1) расходы по проезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
2) расходы по обустройству на новом местожительстве.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из бюджета.
Многие юридические лица имеют в своем подчинении филиалы. Если филиалы расположены в одной местности и при поступлении на работу было определено место работы на конкретном объекте, то руководитель должен получить согласие работника на перевод. Если же место работы не конкретизировано, согласие работника необязательно. Расположение филиалов в разных населенных пунктах влечет за собой обязанность работодателя получить письменное согласие работника на изменение места работы (структурного подразделения).
Для того чтобы перевести сотрудника из одного филиала в другой, необходимо издать приказ (распоряжение) руководителем организации. Это требование должно выполняться и в том случае, когда руководителю филиала было предоставлено право приема и увольнения работников, так как он принимает и увольняет работников из организации, а в случае перевода из одного филиала в другой трудовые отношения с организацией (юридическим лицом) не прерываются, а происходит лишь перевод в рамках организации.
Работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от одного работодателя к другому, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Например, руководители двух организаций договорились о переводе работника из одной организации в другую, но, когда он вышел на работу в другую организацию, выяснилось, что сотрудник, на место которого его пригласили, передумал увольняться. В прежнюю организацию его тоже не взяли, так как на его место был принят другой работник. Руководствуясь ст. 64 ТК РФ, суд вынес решение о незаконности отказа в заключении трудового договора руководителем той организации, в которую был приглашен работник в порядке перевода.
Трудовое законодательство предусматривает перевод работника на другую работу в интересах охраны его здоровья. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ). Стойкая утрата трудоспособности (степень ограничения способности к трудовой деятельности — группы инвалидности) устанавливается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК). При отрицательном заключении МСЭК работник вновь направляется в медицинское учреждение на долечивание.
Статья 124 ТК РФ предусматривает, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет.
Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую постоянную работу при увольнении по сокращению численности или штата работников организации (и. 2 ст. 81 ТК РФ), а также при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (и. 3 ст. 81 ТКРФ).
Работник, который считает, что его незаконно перевели на другую работу или уволили в связи с отказом от перевода, вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров (суд, комиссию по трудовым спорам).
При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу и уволенных за отказ приступить к ней, суд проверяет законность самого перевода и в случае признания его незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник должен быть восстановлен в прежней должности. Такому работнику выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула с применением индексации, и он вправе рассчитывать на компенсацию морального вреда.
Руководитель, виновный в незаконном переводе, может быть привлечен к ответственности. Незаконным считается перевод, если отсутствуют обстоятельства, дающие администрации право переводить работника на другую работу; нарушен срок перевода, неоговорен или превышен; по окончании срока временного перевода работника не допускают к прежней работе.15.2. Перемещение
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения. При переводе речь идет о поручении работнику работы, не соответствующей его квалификации, трудовой функции. Согласно ч. 2 ст. 72 ТК РФ не являются переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Подобное перемещение работника не является переводом на другую работу и не нарушает условий трудового договора, если в нем нет указания на конкретное рабочее место, механизм, агрегат. Когда в трудовом договоре содержатся дополнительные условия, которые оговаривают (например, определенное структурное подразделение, поскольку оно расположено неподалеку от местожительства работника), работодатель обязан эти условия выполнять.
15.3. Изменение существенных условий труда
В деятельности организации нередко возникает объективная необходимость внесения изменений в организацию производства или труда. К таким изменениям относятся перепрофилирование производства, изменение режима работы, усовершенствование технологических процессов, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации и т. д. Эти мероприятия вносят серьезные изменения в условия труда работников (например, системы оплаты труда, льгот, режима работы, совмещения профессий и т. д.), но их нельзя назвать переводом на другую работу.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ст. 73 ТК РФ).
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 73 ТК).
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с и. 7 ст. 77 ТК РФ.
Работодатель может прекратить трудовой договор по и. 7 ст. 77 ТК РФ только в том случае, если изменение существенных условий труда действительно имело место на предприятии. Если администрация изменила существенные условия труда произвольно, без всяких оснований, то такое изменение может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда сотрудника.Пример из практики.
Президиум Московского городского суда отменил решение по делу В., работавшего механиком на одном из заводов и уволенного в связи с отказом выполнять контроль за работой не только механического, но и энергетического оборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механику цеха были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетического оборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращения числа лиц данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменять условия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.
Изменения существенных условий труда относятся к определенному работнику. Руководитель должен учитывать не только существенные условия труда, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, но и закрепленные в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре бухгалтера зафиксировано, что он будет работать на бухгалтерской программе 1C, то переход организации на другую бухгалтерскую программу будет считаться изменением существенных условий труда, о чем он должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца. При несогласии переучиваться на другую программу бухгалтер может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).