2) единообразие в анализе результатов выполнения теста;
3) установление норм выполнения теста для соизмерения с ними показателей, полученных в результате обработки данных тестирования.
Нормы психологического тестирования разрабатываются специально для различных профессий, возрастов, полов и т. д. Например, нормы для школьников основываются на способностях и достижениях именно этого контингента. Они вводятся для каждой школьной ступени и функционируют в каждой школе на всей территории страны.
Профессиональные нормы разрабатываются для всевозможных групп специалистов (например, инженеров и рабочих различного профиля, секретарей и продавцов).
Локальные нормы разрабатываются и используются для небольших групп индивидов, обладающих общим признаком. В качестве такого признака могут выступать возраст, пол, географический район, социоэкономический статус и др.
Для представителей любой страны, народности, нации существуют свои национальные нормы, определяемые культурой, моральными устоями и обычаями.
Именно четкое формулирование норм в психодиагностических методиках является их существенной характеристикой. Нормы устанавливаются для применения определенных тестовых результатов как стандартного эталона, с которым сравниваются итоги конкретного тестирования.
Валидность представляет собой степень измерения того качества соискателя, для выявления и оценки которого он непосредственно специализирован. Например, методика «Кольца Ландольта» доджна применяться для оценки внимания, ясной концентрации, свободная переключаемость с одного объекта на другой. Если сопоставить имеющиеся в психологии определения понятий концентрации внимания и его переключаемости и выводы, сформированные на основе результатов тестирования с помощью «Колец Ландольта», можно прийти к выводу, что они вполне отражают содержание психологических определений этих свойств внимания. Соответственно, эта методика вполне валидна, т. е. действительно измеряет то, для чего она предопределена.
Различают несколько типов и видов валидности.
Практическая валидность характеризует тест не только и не столько с позиций его психологического содержания, сколько с точки зрения возможности с его помощью достичь определенной поставленной практической цели (прогнозирования либо диагностики). Существуют подтипы практической валидности: прогностическая и совпадающая. Тестовая методика, обладающая высокой прогностической валидностью, дает возможность сделать выводы по поводу того, насколько успешно соискатель будет выполнять определенную деятельность после приема его на должность. Тест с высокой совпадающей валидностью, т. е. степенью соответствия, позволяет определить, какова возможность того, что соискатель обладает требуемым свойством в настоящий момент времени.
Валидность по объему отображает степень, в которой объем теста охватывает совокупность обстоятельств или учебного материала, по поводу которого должны быть сделаны необходимые выводы. То есть этот тип валидности показывает, в каких пределах психическое свойство отражено в методике.
Оценочная валидность психологического теста – еще один тип валидности, отображает уровень соответствия (корреляции) между показателями, полученными испытываемыми по данному методу соискателями, и оценками измерительного свойства со стороны проводящих тестирование специалистов. Например, при испытании на валидность тестов, подготовленных для проверки способностей школьников, в качестве специалистов, проводящих тестирование, как правило, выдвигаются учителя.
Под внешней валидностью понимается соответствие впечатления, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимулирующим материалом и сугубо внешней стороной тестирования, заявленному содержанию метода.
Только в том случае, если методика прошла все этапы валидации, т. е. проверки на различные типы валидности, и произведены все необходимые действия для того, чтобы она обладала как содержательной, так и практической валидности, может быть создана эффективная методика психологического тестирования.
О высокой надежности метода можно говорить только тогда, когда метод точно замеряет то свойство, для диагностики которого он и был предназначен. Можно отметить следующие критерии точности методов психологического тестирования:
1) при повторном использовании данного метода по отношению к тем же самым испытуемым индивидам в одних и тех же условиях, но через определенный промежуток времени полученные результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой;
2) не оказывают существенного влияния на получаемые результаты психологического тестирования действия случайных и посторонних факторов. Посторонними факторами чаще всего выступают степень утомления индивида и эмоции (конечно же, если не они подвергаются исследованию), температуру, освещенность помещения, в котором проводится тестирование, и другие факторы (т. е. так называемые посторонние случайные факторы нестабильности измерительной процедуры).
3.2. Виды применяемых тестов (тесты на личностные характеристики, интеллект, тесты способностей и пр.)
Какого рода психологические тесты в большинстве случаев используются при отборе и найме специалистов? Во-первых, возможно использование как бланковых, так и компьютерных вариантов предъявления тестов соискателю.
Применяемые при отборе соискателей и приеме их на работу психологические тесты подбираются в зависимости от требований к данному конкретному потенциальному работнику как к профессионалу, будущему члену коллектива, возможному руководителю организации и т. д. Для каждой вакантной должности составляется свой набор, так называемая «батарея» тестов, соответствующий основному кругу полномочий сотрудника. Компетентный менеджер по персоналу или управленец непременно обладает системой разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.
Например, линейный менеджер должен обладать недюжинными интеллектуальными способностями, поведенческой гибкостью, умением мыслить и анализировать, легкостью и профессионализмом в общении с клиентами, осуществлять грамотное руководство, способностью принимать и отвечать за принятые решения.
Для бухгалтера важно внимание, развитый интеллект и математическая память, способность к плодотворному труду в стрессовых ситуациях, а также, учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.
Дизайнер по рекламе обязан уметь действовать творчески, созидательно, новаторски, продуцировать нестандартные идеи и подходы к рекламной деятельности, уметь продуктивно и самостоятельно работать на выбранном поприще, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов фирмы.
Основные критерии отбора, компетенции для каждой позиции определяются непосредственно менеджером по персоналу и руководителями организации разных уровней.
Условно можно разделить все применяемые на практике психологические тесты на несколько категорий.
Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата на вакантную должность. Используются, как правило, как общие психологические тесты для любого интеллекта, так и специальные психологические тесты, направленные на различные разновидности интеллектуальных способностей. Например, для таких специалистов, как учитель, переводчик, и даже для, казалось бы, простого секретаря, необходимо иметь достаточно высокий уровень вербального интеллекта (т. е. умением хорошо владеть государственным языком, логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера, адекватно на них реагировать и т. д.). Для коммерческого директора организации и маркетолога потребуется умение подвергать анализу, группировать и удерживать в памяти большие объемы информации. В свою очередь, от дизайнера и художника мы ожидаем незаурядного пространственного мышления и умения находить решение своеобразных творческих тем.
Следующая категория психологических тестов – это тесты на внимание и память. Они могут быть органически включены в тест интеллекта либо выделяться отдельно, если такие необходимы на профессиональном поприще. Возможно исследовать с помощью тестов разнообразные виды памяти, оценивать ее как по объемности, так и по плодотворности запоминания. С их помощью обычно измеряют пригодность к продолжительной и однообразной работе, умение без ущерба для производительности труда переходить от одной трудовой функции к другой, а также внимательность и умение оперировать большим объемом информации.
Еще одна категория – это личностные тесты. Они призваны обнаруживать специфики личности индивида, его характерные черты. Совокупность предназначенных для выявления особенностей ставится в зависимость от абстрактной доктрины, на которой строится психологический тест. Как правило, они очерчивают поведенческие специфики личности соискателя, его общественные навыки, способность к толерантности и многое другое. Эти тесты помогают измерить либо степень выраженности каждой характеристики, либо по совокупности полученных данных относить человека к тому или иному типу личности. Разработаны и апробированы на практике как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты специализированы непосредственно для обнаружения аномалий характера индивида и развития его личности.
Отдельно необходимо сказать про тесты на выявление уровня мотивации (т. е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и вдохновить на реальные действия) и ценностные ориентации.
На сегодняшний день мотивация является проблемным вопросом. Необходимо использовать специфические факторы, которые именуются регуляторами мотивации, в противном случае может возникнуть чувство неудовлетворенности. Существуют некоторые факторы – главные мотиваторы, которые действительно повышают выделение энергии, они и являются настоящим источником чувства личной удовлетворенности работника.