Повременная система может быть закреплена в виде почасовой, поденной, помесячной и т. д. В рамках повременной системы на предприятиях, учреждениях и организациях государственной и муниципальной формы собственности используется такой ее подвид, как тарифная система. Предприятия частной формы собственности могут устанавливать любую систему оплаты труда. Однако руководитель предприятия должен учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Судебными решениями неоднократно было подтверждено, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом. Кроме того, установление окладов конкретным работникам не может быть произвольным, а должно соответствовать существующей на предприятии системе оплаты труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации в свою очередь не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами (абз. 4—5 ст. 135 ТКРФ).
При тарифной системе производится оплата труда по тарифной ставке. Тарифная ставка (оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (абз. 4 ст. 129 ТК РФ). Каждому тарифному разряду устанавливается определенная тарифная ставка (оклад), умножаемая на тарифный коэффициент. Первому разряду установлен тарифный коэффициент 1,0; последнему (18 разряду) — 10,7. Тарифные ставки Единой тарифной сетки для работников организаций бюджетной сферы утверждены постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы». Постановлением Правительства РФ от 31 декабря 2004 г. № 90 «О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений» тарифные ставки увеличены в 1,2 раза. Если организация применяет тарифную систему оплаты труда, недостаточно в трудовом договоре сделать отсылку к соответствующему отраслевому тарифному соглашению. Следует в самом коллективном договоре, в приложениях к нему или в Положении об оплате труда, действующем на данном предприятии, привести тарифную сетку для работников предприятия.
В соответствии с абз. 6 ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться работнику не реже, чем раз в полмесяца (аванс и зарплата). Конкретные сроки (дни) выплаты заработной платы должны быть закреплены в тексте коллективного трудового договора, заключаемого на предприятии.
Однако в настоящее время данное правило применяется в основном на предприятиях бюджетной сферы. Юридические лица частной формы собственности часто устанавливают понедельную или помесячную периодизацию оплаты труда. Следует заметить, что какая бы ни была периодизация, заработная плата должна выплачиваться вовремя, в противном случае могут применяться предусмотренные законом санкции.
1. Дисциплинарная ответственность (на негосударственных предприятиях это правило скорее фикция).
2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).
3. Работник может требовать начисления пени на невыплаченную вовремя заработную плату в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ).
4. Компенсация морального вреда.
5. Ст. 145.1 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату работодателем заработной платы свыше 2 месяцев из корыстной или иной личной заинтересованности.
Кроме непосредственного оклада, любой работодатель вправе установить в трудовом договоре с работниками компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты могут быть также предусмотрены в действующих на предприятии локальных актах — Положении о премировании, Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т. д.
К выплатам компенсационного характера относятся:
1) доплаты, повышения ставок заработной платы (окладов) за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
2) доплаты за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени или в ночное время;
3) доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
4) доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;
5) другие доплаты.
К выплатам стимулирующего характера относятся:
1) надбавки за стаж непрерывной работы (за выслугу лет);
2) надбавки к окладам по должности «доцент», «профессор»;
3) надбавки за сложность или напряженность выполняемой работы;
4) доплаты за наличие ученой степени кандидата наук, доктора наук;
5) премии и вознаграждения;
6) другие доплаты.
Все выплаты и доплаты можно разделить на три категории: устанавливаемые законодательством; устанавливаемые законодателем, но с определением конкретного размера выплат на самом предприятии; устанавливаемые исключительно по усмотрению самого предприятия.
В трудовом договоре должен быть указан не только факт установления выплат, но и их размеры.
Установленные локальными актами (трудовыми договорами, положениями по различным вопросам и т. д.) размеры выплат не могут быть ниже установленных законом и иными нормативными актами.
Необходимо также отметить, что в трудовом договоре не следует указывать термины «депремирование» или «лишение премии». В договоре просто должны быть указаны условия премирования, при несоблюдении которых работник премию не получит.
Принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для предприятия нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.
В трудовом договоре или коллективном трудовом договоре следует закрепить порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На первый взгляд данная гарантия защищает только работника. Однако если при росте цен работодатель не будет соответственно повышать заработную плату, как долго на таком предприятии сохранится полный штат работников? Прописывая в договоре конкретные условия и порядок индексации оплаты труда, работодатель обеспечивает сохранность на предприятии квалифицированных кадров. Кроме того, индексация заработной платы как одно из положений трудового договора даже организаций внебюджетной сферы закреплена в ТК РФ в обязательном порядке (ст. 134 ТК РФ).
Условия оплаты труда и премирования входят в состав существенных условий трудового договора, и поэтому для их изменения требуется предварительное (не менее чем за 2 месяца) уведомление работника об их введении. Такое извещение следует производить в письменной форме.12.4. Включение в договор дополнительных оснований для увольнения
В отличие от западных правовых систем, где работодатель практически не связан основаниями увольнениями и формулировку увольнения определяет сам исходя из реальной причины, отечественный Трудовой кодекс закрепил определенные формулировки оснований увольнения. Перечень оснований увольнения закреплен в ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поэтому реальная причина увольнения часто «подгоняется под статью». Для отдельных категорий работников допустимо включение в трудовой договор некоторых дополнительных оснований для увольнения, предусмотренных ТК РФ или федеральными законами. Так, ряд оснований увольнения, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, может быть закреплен в трудовых контрактах только отдельных категорий работников (смена собственника имущества организации; принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). Однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей может применяться только к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям; главному бухгалтеру. Прекращение допуска к государственной тайне может быть закреплено в качестве основания увольнения работника (в том числе и негосударственных предприятий), если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может быть основанием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции. За совершение виновных действий, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны работодателя, может быть уволено только лицо, непосредственно обслуживающее денежные или товарные ценности.
В отношении руководителей организаций, лиц, работающих в религиозных организациях или у работодателя — физического лица, допускается также включение в трудовой договор и условий, не предусмотренных трудовым законодательством.
Статьи 278, 279 ТК РФ закрепляют дополнительные условия расторжения трудового договора с руководителями.
В соответствии с Федеральным законом «О несостоятеьности (банкротстве)» руководитель организации-должника может быть отстранен от должности арбитражным судом по ходатайству внешнего управляющего (при введении внешнего управления на предприятии) или административного управляющего (в рамках процедуры финансового оздоровления предприятия). Конкурсный управляющий при открытии конкурсного производства вправе своим решением уволить любого работника (в том числе и руководителя) предприятия-банкрота. В зависимости от стадии банкротства увольнению должно предшествовать отстранение от работы (при наблюдении и финансовом оздоровлении), либо увольнение возможно без предварительного отстранения (при внешнем управлении и конкурсном производстве).