Суммированный учет рабочего времени применяется для тех видов работ, для которых в связи со специфическими условиями работы не может соблюдаться установленная продолжительность рабочего времени для данной группы работников. Необходимым условием применения режима суммированного учета рабочего времени является непревышение продолжительности рабочего времени за учетный период нормального числа рабочих часов. Причем учетный период не может быть больше одного года.
Как правило, на практике используется суммированный помесячный учет рабочего времени, т. е. законодательно установленная норма рабочего времени должна быть выполнена в течение месяца. Месячная норма рабочего времени устанавливается на основании нормальной или сокращенной рабочей недели (дня) и числа рабочих дней в месяце согласно расчетному графику пятидневной рабочей недели по правилам определения продолжительности рабочего дня.
Анализ использования рабочего времени
Рабочее время делится на время работы и время перерывов.
В состав времени работы по выполнению производственного задания входят следующие виды затрат рабочего времени:
1) подготовительно-заключительное время – это время, которое рабочий затрачивает на подготовительные процессы, необходимые для начала выполнения предусмотренной производственным заданием работы, и на действия, связанные с окончанием работы;
2) оперативное время – это время, которое рабочий затрачивает на выполнение предусмотренной производственным заданием работы. Оно повторяется с каждой новой единицей или объемом производимой продукции или работ. В составе оперативного времени выделяют:
а) основное время – это время, которое рабочий затрачивает на действия, связанные непосредственно с количественными и качественными изменениями предмета труда и его пространственного положения;
б) вспомогательное время – это время, которое рабочий затрачивает на действия, необходимые для выполнения основной работы. Вспомогательное время повторяется с каждой новой единицей продукции или с ее определенным объемом;
3) время на обслуживание рабочего места на машинном и автоматизированном производстве делится на:
а) время на техническое обслуживание;
б) время на организационное обслуживание;
4) время на наблюдение за работой оборудования в машинных и автоматизированных производственных процессах составляет значительную долю от оперативного времени. Бывает активным и пассивным.
При анализе использования рабочего времени на обслуживание оборудования выделяют:
1) перекрываемое время – это время автоматической работы оборудования, которое рабочий затрачивает на выполнение трудовых приемов;
2) неперекрываемое время – это время, в течение которого оборудование остановлено и которое затрачивается рабочим на выполнение вспомогательных работ.
В состав рабочего времени входит также время работы, не предусмотренной в производственном задании , – это время, которое затрачивается работником на непроизводительную и случайную работу.
Время перерывов в работе делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов.
Время регламентированных перерывов – это время перерывов, которое обусловлено организацией и технологией процесса производства, а также время на отдых и личные надобности.
Время нерегламентированных перерывов – это время, затрачиваемое из-за каких-либо нарушений в производственном процессе.
Потери. Производительные затраты включают время, затрачиваемое на выполнение производственно задания, и время регламентированных перерывов. При анализе использования рабочего времени оно делится на время производительных затрат и непроизводительной работы и время нерегламентированных перерывов.
Трудовое вознаграждение. Сущность и формы
Под вознаграждением понимаются все затраты работодателя, которые он несет в пользу персонала на основании трудового соглашения. При определении величины материального вознаграждения работника необходимо учитывать результаты трудовой деятельности работника. Трудовое вознаграждение должно стимулировать работника на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Вознаграждение – это все, что считает для себя ценным человек. В связи с этим оценка вознаграждения относительна.
Две основные формы вознаграждения:
1) внутреннее;
2) внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает человеку сам процесс трудовой деятельности, под внутренним вознаграждением понимается чувство достижения результата, ощущение содержательности, значительности и ответственности выполняемой работы, и на основании всего этого – чувство самоуважения. Как внутреннее вознаграждение можно также рассматривать общение, возникающее в процессе трудовой деятельности. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения работника – создание благоприятных и комфортных условий труда и точность в постановке целей и задач.
Внешнее вознаграждение в отличие от внутреннего возникает не от трудового процесса или его результатов, а дается организацией. К внешним вознаграждениям относятся: продвижение по карьерной лестнице, отличительные знаки служебного положения и престижа, заработная плата, оплата некоторых определенных расходов, предоставление дополнительных отпусков, оплата страховки и различные дополнительные выплаты.
Вознаграждение играет значительную роль в управлении персоналом организации. Характер и величина вознаграждения влияют на способность организации мотивировать работников, удерживать их, а также привлекать новые квалифицированные кадры.
Значение вознаграждения состоит в том, чтобы стимулировать сотрудников организации на достижение ее стратегических целей посредством соединения материальных интересов и ценностей работников со стратегическими целями организации.
Цели применения вознаграждения.
1. Привлечение квалифицированных и высокопрофессиональных кадров в организацию.
2. Сохранение сотрудников в организации.
3. Стимулирование производственного поведения сотрудников организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу.
Принципы определения размеров внешнего вознаграждения должны быть ясны и понятны каждому сотруднику организации, иначе применение вознаграждений может вызвать неадекватную реакцию.
Во всех странах вознаграждение работников в большей или меньшей степени подвержено государственному регулированию.
Каждая организация формирует собственные правила вознаграждения работников, основываясь на своих стратегических целях и задачах, а также на располагаемых ресурсах.
Минимальный размер оплаты труда
Минимальный размер оплаты труда представляет собой нижнюю границу для определения оплаты труда неквалифицированных работников, занятых выполнением простых работ и осуществляющих трудовую деятельность в нормальных условиях.
В минимальный уровень оплаты труда не входят надбавки, доплаты, премии, компенсационные выплаты и другие поощрительные выплаты.
Минимальный размер оплаты труда выполняет следующие функции:
1) служит государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
2) является нормативом при расчете размеров административных штрафов, налогов и других платежей, установленных законодательством РФ;
3) является критерием для расчета размеров пособий и компенсаций, установленных законодательством по социальной защите населения.
Минимальный размер оплаты труда (а также минимальный размер пенсий, стипендий и других социальных выплат) определяется на основании минимального потребительского бюджета. Однако минимальный размер оплаты труда не тождественен размеру прожиточного минимума (минимальному потребительскому бюджету). При определении минимальных размеров оплаты труда необходимо учитывать следующие моменты:
1) работник должен иметь возможность на минимальную заработную плату содержать не только себя, но и по крайней мере одного иждивенца (если брать за основу для расчета типичную семью, в которой два ребенка и двое работающих), т. е., минимальный размер оплаты труда должен составлять по крайней мере два минимальных потребительских бюджета (прожиточных минимума);
2) минимальный размер оплаты труда должен рассчитываться на основании прожиточного минимума не на душу населения, а на одного трудоспособного работника, так как прожиточный минимум на одного трудоспособного работника значительно отличается от среднего прожиточного минимума на душу населения.
Минимальный размер оплаты труда может рассчитываться как:
1) минимальная заработная плата в месяц;
2) минимальная заработная плата в неделю;
3) минимальная заработная плата в час.
Как правило, в развитых странах минимальный размер оплаты труда рассчитывается как минимальная заработная плата в час.
Минимальная часовая оплата труда – это минимально допустимый размер оплаты за каждый час труда работника, если он выполняет свои трудовые обязанности (трудовые нормы). Согласно теории воспроизводства рабочей силы в данном случае имеется в виду минимально допустимый уровень оплаты труда для неквалифицированных работников.
В большинстве стран минимальный размер оплаты труда устанавливается государством в законодательном порядке или определяется посредством соглашения между государственными представителями, работодателями и профсоюзами.
В России минимальный размер оплаты труда устанавливается и регулируется государством в законодательном порядке.
Минимальный уровень оплаты труда
В функциях, которые выполняет заработная плата, проявляется ее сущность. Заработная плата выступает в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Заработная плата должна в любое время быть направлена на обеспечение основных функций: