Наличие таких не очень понятных требований к кандидату, не совпадающих с будущей трудовой функцией и должностными обязанностями, дает основание предполагать, что деятельность сотрудника, принимаемого на работу, не будет прозрачна, ведь конкретные требования к работнику не понятны, а значит, и результат его дальнейшей деятельности будет непроверяемым.
Особенно большое значение имеет то, чтобы требования, выдвигаемые к кандидатуре, понимались им не в личностном смысле, а именно в рабочем, прикладном. Ведь коммуникабельность за чашкой чая, к сожалению, совсем не будет доказательством коммуникабельности при работе с клиентами фирмы.
А. В. Кавтреева в своей интернет-статье к семинару по теме «Приемы на работу» приводит следующие примеры конкретизации формулировок в заявках на вакантные должности.
Вместо эпитета «аккуратный» (для секретаря) пишем: «Не ошибается при перенесении информации из одних документов в другие на больших массивах (более 100 разнородных источников в день). Сможет сверстать записи в редакторе Word по заданному шаблону на оформление документов».
Вместо требования «письменная грамотность» (для менеджера по работе с VIP- клиентами) пишем: «Не делает в письмах / предложениях к клиенту очевидных ошибок, как грамматических, так и смысловых, может ошибаться только в сложной пунктуации».
Вместо требования «любовь к людям» (для продавца-консультанта) пишем: «Отсутствует гонор (нет претензии в голосе, не транслируется стереотип, что ему все здесь «должны»). Не пытается манипулировать другими людьми, унижая и попрекая их незнанием. Не считает окружающих глупее себя (это касается и знаний о товаре или услуге). Готов дружелюбно и терпеливо рассказывать, обучать, пояснять покупателю свойства товара».
Вместо эпитета «усидчивый» (для менеджера по набору участников тренинга) пишем: «Делает 150—200 звонков в день».
Вместо требования «аналитический склад ума» (для него же) пишем: «Распознает в ходе общения с потенциальными участниками тренинга основные типы выдвигаемых возражений, определяет сложившиеся стереотипы; выбирает наилучшее сочетание аргументов, направленных на преодоление возражений».
Вместо эпитета «внимательный» (для провизора) пишем:
1) при поиске и создании документа безошибочно отслеживает необходимые данные (наименование, количество, дозировку препарата);
2) при работе с товаром способен находить необходимый товар за время, отведенное по стандарту;
3) умеет удерживать во внимании несколько объектов (одновременно безошибочно находить в компьютерной базе дынных необходимый препарат и контактировать с клиентом).
Следующей важной ошибкой является проведение тестирования, совершенно оторванного от жизни, когда потенциальному сотруднику в качестве проверочного упражнения предлагается своеобразная игра, клоунада, не имеющая никакого отношения к реальной деятельности. Например, когда кандидату предлагают выйти и познакомиться с каким-либо сотрудником компании для проверки его коммуникабельности, способности вызывать доверие, изобретательности. Как утверждает А. В. Кавтреева (и автор с этим утверждением абсолютно согласен), в действительности, например, хороший продавец постесняется просто так подойти и отвлечь человека беспредметным знакомством, но с удовольствием и очень грамотно расскажет потенциальному покупателю о свойствах заинтересовавшего его товара.
Таким образом, представляется верным утверждение, что невозможно получить какие-либо достоверные сведения о деловых качествах соискателя, заставляя его раскладывать и пересчитывать в разной последовательности черные и красные круги. Несомненно, это имеет какое-то немаловажное значение в оценке чисто психологических особенностей кандидата, но, к сожалению, полной картины о нем как о работнике не предоставит. Ведь кто из нас на вопрос о предполагаемых действиях в случае сердечного приступа у прохожего на улице, не ответит, желая выглядеть наиболее социально привлекательно и понравиться работодателю, что немедленно отложит все свои текущие дела и окажет посильную помощь человеку?
Следовательно, напрашивается определенный вывод: абстрактные модели должны строиться там, где невозможно сделать реальную проверку соискателю. Нужно не забывать, что играть любят многие, помогать другим — некоторые, а стабильно и качественно работать — только единицы. Давая соискателю проверочное задание, необходимо максимально приблизить его к конкретной деятельности, а в большинстве случаев можно найти и реальное задание, что сделает процесс тестирования наиболее реально прозрачным для принимающего менеджера по кадрам или руководителя.
А. В. Кавтреева в упомянутой уже статье говорит о том, что (цитируется по тексту) «очень полезно, чтобы люди реально работали и им было трудно. Можно дать намеренно скучные и сложные задания, если кандидата ожидает такая работа. Ведь даже труд клоуна в цирке — это прежде всего рутинные репетиции по отработке трюков, реприз, разучивание упражнений с животными и создание ответов на реплики зрителей.
Лучше всего деятельные задачи / упражнения создавать, используя ситуации:
1) характерные, кропотливые, ежедневные (особенно те, которые обычно избегаются сотрудниками);
2) при которых могут возникать спорные моменты;
3) проявляющиеся на стыках между подразделениями;
4) проявляющиеся в конкретных узких местах (при выполнении должностных обязанностей), и т. п.
При этом цель проверяющего: предельно конкретизировать задание и отсечь у соискателя так называемую лень второго уровня (автор термина — С. В. Сычев), т. е. не давать ему возможности:
1) неплодотворно и долго обсуждать задание;
2) замещать одно задание другим;
3) выполнять психологически более легкие и приятные действия (например, рассуждать о том, как бывает вообще, рассказывать байки, подменять условия, ссылаться на неконкретность ситуации и так далее, и т. и.). Например, актер, не выучивший роль, обычно склонен спорить с режиссером о «своеобычном» видении пьесы, а ленивый руководитель — замещать собственную работу заклинаниями про командный дух...
Другими словами, нельзя давать возможность соискателю уходить от деятельности.
Пример. Вакантная должность: руководитель отдела рекламы (рекламист). Место предполагаемой работы: магазин по продаже сантехники.
Менеджер (принимающий на работу):
— Вы завтра выходите на работу. Магазин стоит на одной улице с самым крупным в городе рынком строительных и отделочных материалов. Несмотря на то что рынок “кишит” народом, в магазине людей немного. Поясните, как Вы будете исследовать эту ситуацию. Какие могут быть причины рекламного и нерекламного характера? Как Вы намерены выходить из ситуации? Ваш алгоритм действий на день? Неделю? Месяц? Квартал?
Рекламист (претендент):
— Мне же надо знать специфику... Я ведь только пришел.
Менеджер:
— Пожалуйста. Задавайте Ваши профессиональные вопросы. Какие данные Вам нужны?
Рекламист:
— Ну, я попытаюсь разобраться...
Менеджер:
— Пожалуйста, разбирайтесь. Каков Ваш алгоритм? Задавайте мне вопросы.
Рекламист:
— Я пойду в магазин и посмотрю...
Менеджер:
— Что Вы хотите увидеть там в первую очередь?
Рекламист:
— Может, там цены большие...
Менеджер:
— Вы меня спросите. Я отвечу. Маленькие цены. Какой Ваш следующий вопрос? (Пауза).
Менеджер:
— Пожалуйста, продумайте и подготовьте письменно перечень необходимой Вам информации, а также список вопросов, которые Вы хотели бы задать, и снова подойдите ко мне (в такое-то время)».
Если трудно выбрать работника по причине избытка подходящих на первый взгляд претендентов, рекомендуем действовать следующим образом: предложить кандидату
выполнить усложненное задание в короткий период времени, смоделировав особо перегруженную ситуацию. В то же время необходимо помнить о том, что нельзя ставить человека в психологически тяжелые условия, нельзя обижать, выводить из равновесия неадекватными вопросами и т. и. Потенциальный работник должен попасть в специфические именно рабочие параметры.
Ниже (в примерах) обратите внимание на то, что ситуация с решением «задачи с усложнением» и оценкой этого решения прозрачна и для соискателя, и для того, кто проверяет, и для того, кто подает заявку на вакансию.Пример. Вакантная должность: ведущий специалист отдела закупки.
Место предполагаемой работы: магазин бытовой техники.
Менеджер (принимающий на работу):
— Наш магазин Вы уже посмотрели. Предположим, Вы приступили к работе. Представьте, что магазин только открывается и товаров еще нет. Имеется 5 млн рублей. Необходимо грамотно заказать товар, как можно удачнее сформировать ассортимент, не ошибиться с выбором и не затоварить «неликвидами» склад. Меня интересует последовательность Ваших действий, просто перечислите их. Я буду выступать в роли компьютера и отвечать на любые Ваши вопросы. Давайте начнем...Пример. Вакантная должность: администратор компьютерной сети.
Место предполагаемой работы: консалтинговая компания, имеющая собственный интернет-проект.
Менеджер (принимающий на работу):
— У нас авария. Входящий трафик за два последних дня составил 2 гигабайта (при стандартном трафике 100 килобайт). Компания платит за входящий трафик. Каковы возможные причины этой ситуации? Ваши действия? Перечислите их...».
Если претендент при выполнении усложненного задания не знает решения и просто излагает порядок своих действий, ошибается на сложных и нестандартных задачах, это не должно вызывать особых опасений, но если он уходит от ответа, пытается самооправдаться, то это веская причина для отсева соискателя.
Еще одна ошибка заключается в том, что весь процесс отбора ограничивается только лишь собеседованием и решение принимается на основе интуиции, исходя из внешнего поведения соискателя.