[87].
Официальные и полуофициальные документы, полученные из всех родов войск армии США, подробно описывают идеальное поведение. Например «Руководство для военнослужащих ВВС США» говорит о том, что военная служба – это профессия, которой присуще «чувство корпоративной идентичности». Офицер должен подчиняться правилам организации и следовать приказам, которые были отданы по цепочке подчинения. Более того, он не должен вести себя как аутсайдер, попросту пассивно следуя приказам. Вместо этого он должен быть инсайдером с «верой в систему». «Потерять веру в систему означает поставить свое «я» выше службы»[88].
Военные организации активно поддерживают такую военную идентичность. Идеалы и предписания в отношении поведения ясно выражены и преподаются во время базового обучения в армии и в военных академиях. Что касается нашей модели, военные стремятся к тому, чтобы превратить аутсайдеров в инсайдеров. Церемонии инициации, короткая стрижка, учебные лагеря для новобранцев, униформа, а также государственная присяга относятся к очевидному перечню мер по созданию общей идентичности[89]. Повседневные занятия в военной академии также демонстрируют некоторые инструменты, которые используются для культивации военной идентичности. Напряженные тренировочные упражнения и неприятная работа (как, например, ритуал «дня R» в академии Уэст-Пойнт) – это только один из способов, с помощью которых армия накладывает свой отпечаток на курсантов[90]. Конечно, жесткие тренировки могут служить и для быстрого насаждения определенных знаний и навыков. Однако теория когнитивного диссонанса в психологии говорит, почему жесткие тренировки и тяжелая работа могут быть эффективными, когда нужно изменить имидж курсантов в их собственных глазах.
Люди должны объяснить себе, почему они (похоже что добровольно) принимают такое обращение. Объясняя это себе, они принимают новый образ самих себя.
Сосредоточенность военных на том, что «служба превыше себя», и их уход от ориентации на денежное вознаграждение предполагают, как и в нашей модели, что идентичность военного может заменить собой выплату вознаграждений. Так, например, генерал Рональд Фогельман из Военно-воздушных сил размышляет: «Итак, какова отдача от того, что вы ставите службу превыше своих интересов? Нас двигают вперед не только банковский чек или льготы. За свои 32 года службы я встречался со многими мужчинами и женщинами, которые встроили это понятие в свое мышление. Они остаются в Военно-воздушных силах ради невещественных выгод – ради удовлетворения от того, что вы делаете что-то значительное в жизни, ради гордости за то, что вы являетесь частью уникальной организации, которая живет по высоким стандартам, а также ради чувства свершения, которое возникает вследствие того, что мы защищаем нашу нацию и ее демократический стиль жизни»[91].
Этнографы также отмечают высказывание идеалов службы. Например, социолог Джеффри Мак-Нелли описывает одного из выпускников Уэст-Пойнта по имени Мэтт, который собирался работать в гражданской сфере после того, как отслужит положенные пять лет после окончания академии. Однако Мэтт отверг гражданскую жизнь, сказав о компании, в которой проходил интервью, предшествующее приему на работу: «Никто из них не разговаривал со мной о том, что важно для меня, а это была служба. Все они разговаривали со мной только о деньгах»[92].
Кроме того, побочным продуктом обычных действий является то, что военные превращаются из аутсайдеров в инсайдеров. Солдаты живут и работают в изоляции от гражданских лиц. Они также интенсивно и тесно взаимодействуют друг с другом – в особенности во время боевых действий. Здесь мы видим, что природа самой организации и то, каким образом она разделяет служащих на рабочие группы, могут повлиять на идентичность и, таким образом, – на предпочтения и на вознаграждения. (Позднее мы опишем рабочие группы в гражданских компаниях.) Во время Второй мировой войны команда социологов обучала военных США, итогом чего стали опубликованные результаты крупного исследования, озаглавленного «Американский солдат». В исследовании приводится описание идеала члена боевого подразделения, если говорить лаконично, то он должен быть «мужчиной». Это означает «смелость, выносливость и жесткость... недопустимость демонстрации слабости вообще, немногословность в отношении эмоциональных или отвлеченных вопросов, а также вопросов пола»[93]. Авторы наблюдали рекрутов, которые первоначально вели себя противоположным образом. Однако в конце концов эти новобранцы принимали армейские идеалы: «О страхе думаешь меньше, потому что твой приятель-солдат может быть достаточно могучим фактором контроля, – как страх в комнате ужасов. Процесс переходит внутрь человека и автоматически проявляется в виде «сознания»[94].
Описания дисциплины у военных ведут к появлению и других работ относительно идентичности и норм в экономических моделях. Социолог Кай Эриксон подчеркивает, что дисциплинарные процедуры раскрывают границы и нормы сообщества. Дисциплинарные процедуры не только наказывают тех, кто нарушает дисциплину; они также являются «моральными играми», которые показывают, что правильно, а что – нет[95]. В рамках принятой в этой книге терминологии они определяют нормы и идеалы. «Руководство для военнослужащих ВВС» недвусмысленно высказывается по поводу роли дисциплины: «Ограничение, связанное с дисциплиной, должно заключаться не столько в страхе наказания, сколько в моральном обязательстве не подводить группу, которое оно накладывает на человека. Дисциплина устанавливает образ мышления, который создает соответствующие действия и приводит к сотрудничеству при всех обстоятельствах, независимо от препятствий»[96].
Мы видим здесь четкий контраст с характеристикой дисциплины и наказания в обычной экономике. Дисциплина и наказание попросту входят в цену, которую нужно будет заплатить при нарушении правил. Человек нарушает правила, если это становится выгодней, чем платить эту цену. Во время празднования своего семидесятилетия Гэри Беккер пояснил свою изначальную мотивацию при написании работы «Преступление и наказание», которая, возможно, является наиболее ясной формулировкой данной идеи[97]. Беккер рассказал о случае, когда он опоздал на устный студенческий экзамен. Мест, где можно было бы легально припарковаться, попросту не было, поэтому он припарковался в неположенном месте. Позднее он решил, что не должен чувствовать себя виноватым, поскольку был готов заплатить штраф в возмещение того, что прибыл не вовремя. Вина и стыд, таким образом, отсутствуют в экономической теории девиантности[98]. Кроме того, не существует такой экономической теории, где роль дисциплины заключалась бы в культивировании стыда. Для всех видов наказаний и вознаграждений агент максимизирует ту же функцию полезности. В противоположность этому дисциплина в Военно-воздушных силах нацелена на то, чтобы изменить «образ мышления» человека – то есть изменить его предпочтения.
Конечно же жесткие наказания также играют непосредственную роль в успешных военных операциях. В своей работе «Абсолютный американец» Липски подчеркивает ценности процедуры интернализации курсантов Уэст-Пойнта. Однако важным подтекстом в данном случае являются жесткие наказания для тех, кто не соответствует стандартам[99]. Мы рассматриваем такие наказания как контроль нарушителей, которые не следуют военному идеалу. Реалистичным расширением нашей модели было бы включение работников с небольшой восприимчивостью к программе идентичности в компании. Увольнение или иное наказание держали бы таких работников под контролем.
Наша модель может быть применена и к гражданскому рабочему месту в той же мере, что и к военному. Одной из центральных тем в литературе по менеджменту является дихотомия между «внутренней» и «внешней» мотивацией. Такое разделение также является одним из узловых моментов нашей модели идентичности и соответствует различной мотивации инсайдеров и аутсайдеров. Эта дихотомия очевидна и в исследованиях самого организационного поведения. Историки данной дисциплины неизменно противопоставляют работу Фредерика Тейлора, берущую истоки в начале XX века, и движение за права человека, начавшееся с исследований на заводе компании Western Electric в Хотторне в 1930-х годах. По мнению Тейлора, руководство должно определить задачи, а также наилучший способ их выполнения, и платить за результаты[100]. Если обратиться к нашей модели, то тейлоризм действует таким образом, как будто сотрудничество является автоматическим и не важно, являются ли работники инсайдерами или аутсайдерами. Но с 1930-х годов теория менеджмента подчеркивает трудности контроля за ходом выполнения заданий работниками и, следовательно, важность индивидуальной либо групповой мотивации. Что касается нашей модели, правильный менеджмент стремится к тому, чтобы работники стали мотивированными инсайдерами, а не отчужденными аутсайдерами.
Современные исследования подчеркивают роль руководства в изменении целей сотрудников. Если обратиться к нашей модели, эффективное руководство поощряет работников к тому, чтобы они были инсайдерами, идентифицирующими себя с целями фирмы, а не аутсайдерами. Согласование целей работников с целями руководства – это цель в стратегии, которая называется «управление по целям», когда работникам предоставляется возможность постановки своих собственных целей. Управление по целям работает в основном посредством изменения самомотивации. Как это сформулировал менеджер бухгалтерской фирмы в исследовании Марка Ковалески, проведенном им с соавторами: «В конце концов, {стремление к превышению поставленных целей} не имело ничего общего с бонусами... Это концепция о том, каким образом уволить людей»