Затраты на это были бы слишком высокими по сравнению с выгодами для отдельной фирмы. Небольшие конкурентоспособные фирмы могут извлечь только небольшую часть общего возврата на инвестиции в изменение норм, связанных с полом, которые распространены в обществе. На самом деле мы видели именно этот аргумент в защиту Эвелета Майнса из Миннесоты.
Таким образом, в соответствии с данной теорией нужны изменения в масштабах всего общества, чтобы изменить нормы, связанные с полом. Абсолютным «лекарством» от дискриминации будет устранение ярлыков, ассоциируемых с определенными должностями. Это было целью женского движения – и дома, и на рабочем месте. Модель предсказывает многие последствия таких изменений. В целом больше женщин будут работать. Снизится профессиональная сегрегация. Доля женщин и мужчин, занятых в определенной профессии, будет сближаться. В тех сферах, которые ранее считались работами для мужчин, будет работать больше женщин, и, одновременно, больше мужчин будут работать на традиционно «женских» должностях. Все эти результаты будут иметь место. Движение женщин и изменения в законодательстве, а отнюдь не изменения в конкуренции по Беккеру были ответственны за изменения в паттернах на рынке труда с 1960-х годов[201]. Конкретные профессии стали меньше ассоциироваться с определенным полом, что отразилось и в языке, и в том, что содержание работ также претерпело решительные изменения. Пожарные (firemen, дословно «мужчины огня». – Перев.) стали называться в английском языке словом firefighters (дословно «борцы с огнем». – Перев.). Полицейские, которые назывались английским словом policemen (дословно «мужчины в полиции». – Перев.), стали называться «сотрудники полиции» (police officers. – Перев.), а слово «председатели» (chairmen, «мужчины в креслах». – Перев.) стали передавать просто словом chairs («кресла». – Прим, перев.). Женщины теперь остаются на работе столь же долго, сколь и мужчины. В 1968 году минимальный срок пребывания на работе для профессионально занятых женщин в возрасте свыше 25 лет был на 3,3 года ниже, нежели у мужчин. К 1998 году разрыв сократился до 0,4 года[202]. Изменения в составе по половому признаку внутри различных профессий стали основной причиной снижения профессиональной сегрегации в период между 1970-м и 1990-м годами[203]. В соответствии с информацией Бюро переписи населения США из 45 профессий, которые в 1970 году были абсолютно мужскими, только одна профессия (супервайзеры в строительных работах по укладке кирпича, камня и выкладыванию черепицы) показала менее одного процента женщин спустя 20 лет[204]. Некоторые «наступления» на профессии, где доминировали мужчины, были очень успешными. В 1970 году женщин было только 24,6 % среди аудиторов и бухгалтеров и только 4,5 % среди юристов. Через 20 лет более половины аудиторов и бухгалтеров (52,7 %) были женщинами. Доля женщин-юристов выросла более чем в 5 раз (до 24,5 %). Выросла не только доля женщин в традиционно мужских профессиях, но также и доля мужчин в традиционно женских (хотя не столь впечатляющим образом)[205].
Традиционная теория спроса и предложения говорит нам о том, что показатели на рынке определяются технологией, структурой рынка и мотивами полезности и прибыльности для индивидуальных потребителей и компаний. Из трех возможных объяснений изменений состава рабочей силы по половому признаку на рынке труда – технология, структура рынка и прибыльность и полезность – полезность для работников становится главным «подозреваемым». На рынке не происходило столь драматических изменений в технологии или структуре, которые могли бы объяснить рост смешения мужчин и женщин в профессиях[206]. Юридические инициативы, которые обсуждаются ниже, также отражают такие изменения в нормах.
Закон о дискриминации по половому признаку в США происходит от параграфа VII Акта о гражданских правах 1964 года. Этот акт сделал незаконным для работодателя проводить дискриминацию «против любого человека... касательно... компенсации, условий найма (или негативно относиться), то есть... ограничивать, проводить сегрегацию или классифицировать работников... в соответствии с их полом»[207]. В своей основе данный закон запрещает основанную на предпочтениях дискриминацию по полу или по критериям, которые коррелируют с полом человека, представленные в теории Гэри Беккера[208]. Суды также интерпретировали параграф VII как делающий незаконным статистическую дискриминацию по полу либо по критериям, которые коррелируют с полом человека. В судебном случае «Филлипс против Мартин-Мариетта» компания приняла на работу меньше женщин, поскольку руководство посчитало, что женщины будут с меньшей вероятностью «держаться» за работу в компании. Они скорее покинут ряды рабочей силы из-за обязательств по отношению к семье. Такие дискриминационные процедуры найма экономически рациональны с точки зрения компании, и они выражаются, как мы видели, в экономических теориях статистической дискриминации. Верховный суд США в 1971 году постановил, что является незаконным проводить дискриминацию следующим путем: незаконным является обращаться с женщинами в соответствии с групповыми стереотипами, даже когда в среднем женщины обладают качествами, которые делают их нежелательными работниками[209].
Наша модель, в которой половая дискриминация имеет место, поскольку профессии ассоциируются с определенным полом, соответствует более широкой интерпретации параграфа VII. Данная интерпретация находится на переднем крае текущих юридических дебатов и поддерживается некоторым числом прецедентов. В судебном разбирательстве «Диас против компании Pan American World Airways» суд признал незаконными запрещения на найм работников по половому признаку[210]. Авиакомпания высказывалась в защиту введенного ею запрета на наем мужского обслуживающего персонала, поскольку женщины лучше проявляли себя в «немеханических» аспектах работы. Такая увязка пола человека с работой оказалась под запретом, поскольку типично женские черты были признаны незначащими для выполнения «первичных функций или предлагаемых услуг»[211]. Судебное разбирательство «Price Waterhouse против Хопкинс», которое мы обсуждали во введении к нашей книге, установило прецедент запрещения дискриминации при карьерном продвижении работников, которые уже приняты на работу[212].
Судебные разбирательства также включали сексуальные притязания в отношении женщин, которые работали на «мужских» должностях. Разбирательство «Беркман против города Нью-Йорк» восстановило в правах женщину-пожарного, которая была уволена из-за того, что работала нестандартным образом[213]. Суд постановил, что притязания со стороны коллег по работе мужского пола сделали для нее невозможным адекватно выполнять свою работу[214]. Вики Шульц и Кэтрин Франке высказывались в том духе, что любые притязания, которые вытекают из норм, связанных с полом, имеют дискриминационные последствия (как описывается в нашей модели) и, таким образом, являются нарушением параграфа VII Акта о гражданских правах[215]. Такая расширенная интерпретация «враждебной рабочей среды» была исключением. Случай «Дженсон против компании Eveleth Takonite Со», упомянутый выше, был первым успешным судебным разбирательством такого рода против компании, которая не воспрепятствовала сексуальным притязаниям на рабочем месте. Следуя мнению, которое было высказано Кэтрин Мак-Киннон, судьи вместо обычного приговора вынесли вердикт, наказывающий за принудительные заигрывания сексуального характера, поскольку они являются важным элементом сексуальных притязаний. Закон все еще находится в процессе изменений[216].
Рынок труда – это только одна из арен, где нормы пола влияют на экономические результаты. Экономисты также очень интересуются тем, что происходит в рамках домашнего хозяйства: как супружеские пары делят домашние обязанности и заботу о детях и каким образом они решают, кто должен идти работать и какова должна быть длительность рабочего дня[217]. Исследования продемонстрировали, что нормы пола могут значительно повлиять на установление баланса труда и отдыха, и, теоретически, экономисты давно ушли от «унитарной модели» ведения домашнего хозяйства, в которой пары просто максимизируют совместную полезность. Шелли Лундберг и Роберт Поллак, например, строят модели стратегических договоренностей в отношении того, как пары разделяют домашние обязанности, где нормы пола устанавливают варианты отступлений[218]. Мы применяем экономику идентичности в отношении домашних хозяйств, чтобы получить точные прогнозы: кто и какую работу выполняет и в каком объеме.
Стандартная модель домашнего хозяйства была бы чем-то типа модели «сравнительного преимущества». Партнер, который сравнительно лучше справляется с выполнением домашних обязанностей, будет работать дома, в то время как тот, который лучше проявляет себя в получении дохода для семьи, должен пойти работать. Эта теория предсказала бы симметричный паттерн разделения обязанностей: тот, кто больше работает дома, должен работать меньше вне дома.