Основными формами дискриминации являются:
1) дискриминация по половому признаку, когда работодатель по-разному относится к мужчинам и женщинам, работающим на предприятии;
2) расовая дискриминация, при которой по-разному относятся к людям в зависимости от цвета их кожи, национальности, расы или этнического происхождения.
Дискриминация не может быть морально и нравственно оправдана, так как она ущемляет права людей, а также приводит к тому, что таланты многих людей остаются невостребованными, что в конечном счете вредит производительности.
Уже с середины 1960-х гг. британское законодательство старается предотвратить наиболее открытые формы дискриминации на рабочем месте. Закон о равной оплате труда 1970 г. утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентная. Однако в то время бытовало мнение, что работодатели смогут найти лазейки и устроить сегрегацию мужчин и женщин при приеме на работу. Тот факт, что средняя заработная плата женщин составляла 75 % от средней заработной платы мужчин, подтверждает это мнение. В 1983 г. была принята поправка к этому закону, в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина, выполняющая работу, равноценную другой, которую выполняет мужчина, имеет право на такую же ставку при оплате труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в суд по рассмотрению производственных конфликтов, с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.
Закон Великобритании о дискриминации по половому признаку 1975 г. сделал дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению незаконной при отборе и найме на работу, производственном и профессиональном обучении и определении дополнительных льгот работникам.
Закон также предусматривает создание Комиссии равных возможностей с целью:
1) искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг;
2) пропаганды равных возможностей;
3) контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда и о дискриминации по половому признаку. Незаконной является не только прямая дискриминация, но и непрямая дискриминация. Например, составление рекламного объявления, которое умышленно не включает женщин, является незаконным. Первоначально мелкие предприятия и работники частного сектора не подпадали под это законодательство, однако Закон о дискриминации по половому признаку 1986 г. (принятый в соответствии с европейским законодательством) устранил эти привилегии.
Закон о межрасовых отношениях 1976 г. очень похож на Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. тем, что считает незаконной прямую и непрямую дискриминацию по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Так же, как и в случае дискриминации по половому признаку, лица, испытывающие дискриминацию, могут подать иск в суд по рассмотрению производственных конфликтов. Этот закон тоже предусматривает создание Комиссии по расовому равенству в целях:
1) искоренения расовой дискриминации на рабочих местах, в учебных заведениях и при оказании потребительских услуг;
2) пропаганды равных возможностей;
3) контроля за эффективным исполнением закона 1976 г.
Наряду с расовой дискриминацией и дискриминацией по половому признаку существует дискриминация в отношении инвалидов. Дискриминация — это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять. Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 человек, должны иметь в штате 3 % официально зарегистрированных инвалидов. Общественное мнение сомневается в эффективности системы квот, но существуют некоторые санкции, которые могут быть применены к работодателям, нарушающим требования закона.
В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое количество высоких постов занимают женщины. Для того чтобы пропагандировать принятие всех категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, в Великобритании, например, многие организации получают право носить название «работодатель, предоставляющий равные возможности». Значение этой фразы трудно определить. Ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала, введении процедуры контроля и оценки результата. Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам). Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать каналы обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют.
ТК РФ в ст. 3 устанавливает: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Положения данной статьи полностью соответствуют положениям ст. 19 Конституции РФ, где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, местожительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.
Таким образом, запрещение дискриминации в сфере труда, а также гарантия равенства прав и возможностей являются основными принципами российского трудового права. Эти принципы призваны обеспечивать каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.
Нашей страной была ратифицирована Конвенции МОТ 1958 г. № 111 «О дискриминации в области труда и занятости», все важные положения которой нашли отражение в российском национальном законодательстве.
Сущность законодательного запрещения дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы предоставить всем гражданам равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Соответственно, при отборе соискателей и заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться исключительно деловые качества работника.
В ч. 3 ст. 3 ТК РФ законодатель говорит о тех действиях работодателя, которые не являются дискриминацией. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, в предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными, а также опасными условиями труда, на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, работе в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Законом запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено. Если какого-либо рода работа запрещена по медицинским показаниям, заключение трудового договора также невозможно.
Как предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 29 декабря 2004 г.), организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 % и не более 4 %). Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ. В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размер и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ. Кроме того, отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 до 30 минимальных размеров оплаты труда согласно ст. 5.42 КоАП РФ.
Следовательно, исходя из всего вышесказанного вполне правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту.