д) название территории (местности), с которой связано содержание документов дела;
е) даты (период), к которым относятся документы дела.
Название вида заводимого дела или разновидности документов указывается в начале заголовка, а слово «копии» — в конце.
В заголовках дел, предназначенных для группировки документов одной разновидности, эта разновидность указывается во множественном числе. В заголовках дел, содержащих переписку, указывается, с кем и по какому вопросу (вопросам) она ведется.
В заголовках дел, содержащих переписку с однородными корреспондентами, последние не перечисляются, а указывается их общее видовое название.
В заголовках дел, содержащих плановую или отчетную документацию, указывается период времени, за который составлены документы, вид документа и автор.
В наименованиях дел, содержащих организационно-распорядительные документы, указывается вид документа и автор.
В заголовках дел, содержащих документы разного вида по одному вопросу, не связанные последовательностью делопроизводственных операций, в качестве вида дела
употребляется термин «документы», а в конце заголовка в скобках указываются основные разновидности документов, которые должны быть сгруппированы в деле.
Дела по вопросам, не разрешенным в течение 1 года, являются переходящими и вносятся в номенклатуру дел следующего года с тем же индексом.
В номенклатуру дел предприятия также включаются справочные картотеки, журналы учета документов.
Номенклатура дел предприятия должна составляться в последнем квартале предшествующего года на новый календарный год по установленной форме.4.3. Учет и контроль с помощью аудиторских компаний
Аудиторская деятельность, аудит — это предпринимательская деятельность по независимой проверке бухгалтерского учета и бухгалтерской (финансовой) отчетности организаций и индивидуальных предпринимателей.
Целью аудита является выражение мнения о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской (финансовой) отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения.
Аудиторские организации и предприниматели, которые осуществляют свою деятельность без образования юридического лица, могут оказывать сопутствующие аудиту услуги.Под сопутствующими аудиту услугами понимается оказание аудиторскими организациями и индивидуальными аудиторами таких услуг, как:
1) постановка, восстановление и ведение бухгалтерского учета, составление бухгалтерской (финансовой) отчетности, бухгалтерское консультирование.
Постановка бухгалтерского учета — это залог успешной и стабильной деятельности бухгалтерии предприятия. Данный процесс включает в себя:
а) формирование учетной политики для целей бухгалтерского учета и налогообложения с приложениями рабочего плана счетов бухгалтерского учета, форм первичных учетных документов;
б) разработку подробных рекомендаций по ведению бухгалтерского учета в соответствии с деятельностью организации;
в) обучение бухгалтеров работе с операциями, внедренными сторонними специалистами в процессе постановки учета;
2) налоговое консультирование (по вопросам оптимизации налоговых платежей).
В настоящее время практикуют следующие направления работы по совершенствованию системы налогообложения предприятия:
а) экспертное заключение по эффективности применяемой схемы налогообложения;
б) экспертное заключение по схемам налогообложения, которые предприятие предполагает использовать;
в) комплекс мер по недопущению и минимизации налоговых санкций;
г) разработку схемы оптимизации налогообложения;
д) выработку для предприятия эффективной персональной системы налогообложения;
е) внедрение новых систем налогообложения;
ж) составление индивидуального налогового календаря;
3) анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, экономическое и финансовое консультирование;
4) управленческое консультирование, в том числе связанное с реструктуризацией организаций;
5) правовое консультирование, а также представительство в судебных и налоговых органах по налоговым и таможенным спорам;
6) автоматизация бухгалтерского учета и внедрение информационных технологий;
7) оценка стоимости имущества, оценка предприятий как имущественных комплексов, а также предпринимательских рисков;
8) разработка и анализ инвестиционных проектов, составление бизнес-планов;
9) проведение маркетинговых исследований;
10) проведение научно-исследовательских и экспериментальных работ в области, связанной с аудиторской деятельностью, и распространение их результатов, в том числе на бумажных и электронных носителях;
11) обучение в установленном законодательством Российской Федерации порядке специалистов в областях, связанных с аудиторской деятельностью;
12) оказание других услуг, связанных с аудиторской деятельностью.Глава 5. Привлечение персонала. Найм. Юридический анализ способов привлечения персонала
5.1. Формирование кадрового состава
Ориентация сегодняшней экономики на рыночные отношения коренным образом поменяла подходы к решению многих и многих проблем в этой отрасли и в первую очередь тех, которые связаны с человеческим фактором.
Любой руководитель, конечно, понимает, что успех его организации во многом обусловлен степенью квалификации ее сотрудников, сплоченности команды, работающей в этой организации. А, следовательно, делом первостепенной важности для любой фирмы является подбор персонала.
Понятие квалификации, а точнее, этот термин происходит от лат. qualis — «какой по качеству» и facio — «делаю». В трудовом праве различают квалификацию работы и квалификацию отдельных работников. Квалификация работы — характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом, к которому данная работа отнесена тарифно-квалификационным справочником. Она имеет важное значение для установления тарифных ставок и должностных окладов. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы (Толковый словарь «Бизнес и право». Гарант — справочная правовая система).
Деятельность любого специалиста по работе с персоналом, будь то менеджер по персоналу либо инспектор в отделе кадров, направлена на создание необходимого человеческого потенциала организации, приведение кадровых возможностей организации в соответствие с кадровыми потребностями. Для этого ему необходимо продумать все возможные меры по формированию кадрового состава организации, а, кроме того, по поддержанию работоспособности персонала и оптимизации кадрового состава.
Одной из немаловажных частей процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. В конечном итоге именно с успешного кадрового планирования все и начинается, потому что именно кадровое планирование отвечает на вопросы, сколько работников, какой квалификации, когда и где требуется, и самое главное — каким образом можно привлечь нужный, наиболее квалифицированный, коммуникабельный персонал.
Важным моментом в оценке персонала является разработка организационного и финансового планов укомплектования кадров, включающая в себя разработку программы мероприятий по привлечению персонала, разработку и апробирование методов оценки кандидатов либо адаптацию уже существующих методов непосредственно к сложившейся ситуации. Немаловажным является расчет финансовых затрат на привлечение необходимого персонала и реализацию оценочных мероприятий.
Определить необходимую в организации численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Для начала необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе. Он особенно важен на стадии формирования организации как таковой. Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду внутренне присущие им характерные особенности. Например, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. Конечно, начало карьеры, с одной стороны, — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Огромным позитивом в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, тормозящих внедрение нового, однако это же может стать недостатком, если необходима реализация традиционных схем деятельности и поведения в организации. А вот именно руководителей имеет смысл подбирать среди работников среднего возраста.
Целью первичного набора персонала является создание определенного резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию и т. д.
Для того чтобы начать поиск и отбор необходимых работников, служба персонала должна обладать информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях ее деятельности и приемлемой организационной культуре.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды. К примеру, факторами внешней среды могут стать определенные законодательные ограничения или качественный состав рабочей силы на рынке труда, а может быть, даже и месторасположение организации. К факторам внутренней среды обычно относят кадровую политику в организации, а также образ самой организации, т. е. то, насколько она считается привлекательной как место работы для кандидата. Под кадровой ж