На стенах в столовой, в инструментальной комнате, на складе, на мебели и в офисах были обнаружены граффити и постеры откровенно сексуального характера. Материалы такого характера были обнаружены на автомобилях женщин, в лифтах, в женских туалетах и на конвертах с межофисной почтой, а также на информационных досках компании... Женщины доложили об инцидентах, связанных с нежелательными прикосновениями – включая поцелуи, щипки и объятия. Женщины рассказали также об оскорбительных высказываниях, относившихся к ним, а также о частых «общих» комментариях о том, что женщинам не место на шахте, что нужно оставить эту работу мужчинам, а женщинам следует проводить время дома с детьми... Некоторые мужчины-сотрудники предлагали женщинам-сотрудникам физические действия сексуального характера. В одном из инцидентов мужчина имитировал оральный секс со спящей женщиной-сотрудником[192].
На определенном этапе этого разбирательства защита проявила предубежденность в пользу мужчин. Она заявила, что Эвелет не виновен, поскольку такое обращение с женщинами имело место благодаря общей культуре грубого характера, принятой в данной отрасли. Суд, на который не произвели впечатление эти аргументы, вынес обвинительный приговор. В итоге компания, которая столкнулась с перспективой еще одного процесса, предложила мировую, не доводя дела до суда, за 3,5 млн долларов[193].
На основе этих наблюдений мы строим теорию пола на рабочем месте. Мы снова следуем процедуре, принятой в главе 3. Мы указываем стандартную экономическую модель рынка труда. Затем мы устанавливаем функции полезности работников с помощью трех ингредиентов идентичности. В этих функциях идентичности работники понимают, кто они в обществе и как они и другие должны себя вести. В данном случае полезность работников отражает категории и нормы пола.
Процедура. Часть первая. Мы начинаем со стандартной модели для рынка труда. Имеются компании, которые желают нанять работников для выполнения работы – создавая тем самым спрос на трудовые ресурсы. Имеются мужчины и женщины, которые желают работать, – что создает предложение на рынке труда. Некоторые мужчины и женщины лучше выполняют задания, нежели другие; при этом общая разница между мужчинами и женщинами отсутствует. Стандартная модель для рынка труда на этом заканчивается. Решение относительно уровня зарплаты, при котором предложение равняется спросу, дает нам число принятых на работу мужчин и женщин.
Процедура. Часть вторая. Мы вводим наши три ингредиента идентичности.
Социальные категории. Социальные категории в данном случае – это просто мужчины и женщины.
Нормы и идеалы. Некоторые работы считаются подобающими для выполнения мужчинами – это работа для мужчин. Другие работы считаются подобающими для выполнения женщинами – это женская работа.
Потери и выгоды в полезности идентичности. Женщины теряют полезность идентичности, работая на должностях, ассоциируемых с мужчинами. Мужчины теряют полезность идентичности, работая на должностях, ассоциируемых с женщинами. Они также могут саботировать работу женщин. Этот саботаж повышает полезность идентичности злоумышленника, но приводит к более низкой производительности всех.
Мы разрабатываем данную модель, определяя зарплату, при которой предложение на рынке труда равно спросу, и определяя число женщин и мужчин, работающих на различных должностях.
Наш фундаментальный вывод состоит в том, что работодатели обычно нанимают мужчин на должности, ассоциируемые с мужчинами, а женщин на должности, ассоциируемые с женщинами. В среднем женщины, которые работают на «мужских» должностях, имеют более высокий уровень навыков, нежели мужчины.
Несмотря на недостаточное использование навыков женщин, такой паттерн приема на работу максимизирует прибыли компании, потому что она платит более низкую общую зарплату. Другой вариант действий для фирм заключается в том, чтобы полностью разделить мужчин и женщин и избежать любых потерь, связанных с саботажем и перерывами в работе. Такая стратегия закрепляет неэффективную комбинацию навыков работников, но благодаря разделению отсутствуют потери в производительности из-за саботажа. И наконец, ни одна конкурентоспособная компания не имеет выгод от изменения общих социальных норм, связанных с полом, потому что любые выгоды будут размыты конкуренцией.
Поскольку наша модель основана на наблюдениях общественных взаимодействий на рабочем месте, неудивительно, что выводы, сделанные на основании данной модели, соответствуют реальным паттернам рынка труда.
В нашей модели, так же как и на рынке труда США, паттерны занятости отражают стереотипы «работ для женщин». Женщины часто работают на «женских должностях». Секретарей (96,7 % женщин в 2007 году) часто называли «офисные жены». Элементы аспектов пола касаются отношений на работе[194]. От секретарей ожидается, что они должны обслуживать своих руководителей и быть внимательны к их личным нуждам[195]. Забота о подрастающем поколении традиционно относилась к числу работ, выполняемых женщинами. Неудивительно, что 97,3 % учителей и воспитателей детских садов и начальных школ в 2007 году были женщинами[196]. Медсестры-женщины (93 %) должны, с одной стороны, проявлять заботу в отношении пациентов, а с другой стороны, отличаться от врачей (по традиции мужского пола)[197].
Привлекая нормы, связанные с полом, экономика идентичности облекает в конкретную форму теории дискриминации по половому признаку и приводит к новым заключениям касательно дискриминации на рабочем месте и профессиональной сегрегации.
Несколько предыдущих теорий представляют аналогичные прогнозы касательно уровня зарплат и занятости женщин. В первой такой модели, которая выросла из работы Гэри Беккера по расовой дискриминации, о некоторых владельцах фирм говорят, что им «не нравится» нанимать женщин. В несколько более сложной версии, собственник компании не проявляет негативного отношения к женщинам как к работникам, но это делают мужчины-работники. Компания должна при этом платить мужчинам более высокие зарплаты, когда они работают с женщинами. Каждая женщина, нанятая на работу такой фирмой, увеличивает затраты компании, и поэтому они нанимают меньше женщин. На конкурентных рынках либо работники должны платить за свое предубеждение (получая более низкие зарплаты), либо компании, которые идут на поводу у вкусов своих работников, должны быть заменены экономически более выгодными фирмами, которые не нанимают на работу таких работников, склонных к дискриминации.
Во второй теории этого рода мужчины и женщины имеют разные предпочтения в отношении работы вне дома. Женщины, как говорит эта теория, «меньше ассоциируются с рабочей силой»[198], поскольку они могут присоединяться к числу работников и выходить из их рядов. Женщины меньше инвестируют в развитие навыков и образование, а возврат на эти инвестиции реализуется только тогда, когда они работают. Женщины, таким образом, заканчивают свою карьеру на должностях, где требуются меньшие инвестиции, и в именно так возникает профессиональная сегрегация[199].
Третья теория проводит «статистическую» дискриминацию. Работодатели зачастую не могут оценить навыки отдельно взятого работника. Они принимают решения о найме на основе средних навыков в своем составе работников. Когда предполагается – в соответствии с моделью, – что у женщин более низкий средний уровень навыков, работодатели нанимают меньшее число женщин, а если и нанимают, то на более низкие зарплаты.
Идентичность расширяет экономическое восприятие дискриминации и профессиональной сегрегации. Мы вводим набор норм, который диктует соответствующее поведение мужчин и женщин. В нашей модели мужчины не высказывают общего нежелания работать с женщинами. Вместо этого они не приемлют определенные виды работ. Это отражают наблюдения. Во всем мире мужчины и женщины работают вместе. Однако у них обычно разные должности: женщины – это секретари, а мужчины – руководители.
Наша модель, таким образом, приводит к новым заключениям. Во-первых, она предлагает новый взгляд на профессиональную сегрегацию. Наша модель идет дальше, нежели разговор о том, что женщины приобретают меньше навыков: она говорит о том, что женщины инвестируют в приобретение навыков для тех профессий, которые являются подобающими для женщин. Поэтому женщины идут скорее в образовательные и в профессиональные школы, нежели в бизнес-школы. На более глубоком уровне женщины могут «иметь меньшую приверженность рынку труда», поскольку у них более широкие нормы в отношении пола. Предполагается, что женщины должны оставаться дома и растить детей. Следовательно, ожидается, что женщины будут выходить на рынок труда и уходить с него, в то время как мужчины никогда так не поступают[200].
Во-вторых, теория идентичности предлагает объяснение, почему дискриминация и профессиональная сегрегация пробивают себе дорогу, несмотря на конкурентные рыночные силы. Теория идентичности предполагает, что реальная проблема коренится в нормах, которые требуют, чтобы мужчины и женщины занимали определенные должности, независимо от своих индивидуальных вкусов и способностей. Ни одна из компаний сама по себе не имеет значительных стимулов к тому, чтобы изменить нормы, характерные для общества в целом.