Должностная инструкция должна содержать набор необходимых реквизитов. В Российской Федерации действует Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» [23] . Любая принимаемая документация не должна противоречить указанному ГОСТу. Таким образом, в состав реквизитов должностной инструкции (как и любого другого документа организации) должны входить:
1) наименование организации;
2) наименование документа;
3) дата и номер документа;
4) заголовок к тексту (наименование должности);
5) гриф утверждения;
6) подпись разработчика документа;
7) виза согласования;
8) отметка об ознакомлении работника с документом.
Должностная инструкция, как правило, состоит из четырех разделов, таких как: общие положения, права, обязанности, ответственность работника. Иногда добавляется пятый раздел — требования к работнику, замещающему определенную должность.
В разделе «Общие положения» содержится общее описание штатной единицы, ее место в штатном расписании юридического лица, порядок замещения и освобождения от должности, непосредственная подчиненность, наличие и состав подчиненных данного работника. В общих положениях обычно указывается нормативная база, которой должен руководствоваться работник, замещающий соответствующую штатную единицу (законодательные акты Российской Федерации, устав организации, инструкции, рекомендации и т. д.). Данный раздел должен содержать точное наименование должности работника. Это необходимо для определения условий оплаты труда и премирования работника, правильного решения вопросов социального обеспечения. В общих положениях также должны содержаться указания о порядке замещения работника в случае его временного отсутствия, возможности совмещения должностей и функций.
Требования к работнику и выполняемая им трудовая функция могут указываться в разделе общих положений или быть вынесены в самостоятельный раздел. В данной части должностной инструкции указываются требования к образованию и стажу работника, а также то, что он должен знать и уметь. Наименование должности работника должно строго соответствовать выполняемой им трудовой функции. В противном случае возможны значительные сложности при возникновении каких-либо инцидентов, требующих судебного разбирательства. Например, работник, замещающий штатную единицу сторожа на предприятии, не обязан следить за показаниями датчиков и при технической аварии не может нести никакой ответственности. Аналогично при замещении работником штатной единицы, с которой не заключается договор о полной материальной ответственности, но выполнении функций материально ответственного лица. В случае возникновения ущерба предприятию юридически грамотный работник или его представитель могут добиться возложения на работника ограниченной материальной ответственности, которая, как правило, равна месячному заработку работника.
В разделе «Права» дается перечень прав, предоставляемых работнику для успешного выполнения возложенных на него обязанностей. При составлении этого раздела необходимо учитывать специфику выполняемой работником трудовой функции. Четкое закрепление в должностной инструкции прав работника во многом способствует разрешению спорных вопросов между работниками или работниками и работодателем.
Обязанности работника определяются исходя из целей действия юридического лица и конкретных задач, поставленных перед работником.
В разделе «Ответственность работника» целесообразно конкретизировать общие положения Трудового кодекса об ответственности работников применительно к выполняемой им трудовой функции. Данная часть может также содержать бланкетную норму, отсылающую к положениям законодательства о различных видах ответственности. Однако, на наш взгляд, ответственность работника в должностной инструкции занимает немаловажное место. Правильная разработка данного раздела во многих случаях может снизить риск ответственности предприятия. Так, возложение ответственности за соблюдение законодательства по выполняемой трудовой функции на работника при умышленном или случайном нарушении им законодательства может снять ответственность с юридического лица. В частности, в постановлении от 21 июля 2003 г. № КА-А41/4848-03 ФАС Московского округа отмечено, что заключенный с кассиром договор-обязательство, где были прописаны все необходимые требования по применению контрольно-кассовых машин, свидетельствует о том, что фирма выполнила все зависящие от нее действия и ее вины в нарушении законодательства о контрольно-кассовой технике нет.
В должностной инструкции может также содержаться перечень сведений, которые составляют для конкретного работника коммерческую или служебную тайну.
Разработку должностной инструкции целесообразно поручить юридической службе совместно с отделом кадров организации или по крайней мере провести ее правовую экспертизу у профессиональных юристов. Должностная инструкция утверждается руководителем организации или его заместителем по персоналу по представлению руководителя структурного подразделения. В некоторых юридических лицах отдельно принимаются должностные инструкции для руководителей и специалистов и функциональные обязанности — для рабочих. Функциональные обязанности могут быть утверждены руководителем структурного подразделения.
Согласованную должностную инструкцию нумеруют, шнуруют, заверяют печатью и хранят в отделе кадров.
Соблюдение требований должностной инструкции является строго обязательным для работника с момента его ознакомления с инструкцией (что удостоверяется подписью работника) и до момента перемещения его на другую должность или увольнения.12.3. Описание условий оплаты и премирования
Немаловажное место в трудовом договоре занимает описание условий оплаты труда и премирования. Кроме трудового договора, данные условия могут быть закреплены в различных локальных актах (например, в Положении об оплате труда).
В Положение целесообразно включать следующие разделы.
1. «Оплата труда за отработанное время».
2. «Оплата труда за неотработанное время».
3. «Единовременные поощрительные выплаты».
4. «Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо)».
5. «Выплаты социального характера».
6. «Иные выплаты, надбавки, доплаты» [24] .
В термин «оплата труда» входят заработная плата, компенсации, доплаты, надбавки, премии, а также другие стимулирующие и компенсационные выплаты. Основной ошибкой большинства трудовых договоров, заключаемых во внебюджетных организациях, является закрепление в трудовом договоре только одного из элементов системы оплаты труда — заработной платы. Причем часто заработную плату даже не указывают конкретно, а пишут «согласно штатному расписанию» или «согласно приказу». На наш взгляд, при таком способе закрепления условий оплаты труда следует считать, что согласие по данному существенному условию не достигнуто и, следовательно, договор не заключен.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации. В трудовом договоре по письменному заявлению работника может быть закреплена другая форма оплаты (например, натурпродуктом). Однако следует учитывать два ограничения. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может быть больше 20 %. Кроме того, запрещается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. В последнее время все большее распространение принимает практика выплаты работникам заработной платы в безналичной форме. Во многих организациях работникам выданы пластиковые кредитные карточки, с которых полностью или частично можно снять заработную плату в любом банкомате.
Минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью норму рабочего времени и выполнившего норму труда не может быть меньше установленного минимального размера оплаты труда. Если для работника коллективным трудовым соглашением, трудовым договором или иным локальным актом установлена сокращенная или неполная продолжительность рабочего времени, то, отработав установленное время, работник также может претендовать на заработную плату в размерах не ниже минимального размера оплаты труда. На настоящий момент минимальный размер оплаты труда составляет 720 руб., с 1 сентября 2005 г. — 800 руб.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
1) работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
3) работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
При определении системы оплаты и стимулирования труда работодатель обязательно должен учитывать мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
В трудовом договоре могут быть закреплены повременная, сдельная, премиальная, смешанная или другие системы оплаты труда. На практике возможно применение любых (оптимальных для данного предприятия) комбинаций систем оплаты труда. При повременной системе оплата труда зависит от объема затраченного рабочего времени. Сдельная система оплаты зависит от результатов труда работника. Премиальная система дополняет обе вышеназванные и позволяет материально поощрять лучшие достижения результатов труда.