­ность мо­жет вы­явить людей, бо­лее по­лез­ных на ко­рот­кой ди­стан­ции, но в бу­ду­щем вряд ли успеш­ных. Воз­мож­но, про­во­дя тест на проф­при­год­ность, сле­ду­ет на­ни­мать тех, кто его про­ва­лит.

Чи­тая эти стро­ки, вы вряд ли сде­ла­е­те вы­вод, что ав­то­ры одо­бряют идею най­ма по ре­зуль­та­там те­стов на проф­при­год­ность. Из это­го не сле­ду­ет, од­на­ко, что те­сты ни­ку­да не го­дят­ся или что вам во­об­ще не сле­ду­ет их при­ме­нять. Тем не ме­нее при­ме­нять их сле­ду­ет, но не для най­ма. Ти­пич­ный куп­лен­ный или со­здан­ный вами тест на проф­при­год­ность мо­жет стать для ва­ших людей за­ме­ча­тель­ным сред­ством са­мо­оцен­ки. Ча­стая воз­мож­ность оце­ни­вать себя – обяза­тель­ное усло­вие тру­да в жиз­не­спо­соб­ной ор­га­ни­за­ции. (К это­му мы еще вер­нем­ся в гла­ве 37 «Хаос и по­рядок».)

Организация проб

Наш биз­нес не столь­ко тех­но­ло­ги­че­ский, сколь­ко со­цио­ло­ги­че­ский, он боль­ше за­ви­сит от спо­соб­но­стей со­труд­ни­ков об­щать­ся меж­ду со­бой, чем от их спо­соб­но­сти об­щать­ся с ма­ши­на­ми. По­это­му в про­цес­се най­ма не­об­хо­ди­мо уде­лять глав­ное вни­ма­ние хотя бы не­ко­то­рым ас­пек­там со­цио­ло­гии и че­ло­ве­че­ско­го вза­и­мо­дей­ствия. Мы об­на­ру­жи­ли, что луч­ший спо­соб это сде­лать – устро­ить про­бы для кан­ди­да­тов на ме­ста.

Идея до­ста­точ­но про­ста. По­про­си­те кан­ди­да­та под­го­то­вить ко­рот­кую, на де­сять или пят­на­дцать ми­нут, пре­зен­та­цию ка­кой-либо по­ка­за­тель­ной ра­бо­ты, вы­пол­нен­ной им в про­шлом. Пре­зен­та­ция мо­жет быть по­свяще­на но­вой тех­но­ло­гии и пер­вым по­пыт­кам ее при­ме­не­ния, или же ка­ко­му-то от­кры­тию из об­ла­сти ру­ко­вод­ства, сде­лан­но­му на осно­ва­нии соб­ствен­но­го опы­та, или осо­бен­но ин­те­рес­но­му про­ек­ту. Пред­мет вы­би­ра­ет кан­ди­дат. На­зна­чив дату, со­бе­ри­те не­боль­шую ауди­то­рию из тех, кто бу­дет ра­бо­тать с но­вым со­труд­ни­ком.

Ра­зу­ме­ет­ся, кан­ди­дат бу­дет нерв­ни­чать, воз­мож­но, даже не­охот­но пой­дет на по­доб­ный экс­пе­ри­мент. Вам при­дет­ся объ­яс­нить, что все кан­ди­да­ты нерв­ни­ча­ют на про­бах, и при­ве­сти свои ар­гу­мен­ты в поль­зу та­ко­го про­слу­ши­ва­ния: не­об­хо­ди­мо по­нять, ка­ки­ми на­вы­ка­ми об­ще­ния об­ла­да­ют кан­ди­да­ты, а так­же поз­во­лить их бу­ду­щим кол­ле­гам при­нять уча­стие в про­цес­се при­е­ма на ра­бо­ту.

В кон­це про­слу­ши­ва­ния, ко­гда кан­ди­дат уже ушел, об­су­ди­те с при­сут­ству­ю­щи­ми впе­чат­ле­ния. Каж­дый мо­жет из­ло­жить свои со­об­ра­же­ния о том, на­сколь­ко че­ло­век под­хо­дит для ра­бо­ты и впи­шет­ся ли он в ко­ман­ду. И хотя в ко­неч­ном ито­ге от­вет­ствен­ность за при­нятие ре­ше­ние ло­жит­ся на вас, ин­фор­ма­ция, по­лу­чен­ная от со­труд­ни­ков, мо­жет ока­зать­ся бес­цен­ной. Что еще важ­нее, любой на­нятый та­ким спо­со­бом че­ло­век при­жи­вет­ся в ко­ман­де луч­ше, по­сколь­ку дру­гие ее участ­ни­ки тоже его вы­би­ра­ли.

Мой пер­вый опыт проб был связан с най­мом людей на долж­но­сти кон­суль­тан­тов и ин­струк­то­ров. Свою по­треб­ность ис­пы­ты­вать по­тен­ци­аль­ных ра­бот­ни­ков я объ­яс­нял про­сто: я хо­тел по­нять, име­ет ли каж­дый от­дель­но взятый кан­ди­дат вро­жден­ную спо­соб­ность объ­яс­нять про­стое и слож­ное, или же его мож­но на­учить это­му, или же он ни­ко­гда не смо­жет ни­ко­му ни­че­го объ­яс­нить. Мне так­же хо­те­лось по­лу­чить до­пол­ни­тель­ное за­клю­че­ние, по­это­му я при­гла­сил сво­их со­труд­ни­ков, на­хо­див­ших­ся в тот мо­мент в офи­се. За пять лет мы про­во­ди­ли та­кие про­бы око­ло двух­сот раз.

Мы очень бы­стро по­няли, что про­слу­ши­ва­ние уско­ряет со­ци­а­ли­за­цию но­во­го со­труд­ни­ка в кол­лек­ти­ве. Успеш­ное про­слу­ши­ва­ние ста­ло сво­е­го рода сер­ти­фи­ка­ци­ей на роль рав­но­го. Обрат­ное тоже ока­за­лось вер­ным. Если про­ба да­ва­ла сбой, мо­ти­ва­ция кол­лек­ти­ва мгно­вен­но под­ни­ма­лась. Все еди­но­душ­но под­твер­жда­ли, что на­бор в груп­пу в са­мом деле за­ви­сит во­все не от того, в ка­ком на­стро­е­нии на­чаль­ник бу­дет чи­тать ре­зюме.

Т.Л.

Предо­сте­ре­же­ние по по­во­ду проб: убе­ди­тесь, что кан­ди­дат бу­дет го­во­рить на тему, умест­ную для ор­га­ни­за­ции. Мож­но лег­ко по­пасть­ся на удоч­ку, вы­слу­шав речь на тему из ка­кой-ни­будь ле­вой об­ла­сти, на­при­мер «Уход за по­жи­лы­ми людь­ми для тройняшек» или «Воз­дей­ствие мяг­ких ал­ко­голь­ных на­пит­ков на рост репы». Вы сде­ла­е­те ошиб­ку, по­ло­жив­шись на не­от­ра­зи­мую страст­ность в речи го­во­ряще­го, страст­ность, ко­то­рой мо­же­те боль­ше не услы­шать, взяв его на ра­бо­ту.

17.

До­стой­ное об­ра­ще­ние с то­ва­ри­ща­ми по иг­рам

Кон­тракт­ни­ки, аут­сор­се­ры, оф­ф­шор­ный пер­со­нал – все они до­бав­ляют но­вое из­ме­ре­ние к про­бле­ме ра­зум­но­го фор­ми­ро­ва­ния ко­манд. Кро­ме того, прак­ти­че­ски гло­баль­ная ин­тер­на­ци­о­на­ли­за­ция озна­ча­ет, что даже про­стей­шая тра­ди­ци­он­ная ко­ман­да, пол­но­стью со­сре­до­то­чен­ная в офи­се, мо­жет по­ста­вить пе­ред вами за­да­чу сдру­жить участ­ни­ков со всех кон­цов пла­не­ты. «Фо­то­гра­фия клас­са», ко­то­рую вы сде­ла­е­те со сво­ей сле­ду­ющей про­ект­ной ко­ман­дой, ве­ро­ят­но, бу­дет боль­ше на­по­ми­нать спец­наз ООН, чем мо­но­куль­тур­ную груп­пу, ко­то­рой мог­ли бы управ­лять наши отцы или деды. Сплав­ле­ние та­ких ин­гре­ди­ен­тов в ко­ман­ду мо­жет стать вы­зо­вом, од­на­ко здесь есть и свои вы­го­ды.

Во-первых, преимущества

Ста­ри­ки вро­де нас по­мнят вре­ме­на, ко­гда в ко­ман­дах, за­нятых тех­но­ло­ги­че­ски­ми раз­ра­бот­ка­ми, ред­ко встре­ча­лись жен­щи­ны (или не встре­ча­лись во­все). От­расль раз­ра­бот­ки про­грамм­но­го обес­пе­че­ния, во всяком слу­чае в США, ста­ла ка­та­ли­за­то­ром взрыв­но­го уве­ли­че­ния уча­стия жен­щин в этих про­цес­сах. В сво­ей кни­ге «Software Engineering Economics» (Эко­но­ми­ка раз­ра­бот­ки про­грамм­но­го обес­пе­че­ния) Бар­ри Бойм (Barry Boehm) ука­зы­ва­ет, что наша от­расль с пол­но­го нуля вы­рос­ла до трид­ца­ти мил­ли­ар­дов дол­ла­ров в год все­го за два­дцать пять лет. Боль­шую часть этих де­нег со­ста­ви­ли за­тра­ты на пер­со­нал. От­ку­да же взялись все эти люди? Их не­льзя было по­лу­чить из тех же ис­точ­ни­ков, ко­то­рые кор­ми­ли дру­гие вы­со­ко­тех­но­ло­гич­ные от­ра­сли, по­сколь­ку те от­ра­сли и сами раз­ви­ва­лись. Их не­льзя было по­лу­чить из дру­гих оче­вид­ных ис­точ­ни­ков, вро­де уни­вер­си­тет­ской сре­ды – ска­жем, муж­чин-ма­те­ма­ти­ков и спе­ци­а­ли­стов по ин­фор­ма­ти­ке, – про­сто по­то­му, что их было слиш­ком мало. Раз­гад­ка была в том, что­бы за­дей­ство­вать не­тро­ну­тый ре­сурс – об­ра­зо­ван­ных жен­щин, чей вы­бор ка­рье­ры до тех пор был весь­ма жест­ко огра­ни­чен. Кад­ро­вым агент­ствам при­шлось обу­чать этих жен­щин кон­крет­ным на­вы­кам, вро­де про­грам­ми­ро­ва­ния, от­лад­ки, про­ек­ти­ро­ва­ния си­стем. Од­на­ко этим на­вы­кам при­шлось бы обу­чать и вы­пуск­ни­ков-муж­чин, по­сколь­ку мало ка­кие уни­вер­си­те­ты в пе­ри­од, изу­чен­ный Бой­мом, пред­ла­га­ли сво­им слу­ша­те­лям кур­сы по­лез­ных на­вы­ков раз­ра­бот­ки ком­пьютер­ных про­грамм.

Жен­щи­ны дали сво­ей но­вой от­ра­сли на­мно­го боль­ше, чем про­сто че­ло­ве­ко-часы. Они из­ме­ни­ли спо­со­бы ор­га­ни­за­ции ко­манд и спо­со­бы вза­и­мо­дей­ствия участ­ни­ков. Они до­пол­ни­ли наши устав­шие спор­тив­ные ана­ло­гии но­вы­ми об­ра­за­ми из ба­ле­та, вос­пи­та­ния де­тей и се­мей­ной ди­на­ми­ки. До­брав­шись до ру­ко­во­дя­щих долж­но­стей, они пред­ло­жи­ли но­вые сти­ли управ­ле­ния. Наша кол­ле­га Шей­ла Брей­ди на­зы­ва­ет это «управ­ле­ни­ем че­рез жен­скую ин­ту­и­цию»¹¹. Се­го­дня ко­ман­да, со­сто­ящая толь­ко из муж­чин, ка­жет­ся бле­клой и не до кон­ца бо­дрой. С жен­щи­на­ми при­шли огром­ные пе­ре­ме­ны.

Волшебство пищи

Раз­ру­ше­ние гра­ниц вслед­ствие гло­ба­ли­за­ции и объ­еди­не­ние рын­ков дали на­шим про­ек­там но­вые виды раз­но­об­ра­зия, об­ще­ние с но­вы­ми на­род­но­стями, но­вые куль­тур­ные ша­бло­ны. И хотя спра­вить­ся с эти­ми пе­ре­ме­на­ми было не­лег­ко, они обо­га­ти­ли нас. Взять ту же кух­ню: ве­ро­ят­нее все­го, ваши пра­пра­ро­ди­те­ли ни­ко­гда не бы­ва­ли на рын­ке, где про­да­ют­ся ки­тай­ские клец­ки, бом­бей­ский лайм со спе­ци­ями, кар­ри с ли­мон­ной тра­вой, ти­ра­ми­су, а еще ньок­ки, од­на­ко се­го­дня эта пища со­став­ляет не­отъ­ем­ле­мую часть со­вре­мен­но­го мира. (По­па­ди вы в про­шлое, на­шли бы мно­го уди­ви­тель­но­го, но вот ва­ри­ан­ты обе­да были бы скуч­ны­ми до слез.) Мы не прячем раз­ли­чия в кух­нях раз­лич­ных на­ро­дов, мы це­ним их.