Уполномоченный орган юридического лица (совет директоров ОАО, общее собрание
ООО), собственник имущества организации либо уполномоченное собственником лицо (орган) могут принять решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Данная норма применяется строго до истечения срока трудового договора при отсутствии виновных действий со стороны руководителя организации. Аналогичная норма действует и в отношении членов коллегиального исполнительного органа (ч. 4 ст. 169 Федерального закона «Об акционерных обществах»). Решение о расторжении трудового договора с руководителем по указанному основанию может принять только ограниченный круг лиц и органов — те органы, которые принимают, избирают или назначают на работу руководителя.. При расторжении договора руководителю выплачивается компенсация за досрочное прекращение трудового договора в размере не ниже трех месячных заработков или в ином размере, предусмотренном в трудовом договоре.
Руководитель предприятия может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Так, например, в трудовом договоре с руководителем Федерального государственного унитарного предприятия могут быть закреплены особые, свойственные только данному виду юридических лиц основания увольнения.
Следует также учитывать, что руководитель предприятия может быть уволен, например, вследствие дисквалификации в качестве административного наказания [25] (ст. 3.11 КоАП РФ).
При приеме на работу и заключении трудового договора с лицами, работающими по совместительству, сразу следует оговорить такое условие их увольнения, как прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). В качестве альтернативы увольнению в трудовом договоре может быть предусмотрен (если у работодателя имеется такая возможность и желание, а работник не имеет ничего против) перевод на другую работу также по совместительству.
Существенные особенности имеет трудовой договор, заключаемый с педагогическими работниками. Согласно ст. 336 ТК РФ в трудовом договоре с указанной категорией лиц могут быть закреплены следующие дополнительные основания его прекращения:
1) повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения в течение одного года (понятие грубого нарушения устава образовательного учреждения должно быть дано в самом уставе);
2) применение, даже однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Однако применение насилия должно быть надлежащим образом доказано. Процедура установления фактов применения насилия в отношении обучающегося, воспитанника может быть закреплена в уставе учреждения;
3) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.
В трудовом договоре с работником, работающим у работодателя — физического лица, могут быть закреплены любые дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 307 ТК РФ). Однако дополнительные основания прекращения трудового договора с работником, работающим у физического лица, не могут противоречить трудовому законодательству. В частности, не допускается любого рода дискриминация.
При закреплении дополнительных оснований увольнения необходимо также предусмотреть срок предупреждения об увольнении (он может отличаться от сроков, предусмотренных ст. 80 и 180 ТК РФ), случаи, размер и порядок выплаты выходного пособия, а также компенсационных и иных выплат.
Аналогичная норма применяется и при заключении трудового договора с работником религиозной организации. По данным Ю. Н. Коршунова, Т. Ю. Коршуновой, М. И. Кучмы,
Б. А. Шеломова, в трудовой договор с работником религиозной организации наиболее часто включаются такие основания, как неуважительное отношение к святыням; нарушение внутренних установлений церкви (неблаговидное поведение в храме, сквернословие, разговоры во время богослужения, курение на территории храма); нарушение устава религиозной организации; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию и др. [26]
Своеобразие правового положения иностранного работника требует закрепления в трудовом контракте ряда дополнительных оснований его прекращения. Так как иностранным работником перед трудоустройством должно быть получено разрешение на работу, то по окончании срока действия или аннулировании разрешения, трудовой договор также должен быть прекращен, а работник уволен.Глава 13. Срочный трудовой договор. Основания расторжения трудового договора
13.1 Специфика срочного трудового договора
Отечественное трудовое законодательство предусматривает возможность заключения двух видов трудовых договоров — на неопределенный срок и срочного трудового договора.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается в ситуациях, когда специфика работы или условия ее выполнения не дают возможности заключения договора на неопределенный срок. Указанный в срочном трудовом договоре срок его действия не может быть больше 5 лет, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Срочный трудовой договор, который заключен при отсутствии достаточных к тому оснований или в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, органом, осуществляющим контроль за соблюдением трудового законодательства (инспекцией по труду), или судом должен быть признан бессрочным. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Статья 59 ТК РФ содержит основания заключения срочного трудового договора. Так, срочный трудовой договор может быть заключен с работником, нанимаемым для замены временно отсутствующего, если за отсутствующим работником сохраняется место работы (в связи с отпуском по беременности и родам, ученическим отпуском, выполнением государственных или общественных обязанностей и т. д.). Причиной установления срока договора в данном случае выступает, с одной стороны, необходимость замещения вакантной должности, а с другой — необходимость восстановления на своем рабочем месте сотрудника, вернувшегося к работе после отсутствия. Заключение срочного трудового договора для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; объясняется тем, что никакое обучение или стажировка не могут быть бессрочными и через какое-то время работник принимается на должность с полной оплатой и всеми правами сотрудника. Работник по совместительству также может быть заменен в конце концов на работника, для которого работа в данной организации является основной.
Сама работа может носить срочный, временный характер. К ним относятся временные или сезонные работы; срочные работы по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также проведение работ, связанных с заведомо временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг; работа в организациях, созданных на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; временные работы, на которые направляют органы службы занятости населения, в том числе и проведение общественных работ.
Временный характер трудового договора может быть обусловлен спецификой профессии, должности или места работы, как то: работа в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; труд в организациях — субъектах малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также у работодателей — физических лиц; направление на работу за границу; труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов; работа научных, педагогических и других работников, заключивших трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса; избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; труд руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Дневная форма обучения, пенсионный возраст, состояние здоровья и так далее могут тоже в значительной мере требовать сокращения рабочего времени. Разумеется, работодателю выгоднее подыскивать на данную вакансию человека, который сможет работать полный день. Поэтому с указанными лицами также может быть заключен срочный трудовой договор.
Инициатором заключения срочного трудового договора может быть как работодатель, так и сам работник.