Нельзя забывать о том, что сегодня практически любой претендент на вакантную должность достаточно искушен в «рекрутинговом деле». Ведь так много сегодня публикуют на эту тему.
Вполне естественно, что человек, желающий получить наиболее подходящую на его взгляд работу, постарается достаточно хорошо подготовиться к собеседованию. Начать с того, что практически все уже давно коллекционируют различного рода сертификаты, свидетельства об образовании, об окончании каких-либо курсов, если только появляется такая возможность. Кроме того, многие научились приемам самопрезентеции, обучены технике ответов на психологические тесты и точно знают, как правильно отвечать на нездоровые вопросы. А уж что говорить о том, что каждый соискатель обязательно продумает перед собеседованием политику своего поведения и то, как он будет одет. Но, несмотря на то что большинство соискателей умеет говорить на собеседовании правильные слова, демонстрировать оптимизм и выражать готовность к любым свершениям, у работодателя совсем другая задача: как не поддаться первому впечатлению, а отобрать наиболее квалифицированного, неленивого сотрудника, пригодного к данной конкретной работе.
Многие рекомендуют в такой ситуации проводить письменную проверку. Считается, что она резко сокращает вероятность принятия работодателем ошибочного решения при отборе сотрудников. Письменное задание — очень кропотливая, сложная работа, которую необходимо выполнять по шагам и при этом попытаться не растерять весь свой внешний лоск и презентабельность. В частности, А. В. Кавтреева в вышеупомянутой статье пишет по этому поводу следующее:
«При проведении письменных заданий неоднократно приходится наблюдать ситуации, когда претендент весьма солидный и приятный внешне, превращается в школьника, а именно:
1) бросает работу невыполненной;
2) сдает ее не вовремя;
3) оформляет ее небрежно;
4) бегает за принимающим менеджером с предложением рассказать устно (под предлогом несвойственности письменного мышления, личной аудиальности, огромного количества мыслей в голове, неважного самочувствия и т. п.);
5) торопится сдать, толком не доделав, не проверив и т. д.Пример. В супермаркете отделочных и строительных материалов работал старшим продавцом очень трудолюбивый и ответственный сотрудник. В его отделе все было разложено по полочкам. Работу продавец любил и выполнял ее с удовольствием, игнорируя коллег, зовущих его в курилку в рабочее время.
Директор супермаркета приметил продавца и пригласил поучаствовать в конкурсе на должность администратора торгового зала. Для выполнения проверочного задания продавца направили в соседний отдел составлять перечень смежных товаров (которые часто покупают вместе, к примеру краску с валиком и т. д.). При этом можно было запрашивать любую информацию, анализировать отчеты и тому подобное, с тем чтобы затем предложить способы увеличения продаж.
Продавец писать отказался. Обосновал он это тем, что коллегам, работающим в этом отделе, «виднее» и все, что могли, они уже сделали (т. е. «покрыл» их). Кроме того, продавец вдруг стал говорить о том, что клиент сам знает, что ему нужно купить, и всегда найдет товар, если ему действительно надо. Стало понятно, что продавец на должность администратора явно не годится.Пример. На должность менеджера отдела рекламы устраивалась очень активная молодая женщина. На собеседовании она производила приятное впечатление своей энергией и жизнелюбием. Ее письменное проверочное задание состояло из трех пунктов. При довольно скромном выполнении заданий в каждом из них она сделала дописку, что у нее много идей, но расскажет она их, только когда ее примут. До момента окончательного решения она неоднократно звонила менеджеру по персоналу с целью встретиться и поговорить «по душам». Таким образом, потенциальный сотрудник, привыкший манипулировать коллегами и руководителем, при проверке «через бумагу» потерял свой «инструмент» и почувствовал себя неуютно.
Письменные задания даются также и тем кандидатам, чья работа не будет связана с написанием чего-либо. Считается, что части людей несвойственна письменная речь. Дело не в том, как человек пишет. Писать труднее, чем говорить (особенно на рабочую тему). Важно, насколько кандидат постарается. На бумаге отчетливее проявляется лень человека и «сваливание от задач»».
Еще одной достаточно распространенной ошибкой является то, что многие специалисты по подбору кадров не учитывают того, что испытуемый, выполняя задание, зачастую пытается угадать позицию и взгляды самого работодателя в той или иной ситуации. Рекомендуется сначала проговорить свою позицию, расшифровать желаемые качества соискателя, в чем они должны проявляться, а уж после этого давать задание из реальной жизни.
Ошибкой будет являться и такая ситуация, когда проверяющий дает задание либо слишком глобального характера, масштабное, что может достаточно сильно напугать потенциального работника, либо очень незначительное, мелкое, что не даст возможности осуществить всестороннюю проверку претендента на должность. Примером глобального задания будет являться нередко встречающееся на практике предложение разработать целую рекламную кампанию для фирмы. Незначительным же заданием будет являться, например, поручения набрать небольшой текст рекламного объявления.
Необходимо принять к сведению, что проверочные задания должны быть в первую очередь проверочными и не давать основания для сомнений соискателя в том, что вы проверяете именно его качественные характеристики, а не выуживаете идеи либо информацию, полезную для фирмы с целью бесплатно ею попользоваться. И уж тем более не должно складываться впечатления, что работодатель желает привлечь бесплатную рабочую силу. Если соискатель чрезмерно озабочен защитой своих идей, следует обратить внимание на его личность, поскольку в большинстве случаев это говорит о склочности характера, неуживчивости и огромном самомнении.
Следующей часто встречающейся типовой ошибкой при отборе специалистов является то, что специалист, непосредственно осуществляющий процесс диагностики соискателя на должность, давая определенное задание, конечно, знает решение либо какой-то профессиональный прием для достижения верного решения и подсознательно ожидает от соискателя ответа, стопроцентно совпадающего с его решением. В данной ситуации необходимо помнить о следующей рекомендации: если область, в которой проверяется соискатель, неоднозначна, возможны вариации поведенческого характера, то после получения ответа, отличающегося от контрольного, важно выслушать доводы соискателя, его аргументацию.
Каждый работодатель прекрасно понимает, что, проходя собеседование, соискатель старается показать себя с наиболее выигрышной стороны, пытается раскрыть перед проводящим отбор весь свой потенциал. И часто случается так, что лучшие проявления остаются в рамках конкурса и не сохраняются в текущей работе. Для того чтобы этого не происходило, работодателю важно сделать так, чтобы выявленная при проверке энергия нового сотрудника не пропала и встроить его в процесс так, чтоб плохо работать было просто невозможно.5.4. Использование психологического тестирования при отборе персонала и его законность
Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение, применять или нет, до сих пор, как правило, основывается в большей степени на предрассудках и предубеждениях, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при отборе претендента на вакантную должность.
Сама процедура отбора и приема кандидата на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников: и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или просто в этот момент плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то причин. Следовательно, слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора.
Возможно вполне, что соискатель даже окажется славным собеседником, и его анкетные данные соответствуют формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует в сложных ситуациях и обучается? Руководителю необходимо знать не только послужной список, рекомендации и профессиональные достижения, характеризующие претендента как специалиста, но и не подведет ли он в трудную минуту, сможет ли собраться в сложной ситуации, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.
Любое первое и часто импульсивное впечатление необходимо проверять. Для этого и используют психологические тесты. Самый лучший вариант в такой ситуации — прибегать к услугам профессиональных психологов. Как ни крути, все-таки результаты психологического тестирования — некоторая объективная реальность, и надежность этих результатов в зависимости от квалификации специалиста и используемых методик будет составлять от 20 до 70 %. Таким образом, в руках профессионала тесты являются довольно достоверным источником информации.
Любителям не рекомендуется применять тесты самостоятельно. К сожалению, все более распространяются компьютерные версии какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, соискателю ставят, если это можно так назвать, своеобразный «диагноз». Но данная методика довольно несовершенна. Во-первых, эти типовые распечатки, как правило, включают специальную систему терминов, понятную непрофессионалу лишь на подсознательном уровне, а это далеко не всегда, к сожалению, верно. Во-вторых, они противоречивы, и истолковать эти противоречия может только специалист-психолог, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В-третьих, специалист-психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов, применяя несколько тестов одновременно.