Ситуация на рынке труда сегодня изменилась: здесь наблюдается значительный подъем. Все участники рынки труда ищут. Работники ищут место, где за достойное вознаграждение они могли бы предложить свои знания, способности и опыт. Работодатели ищут сотрудников или рекрутеров, которые подобрали бы им блестящий персонал. Рекрутеры в свою очередь ищут и работников и работодателей. Рынок рабочих мест неудержимо растет, но устроиться на действительно хорошую работу, как показывает практика, бывает не так уж просто даже очень хорошему специалисту. Любой работодатель желает раздобыть к себе на работу не просто рядового сотрудника, а высококлассного, высокопрофессионального специалиста, способного своими знаниями, навыками и опытом помочь компании активно продвигаться вперед, добиваться наибольшего преимущества перед конкурентами.
Соответствует ли претендент выдвигаемым требованиям, менеджер по персоналу (либо непосредственно работодатель) и пытается выяснить в ходе собеседования. Но до этого, конечно, необходимо провести первичный отбор, задачей которого является определение ограниченного числа кандидатов, с которыми организация в дальнейшем будет работать индивидуально. А вот уже на следующем этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.
Большинство компаний при отборе используют различные виды собеседований. На этом, как правило, у данной группы компаний заканчиваются знания в области методик отбора и найма персонала, и такой ценный фактор производства, как трудовой ресурс, очень часто оказывается совсем не того уровня, как хотелось бы руководству. Другое дело — современное поколение компаний. Частные компании при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы, но стараются внедрять и новаторские идеи: проводят компьютерное тестирование с оценкой результатов профессиональным психологом, решение кандидатом реальных практических задач в сфере его будущей работы, оценивают творческий или креативный потенциал кандидата с помощью нестандартных заданий (например, дается задание за ограниченный промежуток времени (обычно 10 мин) придумать максимальное число вариантов использования какого-либо предмета: кирпича, пустой бутылки), способности кандидата к учебе, способности работы в команде, поведение в экстремальных ситуациях и т. д.
Необходимо помнить о том, что собеседование — это двусторонний процесс, т. е. не только организация непосредственно оценивает кандидата, но и кандидат тоже может оценить организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. В связи с этим сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации. Это необходимо для того, чтобы по возможности заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с реальными возможностями организации, потому что чем раньше потенциальный работник и потенциальный работодатель поймут, что они не подходят друг другу по ряду объективных причин, тем лучше для обеих сторон.
Менеджер по подбору персонала в данном случае должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата — аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией. Последний фактор — совместимость с организацией — имеет большое значение и ни в коем случае не должен быть проигнорирован, потому что каждая организация имеет собственную, отличную от других поведенческую культуру, которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое несоответствие, как уже указывалось, чревато конфликтом, нежелательным и очень болезненным как для сотрудника, так и для организации в целом.
Собеседование — процедура довольно сложная. На сегодняшний день советов по правилам поведения на собеседовании кандидатам имеется довольно много, а вот потенциальные работодатели часто оказываются в очень сложной ситуации: выбирая сотрудника, им приходится довольствоваться лишь собственными ощущениями и жизненным опытом. Но все же существуют некоторые правила проведения собеседования. Это самая жесткая разновидность делового общения. В ходе собеседования возможна даже проверка на стрессоустойчивость. Необходимо не забывать еще об одной специфике проведения собеседования: соискатели на интервью очень часто уходят от ответов либо отвечают на вопросы довольно уклончиво. Значительное искусство проведения собеседования состоит в том, чтобы вовремя услышать, что ответ не дан. Для этого необходимо уметь держать паузу, не подсказывая соискателю желательный вариант ответа.
Одна из задач собеседования — создать у кандидата благоприятное впечатление о компании независимо от того, будет он принят впоследствии на работу или нет.
Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых, как уже говорилось ранее, зависит как от традиций организации, так и от особенностей самого кандидата, а также существующей вакантной должности и даже от индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. В любом случае результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, которые разрабатывают самостоятельно. Если таких форм не существует, можно использовать в качестве своеобразного оценочного листа портрет «идеального» в данном конкретном случае сотрудника.
Задокументированные результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и выдвигаемое предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Для того чтобы получить полную информацию и соответственно лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т. д. Получить наиболее достоверную информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия должны быть указаны в его биографической справке или резюме). Однако менеджер по подбору персонала должен быть предельно осмотрителен при оценке полученной в результате таких контактов характеристики кандидата — предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и, кроме того, быть настроены к нему отрицательно.
Многие организации, однажды разочаровавшись в качестве получаемой информации, полностью отказались от использования дополнительных источников информации о соискателе. Такой подход также представляется недостаточно верным, поскольку контакты с людьми, знающими кандидата, позволяют по крайней мере обезопасить организацию от ненадежных личностей. Например, если в резюме сказано, что человек работал заместителем директора, а в действительности он занимал совсем другую должность, это должно насторожить специалистов по подбору кадров.
На следующем этапе происходит собеседование с линейным руководителем, т. е. его личная встреча с соискателем в случае, если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником по подбору персонала. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам на этом интервью прежде всего руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной адаптации и интеграции соискателя в подразделение.
Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования тоже фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.
Как уже было сказано выше, существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным («лицом к лицу»). Интервьюерами могут выступать сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя, либо специалист по кадрам самой компании, либо будущий непосредственный руководитель или даже глава компании. Принимать участие в собеседовании могут одновременно несколько интервьюеров. Намного реже в собеседовании участвуют сразу несколько претендентов. Иногда одним и тем же интервьюером собеседования проводятся в несколько этапов.
Естественно, у каждого вида собеседования есть свои тонкости, которые на практике необходимо учитывать. Но гораздо больше между ними общего, и если освоить правила поведения на очном собеседовании с одним интервьюером или соискателем (что является наиболее распространенной формой), то и другие виды собеседований скорее всего будут проведены успешно.
Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование, во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако многие компании сегодня используют и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом случае специалисту, проводящему собеседование, предоставляется возможность одновременно оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации. Ведь присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность уже является стрессовой ситуацией. Но беседовать одновременно с несколькими соискателями на должность значительно сложнее. Необходимо заметить, что участие нескольких представителей организации значительно повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и, кроме того, увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров для того, чтобы не было никаких накладок и срывов.