Правомерность изменения существенных условий труда зависит от конкретных обстоятельств, сопутствующих этому изменению. Например, при заключении трудового договора работнику был установлен должностной оклад. Впоследствии работодатель вместо должностных окладов ввел оплату в процентах от выручки организации. Возникает вопрос: вправе ли он произвести такие изменения и на каких условиях? Если работодатель изменил организационные или технологические условия труда, он имеет право в одностороннем порядке изменить существенные условия трудового договора, в том числе систему оплаты труда. При этом он должен доказать, что указанные изменения (организационные или технологические) имели место и с неизбежностью влекли за собой необходимость изменения каких-либо условий труда (в данном случае системы оплаты труда) и соблюсти гарантии, предусмотренные ст. 73 ТК РФ. В том случае, когда изменения организационных или технологических условий не было, а работодатель ввел новую систему оплаты труда, руководствуясь другими соображениями (например, простоты расчета и т. п.), он может это сделать только с письменного согласия работника в соответствии с требованиями ст. 72 ТК РФ.
Если изменение существенных условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ст. 73 ТК РФ).
При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников. При этом работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 178—180 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца, обязанность предложить другую работу, выплата выходного пособия, а также учет преимущественного права на оставление на работе).
Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 73 ТК РФ).
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК РФ).15.4. Смена собственника имущества, изменение подведомственности организации, ее реорганизация
На практике возникает вопрос о том, как быть с работниками предприятия при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. Зачастую в подобных ситуациях руководители стараются прекратить с работниками трудовые отношения на основании «ликвидации» юридического лица и произвести как бы новый набор сотрудников в уже новую организацию, что является нарушением трудового законодательства.
Статья 75 ТК РФ устанавливает общее правило для таких случаев: при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у нее права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых отношений с другими работниками организации. Увольнение других работников возможно лишь при сокращении численности или штата работников. Сокращение численности или штата допускается только после государственной регистрации перехода прав собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Если впоследствии структура новой организации изменится, судьба работников будет решаться в соответствии с трудовым законодательством.
Законом не предусмотрена какая-либо обязательная форма выражения согласия работника на продолжение работы. Из этого можно сделать вывод, что такое согласие может выражаться в любой форме, в том числе в виде фактического продолжения работы в организации. В этих случаях трудовые отношения автоматически продолжаются и не требуют дополнительного переоформления. В трудовой книжке делается запись об изменении организационно-правовой формы предприятия.
При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, при изменении подведомственности организации или ее реорганизации трудовой договор прекращается в соответствии с и. 6 ст. 77 ТК РФ.15.5. Отстранение от работы
Отстранение о работы — это приостановление действия трудовых отношений. Отстранение — это еще не увольнение. Работник лишь временно не допускается к выполнению трудовых обязанностей. Основания и порядок отстранения регулируются ст. 76 ТКРФ.
Работодатель обязан отстранить от работы работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
3) не прошедшего в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра.
Также работодатель обязан отстранить работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Документальное оформление отстранения работника от работы зависит от основания отстранения и правил, установленных в организации инструкцией по делопроизводству. В отдельных отраслях экономики (например, в организациях транспорта, общественного питания, производства пищевых продуктов и т. д.) предусмотрены упрощенные процедуры отстранения.
Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, в котором необходимо перечислить обстоятельства, послужившие основанием недопущения работника к работе, а также документы, которые подтверждают такие основания. В приказе желательно указать срок отстранения (например, при появлении на работе в нетрезвом виде). В некоторых ситуациях конкретную дату установить невозможно (например, в случае постановления суда о временном отстранении обвиняемого от должности).
Если приказом оформляется отстранение работника от должности, в нем следует указать, кто будет исполнять его обязанности.
В приказе может также содержаться распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы на период отстранения.Глава 16. Работа в особых условиях труда
16.1. Законность работы сверхурочно
В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа — это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Как видно из формулировки статьи, сверхурочная работа — это прежде всего работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, которая производится только по инициативе работодателя.
Однако Конституция РФ гарантировала всем право на отдых и, как установлено в ст. 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Данное положение продиктовано тем, что ограничение рабочего времени должно обеспечивать гражданину время на восстановление сил, личную жизнь, занятие общественной деятельностью. Работодатель вправе использовать труд наемного работника только в рамках этого времени.
Тем не менее ст. 99 ТК РФ содержит перечень исключительных случаев, при которых сверхурочные работы возможны. При этом государство гарантирует, что привлечение работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени должно осуществляться только в исключительных случаях, предусмотренных законом и с соблюдением определенного порядка.Привлечение к сверхурочным работам может производиться только с письменного согласия работника в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;