ППП делится на следующие категории:
1) рабочие (работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг);
2) руководители и специалисты (работники, занимающие должности руководителей различного уровня (директора, начальники цехов и т. д.), а также специалисты, функции которых связаны с организацией производственного процесса и руководством им);
3) служащие (работники, ведущие подготовку и оформление различной документации, осуществляющие учет и контроль, хозяйственное обслуживание и т. д. (например, кассиры, секретари)).
Руководители предприятия подразделяются наследующие подгруппы: линейные руководители (руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители); функциональные руководители (руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители).
Если в качестве критерия классификации работников предприятия использовать уровень народного хозяйства, всех руководителей предприятия можно разделить на руководителей высшего, среднего и нижнего звена.
Для оценки трудового потенциала предприятия оценивается структура работников, которая представляет собой состав кадров по категориям, и их доля в общей численности. Структура работников зависит от многих факторов: уровня механизации и автоматизации производства, типа производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный и массовый), размеров предприятия, организационно-правовой формы хозяйствования и т. д.
25. Сущность и методы определения производительности труда
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия оказывает большое влияние на эффективность деятельности предприятия в целом. Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов используют показатель производительности труда. Для расчета производительности труда определяются показатели выработки и трудоемкости. Это взаимосвязанные показатели.
Выработка представляет собой объем произведенной продукции в натуральных или условно-натуральных единицах измерения, приходящийся на одного работника предприятия:
В = Q / Ч,
где Q – количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;
Ч — среднесписочная численность работающих (человек).
Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени, необходимые для производства единицы продукции, в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг:TP = Т / Q,
где Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.
Необходимость расчетов производительности труда объясняется тем, что ее повышение в рамках предприятия и в рамках всей экономики страны имеет огромное экономическое и социальное значение.
Производительность труда, являясь результативным показателем эффективности использования трудовых ресурсов, может рассчитываться различными методами.
Натуральный метод . Производительность труда определяется как отношение объема продукции в физических единицах к численности промышленно-производствен но го персонала. Преимущества: это самый простой метод определения производительности труда. Недостатки: возможности использования этого метода ограничены объектами (предприятиями), производящими однородную продукцию; не учитываются различия в качестве продукции.
Трудовой метод . Объем продукции рассчитывается в нормо-часах, определяются технологическая трудоемкость; трудоемкость обслуживания производства; трудоемкость управления производством; общая трудоемкость. Преимущества: этот метод позволяет соизмерять затраты труда на производство различных видов продукции. Недостатки: возникает необходимость высокого уровня нормирования труда и развитой нормативной базы.
Стоимостной метод . Производительность труда рассчитывается путем деления объема продукции в денежном выражении на численность промышленно-производственного персонала. Преимущества: простота, возможность обобщения разнородной продукции. Недостатки: цены, в которых исчисляется объем продукции, периодически подвергаются изменениям.26. Сущность и значение нормирования труда
Затраты ресурсов на предприятии напрямую определяют его конечные результаты. Предприятие должно стремиться к оптимизации затрат ресурсов. Решить данную задачу позволяет нормирование. Под нормированием труда понимают определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда касается трудовых ресурсов предприятия.
Трудовые нормы и нормативы объединяются в следующие группы :
1) нормы времени (необходимые или научно обоснованные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах (мин/штук, ч/штук));
2) нормы выработки (необходимый объем изготовления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени, величина нормы определяет в натуральных измерителях плановый результат работы за смену, час или иной отрезок времени);
3) нормы обслуживания (количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закрепленных за одним рабочим, группой, бригадой или звеном персонала);
4) нормы численности (необходимое количество работников соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов);
5) нормы управляемости (регламентируют число подчиненных работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия);
6) нормированные производственные задания (плановые объемы и номенклатура изготовляемой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени, установленные одному рабочему или бригаде).
Для разработки трудовых норм и нормативов используются следующие методы нормирования :
1) расчетно-аналитический метод (единственный научный метод нормирования; основывается на изучении факторов, определяющих расход ресурсов, и на установлении количественного влияния каждого из них или их совокупности на уровень нормы);
2) опытный метод (предполагает определение норм и нормативов на основе наблюдений, лабораторных опытов и экспериментальных исследований; используется достаточно широко, однако является менее точным);
3) опытно-статистический метод нормирования (заключается в установлении норм на основе фактических данных о затратах труда или материалов на единицу продукции в прошлом периоде, является неточным, поскольку наблюдается значительное отклонение фактических затрат от плановых);
4) комбинированный метод (способ разработки индивидуальных норм расхода сырья, материалов, топлива и энергии с использованием одновременно двух или трех методов: расчетно-аналитического, опытного и опытно-статистического).
27. Сущность и функции оплаты труда
Основным фактором, который влияет неэффективность использования трудовых ресурсов, является заработная плата. Под заработной платой понимают выраженную в денежной форме часть национального дохода, распределенную по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступающую в его личное потребление; вознаграждение за труд.
При рассмотрении заработной платы следует различать такие понятия, как «номинальная» и « реальная заработная плата ». Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату в денежном выражении, которая выплачивается работнику в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда за определенный период времени. В свою очередь реальная заработная плата отражает объем товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату текущего периода исходя из цен базисного периода.
Заработная плата любого работника складывается из таких компонентов, как основная заработная плата и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата включает в себя выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ. Дополнительная заработная плата объединяет в себе выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами.
Как экономическая и социальная категория заработная плата выполняет ряд функций:
1) воспроизводственную (состоит в обеспечении работника, а также членов его семьи объемом потребления материальных благ и услуг, достаточным для расширенного воспроизводства рабочей силы);
2) стимулирующую (заключается в побуждении работников к трудовой деятельности);
3) измерительно-распределительную (помогает отражать меру живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства);
4) регулирующую (реализуется путем взаимодействия спроса и предложения на рынке труда и воздействия заработной платы на формирование персонала);
5) ресурсно-разместительную (состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики и предприятиям);
6) функцию формирования платежеспособного спроса населения (увязку платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей);
7) социальную (при помощи зарплаты достигается справедливость и обеспечиваются минимально достаточные условия для жизни).
28. Тарифная система оплаты труда
Заработная плата работников предприятия рассчитывается на основе принятых на предприятии форм и систем оплаты труда. Система оплаты труда может быть тарифной и бестарифной. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляются планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжести, вредности, интенсивности), особенностей регионов страны.