Работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен при совершении им аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Проступок может быть совершен не обязательно на рабочем месте или в рабочее время. Положительный потенциал данной нормы велик. Однако в настоящее время критерии аморальности поступка чрезвычайно расплывчаты.
Охраняя права собственников имущества организации, ТК РФ предусматривает возможность увольнения руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главных бухгалтеров в случае принятия ими необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (и. 9 ст. 81 ТК РФ). Решение будет считаться необоснованным, если оно не отвечает критериям разумности и добросовестности. Ущерб, причиненный организации должен быть подтвержден документально. Кроме того, обязательно необходимо установить причинную связь между решением и причиненным ущербом.
Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Однако ТК РФ не содержит конкретного перечня нарушений (в отличие от увольнения простого работника по и. 6 ст. 81 ТК РФ) или критериев грубого нарушения. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. При применении данного основания увольнения необходимо соблюдение установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.
При предоставлении работником работодателю заведомо подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора работник нарушает установленный законом порядок вступления в трудовые отношения, вводит в заблуждение работодателя и, следовательно, может быть уволен (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
В некоторых случаях нормативными актами предусмотрено предъявление работодателю и некоторых других документов. Однако при обнаружении подлога в документе, предоставления которого закон не требует, работника уволить по этому основанию нельзя. То же самое относится и к сообщаемым сведениям.
Если выполняемая работа связана с допуском к государственной тайне, то прекращение допуска требует и прекращения трудовых отношений. Согласно ч. 1 ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне», допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий; однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны; возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.
В трудовом договоре с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации могут предусматриваться дополнительные основания расторжения с ними трудовых договоров.
ТК РФ и другие федеральные законы предусматривают также иные основания прекращения трудовых правоотношений. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора предусматривают ст. 278 ТК РФ, ч. 6 ст. 9 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. № 1026-1 «О милиции» (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.), п. 4, 12—15 ч. 1 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
При увольнении отдельных категорий работников необходимо учитывать дополнительные гарантии, предоставленные им законом. Так, согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, подп. «а» п. 3, п. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.Глава 14. Регулирование труда особых категорий работников
14.1. Особенности регулирования труда женщин
В соответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты. Часть 1 ст. 38 Конституции РФ содержит, по сути дела, дублирующее положение о защите материнства, детства и семьи.
ТК РФ развивает и конкретизирует положения Конституции РФ. Положения, регулирующие труд женщин, содержатся в гл. 41, а также в некоторых других нормах Кодекса применительно к отдельным вопросам.
Можно выделить две основные категории норм, закрепляющих особенности регулирования труда женщин, — относящиеся ко всем женщинам; к беременным женщинам или женщинам с семейными обязательствами. Рассмотрим каждую из этих групп подробнее.
Статья 253 ограничивает применение женского труда на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, подземных работах или работах, связанных с переноской тяжестей выше определенных норм. В данных отраслях труда допустимо привлечение женщин только на нефизические работы и работы по санитарному и бытовому обслуживанию. Постановлением Правительства РФ № 105 установлены нормы предельных нагрузок для женщин. В трудовых договорах и коллективных трудовых соглашениях необходимо предусмотреть обязательства сторон по выполнению указанных ограничений. Конкретные работы, к которым запрещается привлечение женщин, определены в Перечне тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.
Для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера и приравненных к ним областях, установлена сокращенная (по сравнению с мужчинами) 36-часовая рабочая неделя (ст. 320 ТК РФ). Федеральными законами может быть установлено еще более сокращенное рабочее время. При этом работодатель обязан выплачивать им заработную плату в полном объеме без учета сокращенного времени работы.
Специфика норм, регулирующих особенности труда беременных женщин и женщин, имеющих детей, заключается в установлении для них повышенных льгот, гарантий, в облегчении условий труда.
В первую очередь для защиты трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей, установлен запрет на отказ в приеме их на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). За нарушение этого запрета определена уголовная ответственность.
Для беременных женщин не проводится испытание при приеме на работу.
По просьбе данной категории работников работодатель обязан устанавливать для них сокращенный рабочий день или сокращенную рабочую неделю (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 262 ТК РФ женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. Данный выходной день может быть предоставлен женщине, ухаживающей за ребенком-инвалидом, в любой рабочий день недели по ее выбору.
Беременные женщины не могут быть привлечены к работе в ночное время или к сверхурочным работам, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, матери, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Статья 113 ТК РФ содержит похожую норму. Допускается привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. Беременные женщины вообще не могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Беременные женщины также не могут быть направлены в служебные командировки.
Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не могут быть привлечены к работам, осуществляемым вахтовым методом.
Законом установлена обязанность работодателя в соответствии с медицинским заключением и по заявлению беременной женщины снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести ее на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).