Кроме этого, существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала по типам. Одной из наиболее распространенных классификаций является следующая: биографические собеседования, ситуационные собеседования и критериальные собеседования.
Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Такой тип собеседования дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует. Но есть и некоторая ограниченность биографического собеседования, которая состоит прежде всего в том, что нет возможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.
В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, т. е. практических ситуаций, в качестве которых часто используются вполне реальные либо чисто гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью соискателя. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Такой тип собеседования позволяет в большей мере, чем биографическое собеседование, оценить способность кандидата решать определенные типы задач, чем его аналитические способности в целом.
Следующий тип собеседования — критериальное собеседование — представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Определенными недостатками этого типа собеседования являются ограниченность оцениваемых качеств соискателя, а также необходимость тщательной предварительной подготовки сотрудника, проводящего собеседование. Но есть и преимущества этого вида собеседования, которые состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.
Если собеседование с кандидатом будет включать в себя элементы всех типов интервью, в результате, несомненно, будут получены наилучшие результаты. Конечно, подобное собеседование требует от проводящего его специалиста наличия достаточного опыта и тщательной предварительной подготовки.
Вне зависимости от выбранного менеджером по кадрам типа собеседования оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, создания атмосферы доверия, обмена информацией (это будет основная часть собеседования), заключения, оценки.
На этапе предварительной подготовки необходимо прежде всего детально изучить резюме кандидата, а также, если есть возможность, все данные о нем, которыми располагает организация. Затем необходимо определить, каким образом оценивать кандидата. И, наконец, нужно подготовить вопросы, которые позволят объективно оценить соискателя по требуемым критериям.
В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного непростого момента напряженность, дать возможность соискателю расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для достижения данной цели, т. е. создания атмосферы доверия на интервью, можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, предложить кандидату сесть там, где ему удобно, и т. п. После того как контакт между участниками собеседования установлен, и если он установлен, можно переходить к основной части интервью. Однако важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Менеджера по кадрам интересует в первую очередь та информация, которая дает возможность оценить способность и желание соискателя успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни. Поэтому проводящий собеседование сотрудник должен сохранять контроль над беседы ходом и выступать в роли ведущего. В то же время не следует абсолютно подавлять инициативу кандидата.
Когда менеджер выяснил все интересующие его моменты, происходит завершение собеседования. Для этого существует несколько специальных приемов — предложить кандидату задать последний вопрос, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. И уже в самом конце собеседования необходимо поблагодарить соискателя и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Специалист по подбору кадров сразу после окончания собеседования должен произвести оценку кандидата, поскольку иначе острота восприятия сотрется и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Обычно для оценки соискателей используется стандартная форма.
Отправляясь на собеседование, соискателю важно помнить, что у собеседника также трудная задача. Принятие всякого рода решения, связанного с кадровым составом, — тяжкое бремя. Самое главное для соискателя, и это не для кого не секрет, — понравиться работодателю.
Человек является товаром на рынке труда. Такая необычная формулировка и даже некоторая резкость не должны пугать. Необходимо научиться мыслить рыночными категориями, а это значит, что соискатель должен подумать о том, что ценного для покупающей стороны он может предложить, какими качествами, навыками и другими достоинствами он обладает.
Интервьюер, как правило, до визита кандидата уже поработал над его резюме, определил перечень вопросов, ответы на которые хочет получить в ходе собеседования.
Поступившее приглашение на собеседование означает, что прежний опыт кандидата заинтересовал работодателя. Теперь главная задача — развить этот интерес. Соискателю нужно быть готовым к тому, что разговор со специалистом по кадрам коснется не только предстоящей работы. Вполне могут быть заданы вопросы о семье, увлечениях, моментах, сыгравших решающую роль в выборе профессии, причинах увольнения с прежнего места работы, друзьях и даже о погоде. Главное, чтобы в дальнейшем все заявленное на собеседовании не разошлось с делами, иначе в результате соискатель может потерять работу, а компания — много времени и средств.
Одним из самых важных качеств на собеседовании является умение слушать своего собеседника, а главное, услышать и понять не только то, что говорят, но и то, что подразумевают. Правильно преподнести себя на собеседовании — это только половина всего дела. Кстати говоря, это касается обеих сторон, хотя, конечно, менеджер по кадрам обязан обладать такой способностью в силу своих должностных обязанностей.
Так все-таки, о чем же вероятнее всего может зайти речь на собеседовании? Если соискатель заранее продумает ответы на весьма вероятные вопросы и будет готов ответить на самые каверзные из них, то уровень его уверенности в ходе беседы существенно повысится.
Прежде всего представитель работодателя или даже он сам должны выяснить, что входило в обязанности кандидата на прежнем месте работы, какими полномочиями он обладал, каких успехов достиг. Не в меньшей степени работодателя должны интересовать причины, по которым были оставлены прежние места работы, взаимоотношения с прежними руководителями и коллегами по работе.
Примерные вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании соискателю
(Советы психолога — Департамент федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю).«Образование, способность к обучению».
1. Какие предметы вам удавались больше всего институте (техникуме, школе)?
2. Как вы выбирали профессию и учебное заведение?
3. Как вы думаете совершенствовать свою профессиональную подготовку?
4. В чем вы уже состоялись как профессионал?
5. Чему бы хотели научиться в ближайшем будущем?«Трудовая деятельность».
1. В каких организациях вы работали раньше?
2. Какие аспекты работы вам нравились больше / меньше?
3. Каков ваш опыт в руководстве / управлении другими людьми?
4. С людьми какого типа вы любите / не любите работать?
5. Почему вы решили устроиться именно в эту организацию?
6. Почему вы приняли решение уйти из организации? Что послужило причиной вашего ухода?
7. Какие предложения о работе вы рассматриваете?«Амбиции, мотивация, планы на будущее».
1. Почему вы хотите получить эту работу?
2. Как вы думаете, чем занимается наша организация?
3. Какие направления деятельности вас интересуют в большей / меньшей степени?
4. Чем вы планируете заниматься через 5—10 лет?
5. Если вы устроитесь на работу и получите более выгодное предложение, как вы поступите?
6. На какую зарплату вы рассчитываете?
7. Какие черты характера вы хотели бы в себе исправить?«Работа в организации».
1. Каков круг обязанностей в настоящее время?
2. Хотели бы вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в работе своего отдела?
3. Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию?
4. Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей карьеры?
5. Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой?«Семья».
1. Каков состав вашей семьи?
2. Где вы живете?
3. Каковы ваши отношения с членами семьи?
4. Как распределяются домашние обязанности в вашей семье?
5. Какие покупки вы планируете совершить в ближайшее время?«Хобби».
1. Что вы делаете в свободное время?
2. Есть ли у вас хобби? Чем это вызвано?
3. Занимаетесь ли вы спортом? Как много времени вы посвящаете этому?
4. Каких успехов вы достигли?
5. Какие книги вы любите читать?Необходимо помнить, что есть объективно существующие причины, по которым кандидатам наиболее часто отказывают в работе. На возможности трудоустроиться в данную организацию негативно сказываются жалкий внешний вид, либо, напротив, стремление показать превосходство, неумение хорошо говорить (слабый голос, плохая дикция, ошибки в произношении), отсутствие плана карьеры, четких целей и задач, неуверенность в себе, неискренность, отсутствие интереса и энтузиазма, невозможность сверхурочной работы, высокий уровень притязаний по должности и зарплате, самооправдания, уклончивые ответы, недостаток такта, незнание этикета, презрительные отзывы о предыдущих работодателях, нежелание учиться, повышать свою квалификацию. Плохие помощники в поиске работы — излишняя медлительность, заторможенность, нежелание смотреть в глаза интервьюеру, нерешительность, неудачная семейная жизнь, отсутствие твердой цели, согласие на любу