В случае, если все-таки сторонами применяется срок предупреждения, работник, по любым причинам изменивший свое мнение и передумавший увольняться, может в любой момент (в течение этих 2 недель) отозвать свое заявление. Однако если за это время на высвобождающуюся должность был приглашен другой работник, которому в соответствии с отечественным законодательством не может быть отказано в приеме на работу (беременная женщина или женщина, имеющая детей в возрасте до 3 лет, любой работник в порядке перевода и т. д.), то увольнение подавшего заявление работника не может быть прекращено (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.
С определенными сроками связано и право работника оспорить в суде факт или основание увольнения. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, или со дня выдачи трудовой книжки, или со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, и. 6 ч. 1 ст. 23, ст. 24 ГПК РФ). Однако судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. По истечении 2-недельного срока работник может прекратить работу, несмотря на возражения работодателя. При этом не вышедшего на свое рабочее место работника нельзя уволить за прогул или по иной статье Трудового кодекса.
Увольнение с работы оформляется приказом работодателя. Дата увольнения определяется в соответствии с приказом об увольнении. Приказ об увольнении выступает в качестве юридического акта прекращения трудового договора.
В приказе указываются реквизиты приказа; фамилия, имя, отчество работника; должность; основания увольнения; день увольнения; указание главному бухгалтеру предприятия о необходимости произвести начисление и выплаты увольняющемуся (или увольняемому) работнику сумм, установленных законодательством; дата вынесения приказа и др. Работник вправе просить работодателя указать в приказе причину увольнения по собственному желанию (в качестве такой причины могут быть указаны: поступление на дневное отделение учебного заведения, переезд супруга (супруги) на работу в другую местность и т. д.), наличие у работника малолетних детей и иные существенные моменты.
В настоящее время действует Унифицированная форма приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении). Унифицированные формы, конечно, носят рекомендательный характер, однако они составлены профессионалами, безусловно, соответствуют требованиям трудового законодательства и содержат все необходимые элементы.
Приказ составляется в одном экземпляре. С ним под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.
При расторжении трудового договора с работником — членом профсоюзной организации по таким основаниям, как сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ); недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), увольнение осуществляется с учетом мнения профсоюзного органа организации. Поэтому работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение профсоюзного органа, не представленное в 7-дневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются (ч. 1—2 ст. 373 ТК РФ).
В случае, если увольнение применяется в качестве меры дисциплинарной ответственности, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В течение месяца с момента получения приказа об увольнении на руки работник имеет право оспорить его в суде и в случае выигрыша дела получить также компенсацию за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи — копии документов, связанных с работой.
В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК РФ).
Если трудовая книжка уволившемуся работнику не выдана своевременно по вине работодателя (либо если в трудовую книжку внесена неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения работника), то работодатель обязан возместить не полученный работником заработок (ст. 234 ТК РФ), поскольку таким образом для работника создаются препятствия в трудоустройстве на новом рабочем месте.
Администрация предприятия должна в день увольнения работника рассчитаться с ним. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Между сторонами может возникнуть спор о размерах сумм, подлежащих выплате. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
В состав выплачиваемых работнику при увольнении сумм, входят:
1) компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Если работник не был в отпуске несколько лет, то компенсированы должны быть все неиспользованные отпуска. Сумма компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем вычисления среднедневного заработка работника (складывается заработная плата за 3 последних месяца, делится на число месяцев и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней)). Полученная сумма среднедневного заработка умножается на количество дней неиспользованного отпуска (отпусков). При расчете среднего заработка учитываются все виды выплат, действующих на предприятии, согласно Положению об оплате труда, применяемому на предприятии;
2) выходное пособие. Однако следует учитывать, что данный вид выплат производится только при увольнении по определенным основаниям, таким как:
1) ликвидация организации или сокращение штата;
2) невозможность выполнения по состоянию здоровья или квалификации работником порученной работы;
3) призыв в армию или на альтернативную службу;
4) восстановление государственной трудовой инспекцией на работе другого сотрудника, уволенного ранее;
5) отказ работника переезжать на работу в другую местность вместе с организацией;
6) нарушение правил заключения трудового договора не вине работника.
При увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата сотрудников в течение 2 месяцев с момента увольнения ему выдают средний месячный заработок. Работнику могут выдать заработок и за третий месяц, но только в случае обращения работника в 2-недельный срок с момента увольнения в службу занятости и невозможности трудоустройства на протяжении 3 месяцев.
К сожалению, в последнее время сложилась достаточно распространенная негативная практика, при которой происходит задержка оплаты труда и расчета с работниками при увольнении. Следует отметить, что ТК РФ не содержит никаких уважительных причин, позволяющих задерживать выплаты, а при умышленной задержке выплат вообще может наступить уголовная ответственность согласно ст. 145.1 УК РФ.20.2. Варианты оформления замечаний
В соответствии со ст. 192 ТК РФ в Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Замечание и выговор — это меры морально-правового воздействия. Применение их означает осуждение допущенного работником нарушения трудовой дисциплины. Эти меры, наряду с другими взысканиями, учитываются при решении вопроса о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы предприятия за год.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве