2. Методы не оказывают существенного влияния на получаемые результаты психологического тестирования действия случайных посторонних факторов. В качестве таковых посторонних факторов обычно выделяют эмоциональное состояние и утомление соискателя (конечно, если они не входят в круг исследуемых характеристик), температуру, освещенность помещения, в котором проводится тестирование, и другие факторы (т. е. так называемые посторонние случайные факторы нестабильности измерительной процедуры).
Какие же психологические тесты чаще всего применяются на практике при приеме на работу? Во-первых, возможно использование как бланковых, так и компьютерных вариантов тестов.
Применяемые при отборе соискателей и приеме их на работу психологические тесты подбираются в зависимости от требований к данному конкретному потенциальному работнику как профессионалу, как будущему члену коллектива, как возможному руководителю организации и т. д. Для каждой вакантной должности составляется свой набор (так называемая батарея тестов), соответствующий основному кругу полномочий сотрудника. Компетентный менеджер по персоналу или управленец непременно обладают системой разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Например, для линейного менеджера очень важны достаточно высокий уровень интеллекта, гибкость поведения, способность к стратегическому мышлению и анализу ситуации, умение профессионально общаться с клиентами и руководить подчиненными, способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за них.
Для бухгалтера важно быть крайне ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Также, учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.
Дизайнер рекламного агентства должен иметь богатую фантазию, продуцировать нестандартные идеи и подходы к рекламной деятельности, уметь продуктивно и самостоятельно работать на выбранном поприще, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов фирмы.
Основные критерии отбора, компетенции для каждой позиции определяются непосредственно менеджером по персоналу и руководителями организации разных уровней.
Условно можно разделить все применяемые на практике психологические тесты на несколько категорий.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата на вакантную должность. Используются, как правило, психологические тесты (как общего интеллекта, так и специальные психологические тесты, направленные на различные разновидности интеллектуальных способностей). Например, для таких специалистов, как преподаватель, переводчик, специалист по связям с общественностью, и даже для, казалось бы, обычного секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т. е. умением хорошо владеть государственным языком, логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера, адекватно на них реагировать и т. д.). Для коммерческого директора организации и маркетолога просто необходим высокий уровень аналитического мышления, т. е. умение анализировать, систематизировать и удерживать в памяти большие объемы информации. В свою очередь дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.
Следующая категория психологических тестов — это тесты на внимание и память. Они могут быть органически включены в тест интеллекта либо выделяться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. С их помощью обычно оценивают способность к длительной и монотонной работе, умение без ущерба для производительности труда переключаться с одного вида деятельности на другой, а также внимательность и умение оперировать большим объемом информации.
Еще одна категория — это личностные тесты. Они призваны обнаруживать личностные особенности соискателя, его характерные черты. Совокупность предназначенных для выявления качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу психологического теста. Как правило, они очерчивают поведенческие специфики личности соискателя, его общественные навыки, способность к толерантности и многое другое. Эти тесты дают возможность выявлять либо уровень выраженности каждой характеристики, либо по совокупности полученных данных, относить человека к тому или иному типу личности. Разработаны и применяются на практике как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены конкретно для выявления патологий характера соискателя и его личностного развития.
Отдельно необходимо выделить тесты на выявления уровня мотивации (т. е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и вдохновить на реальные действия) и ценностные ориентации.
Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы — главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности.
В некоторых случаях используются проективные тесты, когда соискателю, например, предлагают нарисовать что-либо или проинтерпретировать, т. е. истолковать, раскрыть смысл картинки или фотографии. При обработке таких тестов и при умелом с ними обращении можно получить достаточно надежную информацию о претенденте на вакантную должность. Но следует учесть, что выполнение этих тестов довольно трудоемко.
Следующая достаточно важная категория психологических тестов — это тесты межличностных отношений. Такого рода тесты характеризуют такие личностные качества соискателей, как стиль общения с сослуживцами, склочность и конфликтность либо способность идти на компромиссы, являться на помощь другим, и просто общие навыки общения в различных ситуациях. Как правило, тестам на конфликтность уделяется специальное особое внимание, так как конфликты в коллективе могут отнимать практически все рабочее время, что совсем не в интересах работодателя. Сюда же, как правило, относят и тесты на выявление стиля руководства или лидерства.
Тесты способностей — это еще одна категория психологических тестов, применяемых при наборе персонала.
Способностями именуют индивидуально-психологические, содействующие успеху в какой-либо профессиональной либо творческой деятельности особенности человека. Способности личности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. Такие способности, как правило, свойственны всем людям без исключения. Под общими способностями понимают основные формы психического отражения, т. е. способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Также к общим способностям относят присущие в большей или меньшей степени всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.
Частные способности — это способности, присущие не всем абсолютно людям. Сюда можно отнести музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловую память; а также профессиональные, специфические особенности конкретной личности.
В психодиагностическом тестировании способностей соискателей особо выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (общее тестирование интеллекта), комплексные тесты способностей (батареи).
Психологическое тестирование специальных способностей кандидата сориентировано на градацию способностей к определенным видам деятельности. Наиболее широко применяются такие тесты при профессиональной ориентации личности, а также при решении задач в области профессионального отбора.
Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.
В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показал тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью — слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной процедурой: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель — о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких совершенно посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и т. п.
Профессиональному психологу чаще всего при формировании трудовых коллективов приходится решать такие задачи, как проверка профессиональных тяготений и способностей сотрудников, диагностика профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, выявления уровня психического здоровья персонала, критических состояний и отклоняющегося поведения, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации и самое главное — предупреждение конфликтов между сотрудниками.