Рассмотрим указанные основания увольнения поподробнее.
Работодатели сами не могут определять состояние здоровья работника. Для этого существуют специализированные организации — МСЭК (В ТЭК, ВКК, БМСЭ). Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности, если это не мешает выполнению работы, само по себе не служит основанием увольнения. Работник должен пройти обследование в данных организациях. Именно они, определяя инвалидность работника, указывают, может ли работник дальше выполнять возложенную на него работу, или необходим его перевод на более легкую работу, или он становится вообще нетрудоспособным. Медицинское заключение должно фиксировать наличие у работника стойкую утрату трудоспособности, которая препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, или исполнение этих обязанностей противопоказано работнику по его состоянию здоровья, или, наконец, исполнение работником трудовых обязанностей может создавать опасность для других работников, обслуживаемых граждан. Заключение комиссии обязательно для работодателя. При получении заключения о необходимости изменения условий труда работодатель должен или перевести работника на более легкую работу, или создать для него специальные условия труда, или уволить по и. 3 ст. 81 ТК РФ. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. Следует учитывать, что увольнение работника является последним вариантом решения проблемы и применяется только в том случае, когда невозможен перевод с согласия работника на другую работу или отсутствует само согласие. Кроме того, следует учитывать, что не все болезни являются основанием для увольнения. Перечень болезней утверждается органами здравоохранения.
Иная ситуация складывается при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией. Для увольнения по этому основанию требуется ряд условий:
1) квалификация работника должна быть явно недостаточна для продолжения выполнения трудовой функции;
2) должны иметься факты, свидетельствующие о профессиональной непригодности работника;
3) факты должны быть подтверждены документами (актом о допущенном браке, докладной запиской, рапортом или др.);
4) недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена результатами проведенной аттестации.
Доказывать профессиональную непригодность работника должен работодатель. Таким образом, первым сигналом о профнепригодности работника будет большой объем брака, некачественное выполнение работ или оказание услуг, невыполнение работы в связи с тем, что работник не в состоянии освоить необходимые технологии. Недопустимо основываться на общем сложившемся впечатлении или субъективном мнении непосредственного руководителя данного работника.
Отсутствие документов о специальном образовании работника, специальной его подготовке или переподготовке может служить основанием увольнения по и. 3 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если эти документы являются обязательным условием допуска к работам или выполнения работ.
Как правило, в ситуациях, когда работник не имеет необходимого опыта работы в связи с непродолжительным стажем работы или осваивается новая технология, ранее ими не применявшаяся, суды становятся на сторону работников.
Недостаточная квалификация работника должна быть подтверждена экспертным заключением, тестированием или результатами аттестации. Наиболее часто применяется такой способ проверки профессиональной пригодности работника, как аттестация. Для проведения аттестации в организации должен действовать специальный локальный нормативный акт — Положение об аттестации. С этим Положением сотрудники организации должны быть ознакомлены под роспись. Если численность организации слишком велика, в трудовом договоре можно предусмотреть специальную графу, в которой принимаемый на работу сотрудник должен расписаться об ознакомлении.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по поди, «б» и. 3 ст. 81 Трудового кодекса производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса.
Если работник был уволен по и. 3 ст. 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.
Существуют некоторые категории работников, которых нельзя уволить даже при обнаруженной недостаточной квалификации или состоянию здоровья (например, беременные женщины (ст. 261 ТК РФ)). По результатам аттестации не могут быть уволены женщины, у которых есть дети в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие детей указанного возраста без матери (ст. 261 ТК РФ). Для увольнения работников в возрасте до 18 лет необходимо согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Однако согласно ч. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.Глава 21. Ответственность за нарушения законодательства о труде
21.1. Понятие и общие положения ответственности за нарушения законодательства о труде
Об ответственности за нарушение законодательства о труде мы кратко говорили в первой главе. Хотелось бы теперь рассмотреть все виды ответственности подробнее.
Любая ответственность состоит в претерпевании лицом определенных неблагоприятных последствий нарушения правовых норм. Ответственность за нарушение трудового законодательства является отрицательной реакцией государства на совершение лицом правонарушения в соответствующей сфере. Ответственность строится на ряде принципов: законности, равенства всех субъектов права, справедливости, целесообразности и применении мер ответственности только за правонарушения, предусмотренные законом. Существует пять видов ответственности: уголовная, административная, гражданско-правовая, дисциплинарная и материальная. Правонарушение представляет собой деяние (действие или бездействие), нарушающее нормы права. Правонарушения можно подразделить на ряд видов: преступления (уголовные правонарушения), административные правонарушения, гражданско-правовые и дисциплинарные проступки.
Преступлением согласно ч. 1 ст. 14 УК РФ признается виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Кодексом под угрозой наказания.
Административное правонарушение — это противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов РФ об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1 КоАП РФ).
Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Гражданско-правовой проступок представляет собой причинение материального или морального ущерба посредством нарушения определенного правового установления или запрета, в результате чего возникает новое обязательственное правоотношение.
Таким образом, в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.21.2. Уголовная ответственность
Уголовная ответственность наступает за совершение особо тяжелых правонарушений — преступлений. Наказания, предусмотренные за совершения уголовных преступлений в трудовой сфере, более суровы, чем все остальные виды ответственности. Субъектами уголовной ответственности могут быть только физические лица (в отличие от других видов, где ответственность могут нести и юридические лица). Лицо должно быть вменяемым, достигшим определенного в Кодексе возраста. В некоторых составах преступления, связанных с нарушением трудового законодательства, предусматривается только специальный субъект (например, должностное лицо; лицо, на котором лежат обязанности по соблюдению техники безопасности на предприятии и др.). Уголовная ответственность наступает только по приговору суда.