Глава 6. Испытательный срок при приеме на работу
Согласно положениям ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Таким образом, испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным для исполнения условием.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание может быть установлено независимо от квалификации и опыта вновь принимаемого работника. Ц,елью установления такого дополнительного условия трудового договора является определение пригодности работника к данной работе.
В период испытания на работника в полном объеме распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке в соответствии со ст. 80 ТК РФ.
Законодатель в ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К таким категориям работников относятся несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.
Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается временным и сезонным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность, так как сам факт прохождения конкурса, избрания на должность или приглашение на работу является доказательством соответствия лица поручаемой работе.
Для каждого вновь принимаемого работника конкретный срок испытания при приеме на работу устанавливают сами стороны трудового договора. Но исходя их положений трудового законодательства этот срок не может превышать 3 месяцев для обычных работников, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Так, например, для государственных служащих установлен испытательный срок от Змесяцев до 1 года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),
Таким образом, предельные сроки испытания при приеме на работу, предусмотренные законодательством, не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
В испытательный срок не могут входить период временной нетрудоспособности работника, а также любые другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на своем рабочем месте по уважительным причинам. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии с положениями трудового законодательства находился в отпуске без сохранения заработной платы. В данных ситуациях происходит перерыв в течение испытательного срока, который затем продолжится после окончания уважительных причин. Общая продолжительность испытания ни в коем случае не может превышать установленных действующим трудовым законодательством сроков.
Еще раз хотелось бы подчеркнуть важность того положения трудового законодательства, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового права, содержащиеся, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актах, также и в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях.
Таким образом, на период прохождения испытания ни в коем случае нельзя устанавливать работнику пониженную заработную плату и уж тем более оговаривать, что работник будет получать заработную плату только после окончания срока испытания, а размер ее напрямую будет зависеть от результатов такого испытания. Это грубейшее нарушение действующего трудового законодательства, а также конституционных прав и свобод граждан, но, к сожалению, очень часто встречающееся в нашей обыденной жизни.
Если при заключении соглашения об испытательном сроке были допущены нарушения действующего трудового законодательства (например, в части назначения срока испытания лицам, которым в соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу быть установлено не может, либо в части оплаты труда в период испытания), то такие положения данного соглашения не влекут за собой наступления юридических последствий, т. е. недействительны.
Хотелось бы также отметить, что срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть в дальнейшем продлен даже при наличии согласия на это работника.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Е[ри неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 дня с указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.Глава 7. Аттестация
7.1. Общие положения об аттестации
С вступлением в законную силу ТК РФ в кодифицированном трудовом законодательстве впервые появился термин «аттестация», несмотря на то, что в иных законах, подзаконных актах, а также в практической деятельности предприятий, учреждений и организаций данный способ оценки персонала существует уже давно. Однако новый ТК РФ хотя и упоминает аттестацию в п. «б» ч. 3 ст. 81 как одно из условий процедуры увольнения сотрудника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, но не содержит никаких указаний о порядке, способах, целях и принципах ее проведения. Такое положение снижает эффективность всего трудового законодательства в целом, ведет к возникновению трудовых споров. Необходимость закрепления на общем законодательном уровне порядке проведения аттестации сотрудников организаций мог бы способствовать качественно новому уровню защиты трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. В настоящее время правовая база по аттестации работников организации носит строго ведомственный или отраслевой характер. Несовершенство государственного нормотворчества необходимо заполнять принятием в организации локального нормативного акта «Положения об аттестации сотрудников организации», в котором необходимо закреплять нормы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения, критериях оценки и о правовых последствиях аттестации и иные необходимые положения.
Термин «аттестация» происходит от латинского слова attestatio — свидетельство. Под аттестацией понимается проверка уровня профессиональной подготовленности сотрудников. Аттестация достаточно распространена на отечественных предприятиях. Она позволяет объективно оценить деятельность работника. Зачастую термины «аттестация» и «оценка знаний» употребляются как синонимы, причем если первое используется при описании проверки качеств руководителей и специалистов, то второе имеет более универсальное значение. Аттестацию можно назвать процедурой формализированной систематической оценки.
Цели проведения аттестации могут быть различными: увольнение работника по и. «б» и. 3 ст. 81 ТК РФ или перевод на менее квалифицированную работу, подтверждение соответствия работника занимаемой должности, определение кадрового резерва на повышение в должности и др. Аттестация призвана провести анализ трудовой деятельности работника за определенный период, дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи, установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п. Так, например, если организация применяет тарифную систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, то присвоить или изменить тарифный или квалификационный разряд без проведения аттестации невозможно. Согласно постановлению Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» [3] соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации служащих требованиям тарифно-квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующим положениям о порядке проведения аттестации. Это относится как к повышению, так и к понижению разряда. Квалификационная категория должна быть присвоена приказом руководителя предприятия в течение 1 месяца с момента аттестации. При этом квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссией. Квалификационный разряд, присвоенный по результатам последней аттестации, сохраняется при увольнении из одной организации и поступлении на работу в другую.