• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• улучшение условий труда;
• укрепление дисциплины труда;
• совершенствование практики мотивации труда;
• совершенствование нормирования труда. Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.
Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормы управляемости.
Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.
Норма выработки – установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т. д.) в определенных организационно-технических условиях.
Норма выработки определяется по формуле:
Нвыр = (Т Ч Кр) / Нвр,
где Нв – норма затрат труда на единицу работы; Т – продолжительность рабочего времени (час, смена); Кр – количество работников, участвующих в выполнении работы.
Норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т. д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.
Норма управляемости – это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.
Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.
При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.Вопрос 23 Сущность и формы заработной платы
ОТВЕТ
Наибольшее распространение на предприятиях промышленности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за единицу произведенной продукции, и повременная – оплата за отработанное нормативное время.
В зависимости от особенностей технико-организационных условий и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной формы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм – по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.
Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими основных рабочих (это наладчики станков, рабочие, занятые на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования).
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.
Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда, сущность которой заключается в том, что рабочему или группе заранее указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции.
Повременная оплата подразделяется на два вида: простую и повременно-премиальную.
При простой повременной форме оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие – тарифную ставку.
При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Все виды доплат делятся на компенсационные и стимулирующие. Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством.
Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т. д.) определяются самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Вопрос 24 Мотивация труда
ОТВЕТ
В общей системе стимулов труда выделяют:
1) моральное стимулирование – для выражения общественного признания и способствующее повышению или снижению престижа;
2) материальное неденежное стимулирование – материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными (распределение жилья, путевок, телефона);
3) материально-денежное стимулирование – это использование различных денежных выплат;
4) стимулирование временем – величиной занятости, предоставлением свободного времени;
5) трудовое стимулирование – изменение чувства удовлетворенности выполненной работой (должностью).
Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путем побуждения работников к выполнению работ в таком объеме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость сделать что-то, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации – дело сложное, поскольку существующие мотивы трансформируются в зависимости от индивидуальных особенностей работников, поставленных перед ними задач и предоставленного времени.
Поведение человека определяется, как правило, не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в определенном отношении друг к другу по уровню воздействия на работника. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотиваций характеризуется известной стабильностью, но в то же время способна изменяться, в том числе сознательно в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
Если мотивирование – процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством формирования у него определенных мотивов, возникает проблема соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов. Мотив именуют внутренним, когда его порождает сам человек, сталкивающийся с поставленной задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т. д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Подобный мотив именуется «внешним». Здесь в этом качестве выступают оплата труда, распоряжение руководства, правила поведения и пр.
В жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивациями. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Бывает, что мотив одновременно порожден разными системами мотиваций.
Мотивация оказывает очень большое значение на качество выполнения человеком работы, но между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности нет прямой зависимости. Нередко человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный работник. Это обусловлено тем, что на конечный результат труда оказывает влияние множество и других факторов, в частности, квалификация и способности человека, правильное понимание поставленной задачи и пр.
В системе мотиваций главным является достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.
Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Вознаграждение – то, что побуждает человека работать. Однако в отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения действуют на него извне, т. е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы – это внутренние процессы человека, выражающиеся в определенной устремленности, а вознаграждения – блага, которые в сочетании с соответствующими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.
Вопрос 25 Рынок труда
ОТВЕТ
Рынок труда – это совокупность экономических отношений, спрос и предложение при которых зависят от наличия определяющего фактора – рабочей силы. На рынке труда выявляется стоимость рабочей силы, условия ее найма, величина заработной платы, условия труда, возможность получения дополнительного образования, профессионального роста. Рынок труда характеризует основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), т. е. в общественном разделении труда.