должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Это правило носит императивный характер, т. е. норма обязательна для исполнения. Анализируя трудовое законодательство, можно прийти к выводу, что в трудовом договоре может быть оговорено условие по сроку выплаты заработной платы лишь с меньшими интервалами (3 раза в месяц, каждую неделю). Только федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
В коллективном договоре, либо в положении об оплате труда, либо в трудовом договоре с работником должна быть установлена конкретная дата выплаты заработной платы.
Нарушая нормы трудового законодательства, работодатель может понести, как правило, материальную (закрепленную в трудовом праве), административную, налоговую, а в некоторых случаях даже уголовную ответственность. Непосредственно в ст. 142 и 236 ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
Если же работодатель все-таки нарушил установленные сроки выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, то он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации), установленных законодателем в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть определен коллективным или трудовым договором.
Также необходимо сказать, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Причем штраф будет наложен на конкретных должностных лиц, а не на организацию в целом. В соответствии со ст. 23.12 КоАП РФ решение о применении административной ответственности в виде штрафа принимается должностными лицами федеральной инспекции труда. Размер штрафа в каждом конкретном случае определяется характером нарушения.
Если должностное лицо прежде было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, оно будет дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет, т. е. будет лишено возможности занимать руководящие должности на этот срок.17.2. Документальное оформление изменений условий оплаты труда
На практике очень часто возникает вопрос, каким образом можно отразить изменение штатного расписания в части оплаты труда в трудовых договорах с работниками. Здесь необходимо еще раз упомянуть о том, что размер оплаты труда является существенным условием трудового договора. Это означает, что его трансформирование в любую сторону (т. е. повышение либо понижение заработной платы работника) должно быть произведено с соблюдением установленного законодателем порядка.
Таким образом, в соответствии со ст. 73 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме уведомить работника о предстоящих изменениях не позднее чем за 2 месяца до изменения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Кроме того, такое изменение при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя лишь в том случае, если произошли изменения в организационных технологических условиях труда, т. е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника (одним из которых и является оплата труда). Если работник после надлежащего уведомления не выскажет возражений по поводу изменения условий оплаты труда, то соответствующие изменения необходимо оформить дополнительным соглашением к индивидуальному трудовому договору.
В том случае, если работник не согласен на изменение оплаты его труда (это может случиться, естественно, в том случае, если изменение происходит в сторону уменьшения), то работодатель в соответствии с ч. 3 ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних) с тем же уровнем оплаты. Если такая вакансия в организации отсутствует, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы либо в случае отказа от нее работника он увольняется по и. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если при судебном разрешении спора будет установлено, что никаких изменений в организации труда и технологий не произошло, суд неминуемо обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.
Необходимо отметить, что профсоюзные инспектора труда, уполномоченные либо доверенные лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям. Изменение условий оплаты труда возможно при соблюдении определенного законодательством срока предупреждения. Общеустановленный срок уведомления составляет не менее 2 месяцев. Но для работников, работающих у работодателей — физических лиц, такой срок предупреждения об изменении существенных условий труда уменьшен и должен составлять не менее 14 календарных дней. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо оснований, предопределяющих изменение существенных условий труда для работников, занятых у работодателя — физического лица, т. е. данный вопрос вправе решать непосредственно работодатель — физическое лицо. Причем он, исходя из положений ст. 306 ТК РФ, не обязан регистрировать изменения условий оплаты труда в органах местного самоуправления. Регистрации подлежат трудовые договоры только при их заключении.
Все остальные вопросы по поводу изменения оплаты труда применительно к работодателю — физическому лицу должны решаться на основе общих норм трудового законодательства РФ.17.3. Законность изменений норм выработки
Одним из важнейших элементов организации труда и участия государства в разработке системного подхода к нормированию труда, а также гарантией установления социально оправданных и научно обоснованных норм труда, на основе которых реализуется очень важный принцип равной оплаты за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, является нормирование труда. Нормы труда относятся непосредственно к числу условий нормирования труда, а, следовательно, очень важно участие в их установлении представительного органа работников. В качестве такого органа может выступать избранный профессиональный орган.
Высокий уровень производительности труда и его нормирование во многом предрешают прибыльность и в конечном счете конкурентоспособность организации. На сегодняшний день проблема нормирования труда резко обострилась в силу того, что производство порой носит стихийный характер.
Под нормами выработки понимается количество продукции надлежащего качества, которое работник либо группа работников определенной квалификации должны произвести в единицу времени в определенных технических условиях.
В свою очередь нормы времени — это то количество рабочего времени, исчисляемое в часах, минутах, которое должен затратить работник либо группа работников определенной квалификации на производство единицы продукции, операций, комплекса операций в определенных организационно-технических условиях.
Под нормой обслуживания подразумевается количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях.
Нормы численности — это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).
Вполне понятно, что одними из основополагающих факторов, способствующих выполнению работником установленных норм труда, являются правильная организация труда и создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест. Именно работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством России создать необходимые условия для выполнения работником норм выработки.
Частью 2 ст. 160 ТК РФ предусмотрена возможность замены старых норм труда новыми по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. Нормы труда могут пересматриваться также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. В настоящее время нормирование труда не носит общегосударственного характера, становится бесспорным положение, что пересмотр старых норм о труде и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а скорее его правом. В то же время несомненным является то, что сама рыночная экономика, побуждающая любого хозяйствующего субъекта снова и снова доказывать свою конкурентоспособность, является одним из мощнейших стимулов такого пересмотра.
Российское трудовое законодательство содержит нормы, призванные стимулировать как отдельных работников, так и их коллективы повышать производительность своего труда, применяя по собственной инициативе новые приемы труда, передовой опыт, совершенствуя своими силами рабочие места. Потому само собой разумеется, что более высокая производительность труда — это и более высокая его оплата. Таким работникам Трудовым кодексом РФ в ч. 3 ст. 160 гарантируется, что оплата труда должна рассчитываться по прежним нормам, поскольку достижение ими высокого уровня выработки продукции не дает основания администрации для пересмотра их норм труда.