С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причитающего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ).
Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Перечень организаций, где может работать ребенок, не достигший 14 летнего возраста, является исчерпывающим, с иными, помимо перечисленных, работодателями такой ребенок не может вступать в трудовые отношения ни при каких обстоятельствах.
Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий: а) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; б) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений; в) выполнение работы по трудовому договору не может причитать ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.
Необходимо также иметь в виду, что Кодекс и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, устанавливают не только минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В ряде случаев законодательством ограничивается также предельный возраст, достижение которого не позволяет занимать те или иные должности (например, ст. 332 ТК РФ; ч. 2 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),
Положения трудового договора не являются постоянными и могут подвергнуться корректировки в связи с существенными изменениями условий труда, каковым являются: повышение зарплаты, предложение другой должности, технические изменения. И это значит, что положения принятого трудового договора требуют поправок. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Надо помнить единственное, что при изменении положений трудового договора необходимо согласие и работодателя и работника.
Изменением трудового договора является перевод на другую постоянную работу и перемещение.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).Признаками перевода на другую работу являются:
1) изменение трудовой функции работника, то есть меняется либо специальность, либо квалификация, либо должность работника, либо все эти характеристики сразу;
2) изменения существенных условий труда.
Различают постоянные и временные переводы на другую работу.
В свою очередь постоянные переводы на другую работу имеют следующие разновидности:
1) перевод в пределах одной и той же организации;
2) перевод на работу в другую местность;
3) перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю.
Временные переводы также имеют разновидности:
1) временный перевод по производственной необходимости, простоя. При применении ст. 74 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, то есть всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» п. 2 ст. 2 Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (поди, «д» и. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.
Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяца. При этом исходя из ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).
Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника;
2) временный перевод на более легкую работу. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).
Очень часто работодатель отождествляет перевод на другую работу с перемещением. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, станке, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Данное перемещение не требует согласия работника. Главное условие при перемещении — неизменность специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором.
Работодателю надо помнить, что перевод в дочернее предприятие требует согласия работника, так как дочернее общество — это самостоятельное юридическое лицо (ст. 105 ГК РФ).
В условиях динамичности рыночных процессов работодатели вынуждены менять организацию производства и труда, а это чревато такими последствиями, как изменение существенных условий труда. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник
может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 7 ст. 77 ТК РФ.
В случае если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.