Помимо профессиональных навыков, в процессе собеседования работодатель лично либо через представителя должен выяснить также личные качества специалиста. Такими качествами обычно являются находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации, терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени, коммуникабельность, склонность к работе в коллективе, опрятность, чистоплотность, уравновешенность, деликатность, преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата и некоторые другие.
При негативном впечатлении от собеседования, тем более если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в приеме на работу. В то же время, если он устраивает по профессиональным качествам, соискателя вполне возможно принять на работу, однако с учетом его отрицательных черт, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов. Конечно, любому работодателю хотелось бы быть стопроцентно уверенным в своем будущем сотруднике. Для этого имеют большое значение не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и субъективные психологические особенности, которые и предстоит выяснить в личной беседе. Понятно, что успешность деятельности соискателя зависит от той ситуации, в которой ему придется работать, персонального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сформировавшегося коллектива.
Законодательным этапом поиска и отбора персонала является наем, который оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).
Отвечая на любой вопрос, соискатель должен преследовать две основные цели: во-первых, дать интервьюеру ту информацию, которая его действительно интересует, во-вторых, дать о себе именно те сведения, которые помогают представить себя в наилучшем свете.
Неконкретные вопросы в ходе собеседования весьма обычны. Причем опытный интервьюер задает их часто вполне сознательно, чтобы посмотреть, как соискатель выйдет из затруднительного положения либо получить информацию, о которой соискатель вовсе и не хотел бы говорить.
Технология проведения собеседования при отборе и найме сотрудников содержит такой интересный прием, как пауза, которая является очень сильным оружием в любой деловой беседе. И соискателю, и интервьюеру нужно уметь держать паузы. Некоторые соискатели не выдерживают такой стрессовой ситуации, когда интервьюер смотрит на собеседника и, как бы ждет продолжения и, соответственно, стараются продолжить уже законченный рассказ. Как правило, ничего хорошего для соискателя это продолжение не дает. Гораздо правильнее со стороны соискателя на должность, ответив на вопрос, спокойно и доброжелательно смотреть на интервьюера и ждать его следующего хода.
Существует прием, помогающий испытать кандидата на словоохотливость. Это так называемое активное слушание, когда специалист по подбору кадров смотрит на соискателя очень внимательно и подбадривающе кивает, что-то записывая. Это, к сожалению, не всегда говорит о том, что изливаемая на него информация действительно ему интересна. При ответе даже на самый сложный вопрос соискатель должен стараться уложиться в 1—2 мин, иначе такая говорливость будет расценена менеджером по подбору персонала как недостаток данного соискателя, а не его положительное качество. На собеседовании соискатель не должен говорить ничего лишнего и уж тем более откровенничать с интервьюером. А опытный специалист по подбору персонала может весьма дружелюбно побуждать к откровенности.
Неплохим приемом проверить соискателя на стрессоустойчивость является якобы непонимание со стороны интервьюера. Оказавшись в подобной ситуации, кто-то из кандидатов может просто растеряться, а кто-то раздражается и начинает вести себя агрессивно.
В ходе собеседования есть возможность использовать прием чистой провокации. Например, соискатель описал свой опыт выполнения какого-то рода работ, а менеджер, внимательно выслушав, вдруг говорит: «Так, значит, вы этим практически не занимались?» Хорошо, если в этот момент соискатель не растеряется и доброжелательно, но с полной уверенностью в себе опровергнет данное заявление.
Многие действительно хорошие специалисты не могут найти себе достойную работу по той довольно банальной причине, что воспринимают собеседование как экзамен и любой вопрос специалиста по подбору персонала понимают как экзаменационный. Но собеседование — это совсем не экзамен. На экзамене преподаватель, задавая вопросы, заранее знает на них ответы, а на собеседовании все обстоит иначе. Важно не столько то, что именно говорит соискатель, а то, как он это говорит. Достаточно не говорить очевидных глупостей, отвечать четко и уверенно, поясняя по необходимости свои ответы на вопросы. Вообще существует ряд тем, которых соискателю на собеседовании лучше не касаться либо касаться очень осторожно, коль об этом зашла речь. Самой первейшей из запретных тем является желание соискателя эмигрировать из России. Также крайне негативно любым интервьюером воспринимаются, как правило, недоброжелательные слова в адрес прежних работодателей. На собеседовании не стоит касаться вопроса принадлежности к какой-либо религиозной культуре. Со стороны соискателя будет очень некорректно выставлять напоказ свою религиозность. Также негативно влияет на уценку соискателя тот факт, что он активно демонстрирует свой большой интерес к политике, а уж тем более ярую приверженность идеологической политике и практике какой-либо партии. Соискатель на должность должен показать прежде всего свои деловые качества, интерес к работе, а не к политической или общественной деятельности.
Если основной целью соискателя на собеседовании является создать о себе положительное впечатление как о наиболее квалифицированном специалисте, то, следовательно, не стоит распространяться о неурядицах в семье (это может создать впечатление неуживчивости даже среди родственников), о серьезных материальных трудностях, о проблемах со здоровьем (ведь работодатель ищет себе работника, а не специалиста на «больничном»), а также о планах относительно рождения детей. Но еще более негативное впечатление оставляет явное нежелание соискателя отвечать на подобного рода вопросы или, что еще хуже, прямой отказ с заявлением, что это к делу не относится.5.3. Основные ошибки кадровых работников при проведении собеседований
Сегодня о процедуре приема на работу написано очень много, но порой, чем больше читаешь литературы на эту тему, тем больше возникает вопросов. Так как же все-таки не поддаться первому впечатлению от общения с кандидатом, которое часто бывает обманчивым? Нужно не переборщить с различными тестами с огромным количеством непонятных, странных вопросов, которые могут попросту отпугнуть нормального квалифицированного специалиста.
Наипервейшей и главной ошибкой при проведении собеседования является неучет первичности технологии. Любой процесс в организации обусловливается технологией ведения бизнеса. Чем ниже уровень данной технологии, тем больше серьезных решений сотрудники поставлены перед необходимостью принимать самостоятельно и тем актуальнее потребность в высококвалифицированных специалистах.
Например, на практике очень часто складывается ситуация, что работодатель подыскивает «активных, целеустремленных, упорных, нацеленных на результат, способных быстро реагировать на ситуации, настойчивых и так далее и тому подобное» претендентов. Это происходит от того, что сам он не может достаточно хорошо описать технологию будущей работы кандидата, а следовательно, достаточно сложные, порой противоречивые, ситуации делегированы менее квалифицированным сотрудникам. Но если руководители фирмы не знают, увы, очень часто, как решить сложную задачу, то вправе ли они ожидать инициативы от рядовых сотрудников?
Если менеджер по кадрам, проводя собеседование с кандидатом на должность продавца, ограничится общими фразами по поводу «инициативности, общительности, сообразительности, креативности» и потребует от кандидата дать обещание, что тот сделает все от него зависящее, чтобы продать товар, то сразу понятно, что особенно положительных результатов такое собеседование не принесет. Конечно, претендент с охотой согласится с любыми утверждениями, главное для него сейчас — получить желаемую работу.
И совсем другая ситуация, если менеджер, проводя отборочное собеседование, объяснит соискателю на должность продавца «узкое место» в работе, приведет ряд примеров, даст время ознакомиться с основными характеристиками работы, а затем, создав учебную ситуацию, проверит профессиональную пригодность его для работы с клиентами.
Все утверждения о первичности технологии, приведенные выше, нисколько не преуменьшают значимости личных качеств соискателя. Лучше когда они есть, чем когда их нет. Речь, однако, идет о том, что нельзя заместить отсутствующую методику управления «личными качествами» самого претендента на вакантную должность.
Если работодатель придерживается принципа, что самое главное — раздобыть инициативного, умного, профессионального работника и предоставить ему возможность самостоятельно решать, каким образом он будет действовать в той или иной сложившейся ситуации, это может привести к очень неприятным последствиям. Например, будет чрезвычайно сложно находить адекватную замену увольняющемуся сотруднику, а если это удастся, есть риск неизбежного попадания руководителя в зависимость от квалифицированного специалиста. Уход такого сотрудника, несомненно, сильно дестабилизирует работу компании. А кроме того, такие сотрудники, почувствовав себя особо ценными кадрами, в большинстве случаев со временем становятся неуправляемыми, они не чувствуют над собой реальной власти, а значит, и ответственности. Сначала они, как правило, работают хорошо, но затем «садятся на шею».
Для того чтобы на собеседование пришел именно тот претендент на работу, которого вы бы хотели видеть, необходимо в первую очередь конкретизировать требования к кандидатуре будущего работника. Если требования в заявке на вакансию заведомо не совпадают с должностными обязанностями или конкретной трудовой функцией, которые работник будет выполнять в процессе труда, это может натолкнуть кандидата на мысль, что работодатель сознательно преувеличивает требования к сотруднику, стараясь тем самым решить целый ряд далеко не рекрутинговых задач. Например, к кандидату в менеджеры по продажам выдвигается требование «наличие знаний по основам бухгалтерии». Сразу возникает вопрос: для решения каких именно задач требуются эти знания? Возможно, такое требование рационально, если речь идет о менеджере по продажам бухгалтерских программных продуктов. В других же случаях в квалификационных требованиях можно порекомендовать сформулировать такой пункт, как «владение документооборотом по сделке». Конечно, каждому работодателю хотелось бы иметь в составе своей фирмы наиболее квалифицированные кадры. Но необходимо четко представлять себе, какой специалист действительно в данный момент необходим. Возможно, имеет смысл выделить несколько часов для обучения нового сотрудника оформлению документов и вообще сократить это требование?