Сдельная расценка — величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.
При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Заработную плату в этом случае можно рассчитать так: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) умножается на количество изготовленной продукции (работы, услуги). Сдельная расценка получается при делении часовой либо дневной ставки на часовую либо дневную норму выработки.
Следует исходить из того, что норма выработки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 ч).
Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в положении об оплате труда и штатном расписании.
Если при прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию, то при сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы за тот или иной период времени (например, месяц) — по прогрессивно нарастающим расценкам. Таким образом, чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Например, если И. И. Иванову установлена косвенная сдельная оплата труда и он получает 3 % от заработка работников основного производства, а в данном конкретном месяце заработок работников основного производства составил 80 000 рублей, то соответственно заработная плата Иванова в этом месяце составит 2400 руб.
Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником. Данная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.
Бестарифная система оплаты труда может использоваться в организациях, где есть возможность учесть трудовой вклад каждого конкретного работника в конечный результат деятельности организации в целом. В соответствии с этой системой каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который должен соответствовать индивидуальному вкладу работника в конечный результат деятельности организации.
Заработная плата конкретного работника будет рассчитываться в данном случае таким образом: весь фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия всех работников и умножается на коэффициент трудового участия конкретного работника.
Общий фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы трудового коллектива в целом.
При применении системы плавающих окладов заработок работников напрямую зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Таким образом, при системе плавающих окладов руководитель организации ежемесячно может издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент, что непосредственно зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая система оплаты труда устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном либо индивидуальном трудовом договоре. Размер заработной платы работника при этой системе рассчитывается так: четко установленный оклад работника умножается на коэффициент повышения либо понижения заработной платы, который, как уже упоминалось, руководитель определяет самостоятельно и утверждает приказом по организации. Рассчитывается коэффициент путем деления суммы средств, направляемых на выплату заработной платы на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.
При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности конкретного работника. Такая оплата труда обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы работника считается так: выручка, полученная по результатам деятельности данного работника, умножается на установленный для выплаты работнику процент от выручки. Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Как уже упоминалось выше, повременная и сдельная системы оплаты труда применяются, как правило, в сочетании с премиальной системой. Закрепляются премиальные системы путем локального регулирования в соответствующих положениях организации. В них закрепляются конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых организация обязана ее произвести, а у работника возникает право потребовать надлежащую премиальную выплату. Таким образом, рабочие премируются за надлежащее выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии, а также за высокое качество производимой продукции, рост производительности труда, освоение новой техники и технологии. Что касается премирования руководящих работников, специалистов, служащих, то их право на премирование связывают с высокими конечными результатами, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т. д.
В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы в организациях должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Но условиями коллективного или трудового договора может быть предусмотрена и иная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.
Под натуральной оплатой труда понимается выдача в качестве заработной платы продукции, которую производит организация, или других материально-производственных запасов, находящихся на ее балансе. Кроме того, натуральная оплата труда, возможно, будет представлять собой услуги, которые организация может оказать своему сотруднику в счет заработной платы. Трудовое законодательство напрямую запрещает выплату заработной платы в натуральной форме в виде спиртных, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот. Выплачиваемая в натуральной форме заработная плата должна быть предназначена для личного потребления работника и его семьи, а ее выдача должна производиться по разумной цене.
Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Особое внимание следует обратить на то, что иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением.
Вполне возможна ситуация, когда трудовой коллектив или отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме. Это, в частности, возможно в том случае, если работники не удовлетворены ассортиментом предлагаемых для оплаты труда товаров. В этом случае работодатель обязан предпринять все возможные меры по выплате заработной платы непосредственно денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.
Возможность натуральной формы оплаты труда должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником, в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре. Кроме того, работодатель должен разработать положение об оплате труда, положение о премировании, документ, регулирующий вопросы оформления и бухгалтерского учета выдачи заработной платы в натуральной форме, порядка формирования цен на товары (работы, услуги), выдаваемые работникам в виде стандарта организации, который утверждается приказом руководителя.
До сих пор, несмотря на то что новый ТК РФ действует уже более 3 лет, во многих организациях заработную плату работникам выплачивают только 1 раз в месяц. Работодатель аргументирует это тем, что при более частой выплате увеличиваются затраты времени на расчеты и необходимо принять на работу в бухгалтерию дополнительных работников. Некоторые работодатели даже заключают с работниками соглашения, в которых предусмотрена выплата заработной платы 1 раз в месяц.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата