2) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и временного имущества, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности).
3) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, а также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
Порядок применения мер воздействия при общей дисциплинарной ответственности изложен в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания руководитель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Обязанность предоставления объяснения работником по поводу совершенного проступка — одна из гарантий того, что наложенное взыскание правомерно. Отказ работника от дачи объяснения не является нарушением трудовой дисциплины. В этом случае составляется соответствующий акт, который подписывается не менее чем 2 свидетелями из числа работников организации. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о нарушении трудовой дисциплины, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В этот срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без содержания), а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение месячного срока, но на практике время прогула, когда работник не мог знать о применении мер дисциплинарного воздействия, обычно не включается в этот срок, и последний исчисляется с момента выхода на работу. Должностное лицо, в подчинении которого находится работник, нарушивший трудовую дисциплину, обязано своевременно доводить до сведения руководителя организации факты совершения дисциплинарных проступков.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка независимо от времени его совершения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до 2 лет со дня совершения правонарушения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Право налагать дисциплинарные взыскания имеет руководитель организации. В отсутствие руководителя взыскание может применяться должностным лицом, исполняющим его обязанности. При выборе меры наказания не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст. 192 ТК РФ. Руководитель должен всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах совершенного проступка.
Часть 5 ст. 193 не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении работником материального ущерба возможно сочетание дисциплинарных и материальных мер воздействия, так как эти виды ответственности имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Например, водитель в рабочее время, находясь в нетрезвом состоянии, сел за руль автомобиля и совершил аварию. В этой ситуации к нему можно применить одну из мер дисциплинарного воздействия, предусмотренную ТК РФ (замечание, выговор, увольнение) и взыскать полную стоимость ремонта автомобиля в соответствии с и. 4 ст. 243 ТК РФ.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетели. Аналогично составляют акт и при невозможности ознакомления работника с приказом (например, из-за его отсутствия на работе). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в комиссии по трудовым спорам, суды) или в Государственную инспекцию труда.
Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства. Однако заменить его другим не имеет права. Работодатель вправе применить в этом случае другую меру воздействия, но с соблюдением сроков, указанных в ст. 193 ТК РФ.
Если работник в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому, старое автоматически прекращает свое действие. Если взыскания имели место, прежнее сохраняет силу. Работодатель имеет право до истечения года снять взыскание по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников, а также по просьбе самого сотрудника, если нарушитель зарекомендовал себя как добросовестный работник. Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не учитываются при увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и не должны упоминаться в служебных характеристиках. Ныне действующий Трудовой кодекс не содержит запрета на применение мер поощрения (как морального, так и материального характера) к лицам, нарушившим трудовую дисциплину.
Наложение дисциплинарных взысканий — право, а не обязанность работодателя. Если руководитель сочтет нецелесообразным применение мер воздействия, он может ограничиться беседой, предупреждением, указанием на недопустимость подобного поведения.
В соответствии со ст. 195 ТК РФ, работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности по требованию представительного органа работников руководителя организации, его заместителей в случае нарушения последними законодательства о труде и иных нормативных правовых актов, условий коллективного трудового договора, соглашений. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям любое из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ.
Глава 20. Увольнение
20.1. Предупреждение об увольнении (сроки, приказы, уведомления)
Увольнение можно охарактеризовать как оформление прекращения трудовых правоотношений. Закон предусматривает специальную процедуру увольнения работника, включающую в себя предупреждение об увольнении, сделанное в установленные законом сроки, вынесение приказа об увольнении, внесение соответствующих записей в трудовую книжку, а также уведомление работника о том, что трудовой договор с ним расторгнут и необходимо явиться за трудовой книжкой или дать согласие на получение ее по почте.
Сроки предупреждения об увольнении различаются в зависимости от инициатора увольнения, его причины, а также от того, расторгается срочный или бессрочный трудовой договор. Целью такого предупреждения является необходимость дать стороне трудового договора время на поиски нового места работы или нового работника на высвобождаемую должность (если инициатором увольнения является работник).
Законным основанием расторжения срочного трудового договора является истечение срока его действия. Напомним, что срочный трудовой договор заключается только с определенными работниками, в предусмотренных законом случаях и на срок не более 5 лет. Об истечении срока действия трудового договора и его расторжении работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не выразила намерения прекратить трудовые правоотношения, то договор считается продленным на неопределенный срок.
Специальные сроки уведомления работника предусмотрены и при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации. При сокращении численности работников уменьшается общее число работников предприятия. Сокращение штата влечет только ликвидацию отдельных должностей, при этом общее количество работников предприятия вполне может и сохраниться, если в штатное расписание будут введены новые единицы. При необходимости сокращения численности или штата работодатель в первую очередь обязан предложить работнику другую должность в этой же организации, соответствующую квалификации работника. При необходимости увольнения работников по данному основанию работодатель обязан в срок за 2 месяца до увольнения предупредить каждого персонально в письменной форме, под расписку о предстоящем увольнении. Поэтому требования ст. 180 ТК РФ не будут считаться выполненными в случае простого вывешивания приказа о сокращении численности или штата на доску объявлений. Если работник даст свое письменное согласие, работодатель может уволить его, не дожидаясь 2-месячного срока. При этом работнику выплачивается компенсация за 2 месяца в размере среднего месячного заработка.
Аналогичный сокращению штата или должности срок уведомления работников предусмотрен и при увольнении в связи с ликвидацией организации. Кроме того, о массовом высвобождении работников за 3 месяца до увольнения служба занятости и профсоюзная организация должны быть поставлены в известность.
Трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в случае смены собственника организации новый собственник имеет право расторгнуть только в течение 3 месяцев.
В связи особым правовым положением таких работодателей, как физические лица и религиозные организации, законодатель предоставил им право по соглашению сторон определять в трудовом договоре сроки и порядок уведомления, гарантии и компенсации при расторжении трудового договора и многие иные вопросы (ст. 307, 347 ТК РФ).
При расторжении договора работником по собственному желанию он также обязан в письменной форме предупредить работодателя о своем намерении, чтобы тот мог подыскать нового работника. Срок для такого предупреждения установлен в размере 2 недель (ст. 80 ТК РФ). При отсутствии возражений по поводу расторжения трудового договора и согласии работодателя возможно увольнение работника до истечения 2 недель.