За рубежом и, в частности, в Европе и США для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существуют хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков в этой сфере жизнедеятельности общества, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, целые специализированные организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предлагают услуги по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.
Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом совершенно лишено любых проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.
Так, например, в соответствии с текущим законодательством США наниматель в обязательном порядке должен представить подтверждения того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, предприниматель может быть втянут в судебный процесс о дискриминации и понести весьма и весьма значительные материальные убытки.
Использование психологических методов отбора за рубежом разрешается только при наличии надлежащей квалификации, удостоверенной соответствующими сертификатами. В некоторых случаях даже общепсихологическое образование не дает специалисту права пользоваться той или иной методикой, т. е. требуется прохождение дополнительного обучения.
Таким образом, становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов либо менеджеров со специальным психологическим образованием, при подборе персонала приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор специалистов с использованием не соответствующих требованиям технологий может дорого обойтись нанимателю. Цена таких ошибок для работодателя может быть очень велика.
В нашей же стране, к сожалению, усиление конкуренции на рынке, экономический кризис и все более повышающиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого анкетирования при отборе соискателей на вакантные должности. В сложившейся на сегодняшний день ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований в области психологического диагностики и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В такой непростой обстановке возникает реальный практический запрос на теоретические психологические знания и практические навыки в области психодиагностики соискателей. К сожалению, на пути результативного применения методик психологического тестирования возникает ряд существенных препятствий. В первую очередь это то, что все существующие на сегодняшний день в распоряжении отечественных психологов немногие методики были взяты за рубежом, а их адаптация к реалиям нашей страны в большинстве случаев свелась к элементарному и, к сожалению, не всегда качественному переводу. Еще одним достаточно серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является довольно низкий уровень психометрической культуры как самих работодателей, так и специалистов-психологов. Незначительная действенность психологической диагностики постепенно привела к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате эта сфера жизнедеятельности заполняется различными псевдонаучными специалистами, которые аттестуют себя психологами, имея весьма и весьма отдаленное представление вообще о психологии.
В то же время в тестировании нет ничего ужасного — это вполне обыкновенная, общепринятая практика отбора и найма персонала. Хотелось бы подчеркнуть, что профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не повредило (конечно, при неукоснительном соблюдении этических принципов). А это означает, что результаты личностных тестов всегда должны иметь строго конфиденциальный характер, к ним могут иметь доступ только те лица, которых это непосредственно касается.
Но все же необходимо помнить, что психологические тесты обладают довольно ограниченными возможностями, а сами результаты психологического тестирования имеет смысл использовать как достаточно важную, но все же дополнительную информацию при принятии решения о найме того или иного соискателя на должность. Достижения сотрудников зависят от различных факторов, таких как способность выполнять определенного рода работу и мотивация к труду, организация труда в данной фирме и взаимоотношения власти и подчинения. Например, работники, обладающие не слишком высоким уровнем интеллекта и личностных способностей, добиваются больших достижений в условиях, когда руководитель организации в стиле управления использует авторитарный стиль и оказывает на своих подчиненных жесткое давление. Высокий уровень интеллекта и творческие способности становятся, если руководитель организации использует демократичный стиль управления персоналом.5.5. Законность применения тестирования
Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение
психологического тестирования при отборе и найме персонала? Необходимо сказать, что
сама процедура тестирования правомерна. Российским законодательством не запрещается использовать психологические тесты при приеме на работу, хотя на сегодняшний день российским трудовым правом напрямую не предусмотрено проведение тестирования. Следовательно, не оговорена и ответственность, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Таким образом, если исходить из понятия, что «все то, что напрямую не запрещено законом, разрешено» вполне возможно при отборе и найме на работу применение психологического тестирования. Но, применяя психологические тесты для отсева кандидатов, необходимо помнить об особенностях информации, которая при этом поступает к работодателю, и о том, что в локальных актах организации должен быть предусмотрен порядок хранения, обработки и защиты такой информации, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.
Также необходимо помнить, что результаты прохождения тестов не включены в перечень сведений, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, а объем информации, получаемой при тестировании, намного шире предусмотренного действующим законодательством. Следовательно, обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе, а отказ соискателя отвечать на вопросы личного характера будет вполне правомерным. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.
На практике также очень часто возникает опасение: а что, если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он, руководствуясь каким-либо определенным методом, вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?
Необходимо заметить, что интеллектуальные тесты очень часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходима собранность, даже если кандидат заранее знает правильные ответы. Но, как правило, все тесты на проверку интеллекта имеют временные ограничения, т. е. необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления, проверяются также работоспособность и скорость мыслительной работы. Достаточно эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах. В личностных тестах правильные ответы вычислять бесполезно, да и невозможно, поскольку их результаты никогда не бывают хорошими или плохими сами по себе. Ведь каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда соискатель может знать, какой тип личности наиболее симпатичен данному руководителю? Кроме того, неблагоприятное впечатление оставляют люди, которые дают только «социально положительные» ответы.
Таким образом, использование в диагностике соискателей психологических тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, причем в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу результатов, который всецело отдается профессионалам.В дополнение к изложенному материалу хотелось бы привести несколько вариантов типовых анкет и образец резюме.
Рекомендации по составным частям резюме
ПЕТРОВ ВЛАДИМИР ПЕТРОВИЧ
216001, Курск, ул. Оболоненского, 82, кв. 16. Тел.: (7512) 96—12—53 (дом.)
Анкета поступающего на работу №
Имя_______________________________________________________
Отчество___________________________________________________
Фамилия __________________________________________________ФОТО
АНКЕТА
АНКЕТА
5.6. Дискриминация при приеме на работу
Характер всех стадий отбора и найма может значительно варьироваться в зависимости от мнения людей, которые руководят этим процессом, что иногда приводит к дискриминации. Явная дискриминация по половому признаку или расовая дискриминация сейчас запрещены законом. Однако лица, принадлежащие к неблагоприятным социальным группам, все еще не осмеливаются претендовать на некоторые виды работы.
На Западе существует такой термин, как «стеклянный потолок». Под этим термином подразумевается невидимый, но непреодолимый барьер, который не дает большинству женщин достичь наивысших постов в руководстве, несмотря на все попытки покончить с дискриминацией на производстве за последние годы. Стеклянный потолок существует, потому что высшее руководство мужского пола полагает, что таланты и способности, необходимые для высоких постов, присущи только мужчинам. Другими словами, руководители-мужчины набирают новых руководителей по своему образу и подобию. Например, под дискриминацией конкретно в Великобритания понимается неравное обращение с работниками.