б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:
а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);
б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;
г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;
5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;
6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ;
7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;
8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям.Существуют ли особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях?
Да, существуют. В частности, нужно (для правильного применения правил ст. 77 ТК РФ) иметь в виду, что в соответствии:
5. Со ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).
6. Согласно ст. 32 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).Глава 10. Трудовой договор
Новый ТК РФ, пришедший на смену старому Кодексу законов о труде, во многом изменил регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Соответственно это вызвало немало трудностей в правоприменительной практике, в том числе применение норм ТК РФ, регулирующих заключение трудового договора, т. е. отношения по трудоустройству у данного работодателя. К числу таковых относятся отношения между работником и работодателем с момента вступления их в переговоры по поводу заключения договора и до самого его заключения.
Нужно отметить, что установленное в ч. 1 ст. 11 ТК РФ правило, определяет сферу действия норм трудового права. Согласно этому правилу сам Трудовой кодекс, а также законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, уже заключивших трудовой договор с работодателем. О возможности применения трудового законодательства к отношениям лиц, еще только находящихся в процессе заключения трудового договора, в ст. 11 ничего не упоминается.
До вступления 1 февраля 2002 г. в силу нового ТК РФ ни в Кодексе законов о труде, ни в каком либо ином нормативном правовом акте не было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, оснований их возникновения и характеристики сторон. Именно эти положения являются связующим звеном между основными началами трудового законодательства и трудовым договором. Регулирование трудовых отношений является одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).
В соответствии со ст. 14 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений согласно ст. 16 ТК РФ является трудовой договор, определение которого (помимо ст. 15 ТК РФ) дано в ст. 56 ТК РФ. Следовательно, без трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.
Таким образом, все ключевые моменты взаимоотношений работника и работодателя, их права и обязанности, возникающие в процессе трудовых отношений, закрепляются в трудовом договоре. Подписав трудовой договор, вы можете быть уверены в том, что закон защитит вас от произвола начальства, но при этом обязанности, указанные в договоре, придется соблюдать неукоснительно.
Заявление о приеме на работу и трудовой договор не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя. Поэтому, написав заявление, поинтересуйтесь, когда вы сможете подписать договор. Возникает вопрос, стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора. Безусловно, это необходимо. Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам — и работнику, и работодателю. Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.При этом работодатель имеет право:
1) требовать от работника выполнения всех обязанностей, указанных в трудовом договоре (как то подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, положениям должностной инструкции);
2) получить возмещение ущерба, причиненного неправомерными действиями работника;
3) наложить на работника, нарушившего свои обязанности или правила внутреннего распорядка, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по соответствующим основаниям;
4) уволить работника, не прошедшего испытательный срок и т. д.
Хотелось бы уяснить, что же это за документ — трудовой договор. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, в ст. 56 ТК РФ закреплены основные обязанности сторон трудового договора, а также основания возникновения между ними трудового отношения и существования его во времени. Причем обязанностям одной стороны трудового договора (а значит, и трудового отношения в целом) соответствуют права другой стороны. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.
Термин «трудовой договор» применяется для обозначения правового института, т. е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.
В Кодексе законов о труде РСФСР использовалось двойное наименование «трудовой договор (контракт)». Вызвано это было тем, что в конце прошлого века наряду с термином «трудовой договор» стал применяться термин «трудовой контракт». Законодательство того периода гласило, что в контрактах, заключаемых лишь с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками должны заключаться контракты на определенный срок. Но практика показала, что срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Появились высказывания, что обычный трудовой договор является только лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает, кроме того, и индивидуальные условия труда для работника, часто значительно ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В связи с этим появились утверждения, что контракт — это такой особый вид трудового договора.
В 1992 г. законодатель целях пресечения подобной незаконной практики поставил между двумя этими терминами знак равенства. Это было сделано исходя из филологического толкования: латинское слово «контракт» означает «договор». Новый ТК РФ, сохранив значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, также отказался от его двойного наименования.